Reaktif – İçerik Teorileri

Bu teoriler ödüllerin ve kaynakların adaletsiz dağılımı karşısında çalışanların nasıl tepki vereceklerine odaklanmaktadır. Bu teorilerden en çok bilinenleri Homans‘ın (1961) “Dağıtım Adaleti Teorisi”, Adams’ın (1965) “Eşitlik Teorisi”, Walster ve Berscheid’nin (1973) “Eşitlik Teorisi” ile Crosby’nin (1976) “Göreceli Yoksunluk Teorisidir”. Bu teorilerdeki ortak görüş, çalışanların adil olmayan dağılımlara bir takım olumsuz duygu ve davranışlarla karşılık verdikleri ve yaşanan adaletsizliklerin önlenmesi için haksız olan uygulamaların düzeltilmesine yönelik davranışlar sergiledikleri şeklindedir (Greenberg, 1987:11).

Homans’a göre, dağıtımda “eşitlik” adaletsizliğe neden olmaktadır. Onun yerine denkliğin sağlanmasıyla adaletin oluşabileceğini savunmaktadır. Esas olan, dağıtımı yapacak kişinin doğru strateji uygulayarak adil koşullar ve şartlar altında bir dağıtım yaparak ücret paylaşımını doğru yönetmesidir. Bunun için de kazanç, yatırım ve karın hesaplanması ve karşılaştırılması gerekmektedir (Çakır, 2006: 35).

Adams’ın Eşitlik Teorisinin hükümleri, Homans’ın “Dağıtım Adaleti Teorisi”nin hükümlerine dayanmaktadır. Eşitlik Teorisi’ne göre çalışanlar katkı ve kazanımlarını kendileriyle aynı veya benzer işi yapan başka çalışanların katkı ve kazanımlarıyla karşılaştırmaktadır. Karşılaştırma sonucunun eşit çıkması halinde çalışanda adalet duygusu gelişmektedir. Ancak bu ikisi arasında bir farklılığın ortaya çıkması halinde ise, çalışanın algısında adaletsizliğe yol açmaktır. Eşitlik teorisine göre katkı; çalışanların tecrübeleri, kıdemleri, bilgi ve becerileri, bedensel ve zihinsel yetenekleri, yaş ve cinsiyetleri, kişisel çabaları, eğitimi ve eğitim süresi gibi örgüt için kullanılan girdilerdir. Bunların karşılığında örgütten bekledikleri kazanımlar ise; ücret, işle ilgili hakları, statü veya mevki, yetkiler, takdir edilme ve terfiler gibi ödüllerdir (İçerli, 2010: 72).

Adams, adalete ilişkin algılamaları eşitlik denklemi adını verdiği bir eşitlikle açıklamıştır. Eşitlikte iki tarafın varlığı söz konusudur. Bu formül aşağıdaki gibidir (Özen, 2002; 109):

Kişinin Kazanımı Diğer Kişinin Kazanımı Kişinin Katkısı Diğer Kişinin Katkısı

Eğer kişi kendi oranının diğer kişinin oranından daha düşük ya da yüksek olduğunu anlarsa, eşitsizlik hissi yaşayacaktır. Bu oran ne kadar büyürse yaşanacak stres de o oranda fazla olmaktadır. Eğer kişi diğer kişiden daha az ücret alıyor ise bu durumu düzeltmek için bu iki orandaki dört bileşenden birinde değişiklik yaparak eşitliği sağlamaya çalışacaktır. Bu varsayımlar aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Greenberg, 1987:12):

 Ücretinde artış isteyerek kendi kazanımlarını artırabilir.  Daha az verimli çalışarak katkılarını azaltabilir.

 Diğer kişinin ücretini değiştirmek konusunda işverenini ikna ederek onun kazanımlarını azaltabilir.

Tam tersine kişi, diğer kişiden daha fazla ücret alıyorsa “Eşitlik Teorisi”ne göre suçluluk duygusuna kapılmakta ve bunun için de dört bileşenden birini ya da birkaçını aşağıdaki gibi değiştirerek eşitliği sağlamaya çalışacaktır (Yürür, 2005:114):

 İşverenden kendi kazanımlarını azaltmasını isteyebilir.  Diğer kişinin kazanımlarını artırmaya çalışabilir.

 Daha fazla çaba sarf ederek katkılarını artırmaya çalışabilir.

 Diğer kişiye işinde nasıl daha etkin olacağı konusunda yol göstererek katkılarını azaltılmasına yardımcı olabilir.

Adams, “Eşitlik Teorisi”nde fazla ücret alan çalışanların suçluluk hissine, daha düşük ücret alan çalışanların ise öfke hissine kapılacağını belirtmektedir. Çalışanda, strese neden olacak ve verimliliğini etkileyecek bu durumdan kurtulmaları için yukarıda sayılan yollar denenmektedir. Eğer ki bunlar yapılmaz veya yapılsa da durumda bir değişiklik olmaz ise, kişinin farklı davranışlarda bulunması gerekmektedir. Örneğin; çalışanın “daha çok para kazanmayı hak ediyorum çünkü ben pek çok kişiden daha fazla çalışıyorum” diye düşünebileceği gibi, işi bırakıp başka bir işe girmesi ya da başka bir birime geçmesi söz konusu olabilmektedir. Ayrıca bunun dışında kendi katkı ve kazanımlarını kendisiyle benzer ya da çok az fark bulunan başka biri ile kıyaslayarak rahatlama yolunu da seçebilecektir (Yürür, 2005:115).

Eşitlik Teorisi, örgüt üyeleri arasındaki eşitsizlik algısının hem sebeplerini hem de muhtemel sonuçlarını anlamaya yardımcı olmaktadır. Çalışanlara eşitliği sağlamak için hangi yöntemi seçeceklerini açık bir şekilde göstermemesine rağmen, işyerindekilerin motivasyonlarını artıracak önemli bir bakış açısı kazandırmaktadır. Bu teori sayesinde çalışanlara eşit ve adil davranılmasının önemi vurgulanmaktadır. Ayrıca bununla birlikte eşitlik kavramına, çalışanların penceresinden bakmanın da yöneticiler açısından gerekliliğinin altı çizilmektedir.

Walster ve Berscheid’e (1973) göre, Eşitlik Teorisi aşağıda belirtilen dört temel görüşten oluşmaktadır:

 Çalışanlar, elde ettikleri ödülü maksimize etmeye çalışacaklardır.

 Ödül ve ücretleri çalışanlar arasında eşit şekilde paylaştırmak için bir sistem geliştirilmelidir. Bu sistemde eşit davranmayan üyelerin cezalandırılması ya da tam tersi diğer üyelere eşit davrananların ödüllendirilmesiyle sistem desteklenmektedir.

 Çalışanlar, eşitsizlikle karşılaştıklarında strese kapılmaktadırlar. Eşitsizlik düzeyi artıkça stres düzeyi de artmaktadır.

 Çalışanlar eşitsizliğin yaşandığı ilişkilerinde stresten kurtulmak için eşitsizliği ortadan kaldırma çabası içinde olacaklardır. Bunun içinde iki yol denenmektedir. Birincisi çalışanın kendi elde ettiği kazanımları veya girdileri değiştirilerek “gerçek eşitlik” sağlamak, ikincisi ise karşılaştırma yapılan diğer çalışanın, kazanımlarına ya da çalışanın kendi algılamalarına başka uygun anlamlar verilerek “psikolojik eşitlik” sağlamaktır (Akt:İçerli, 2009:50).

Crosby’nin Göreli Yoksunluk Teorisi’nde, çalışan genellikle kendisini örgütün daha üst kademesindeki bir çalışanla kıyaslamaktadır. İki farklı konum ve düzeydeki çalışanın kıyaslanması sonucunda adaletsizliğin ortaya çıkması tabi ki doğal olacaktır. Böylesi bir karşılaştırmanın sonucunun negatif yönde olmasıyla, çalışan yoksunluk duygusuna kapılmakta ve memnuniyetsizlik yaşamaktadır. Bu teoride çalışan kendisini daha üst kademedeki bir kişiyle kıyaslarken, eşitlik teorisinde ise çalışan kendisine eşit veya yakın düzeydeki çalışanlarla kıyaslamaktadır. Bu nedenle Crosby‘nin “Göreli Yoksunluk Teorisi” “Eşitlik Teorisi”nden ayrılmaktadır (Greenberg, 1987:12).