Örgütsel bağlılık, örgütü ve çalışanı doğrudan etkilediği için örgütsel bağlılığı etkileyen en belirleyici unsurlar kişisel ve örgütsel faktörlerdir.
2.5.1. Kişisel Faktörler
Kişisel faktörlerin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini araştıran pek çok çalışma yapılmıştır. Yapılan araştırmalarda kişisel özellik olarak; yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, kıdem (çalışma süresi) ve kişisel özellikler bulunmaktadır.
Yaş: Yapılan araştırmalarda yaş ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Yaşın ilerlemesiyle birlikte daha iyi bir eğitim alma durumu azalacağından dolayı çalışanın alternatif işler bulma ihtimali azalmaktadır. Ayrıca çalışanların çalışma süresi artıkça tecrübeleri, kendilerine ve örgütlerine olan güvenleri artacak ve örgütteki pozisyonlarında da olumlu bir gelişme yaşanacaktır. Yani örgüt bağlılığında bir artış olma ihtimali doğal olarak yüksek olacaktır (Bakan, 2011:122). Sonuç olarak bağlılık ile yaş arasında orta düzeyde bir ilişki olduğu söylenebilir.
Cinsiyet: Son yıllarda kadın çalışan sayısının gittikçe artması cinsiyet faktörünün ele alınmasında en önemli nedenlerdendir. Yapılan araştırmalarda kadınların erkeklerden daha fazla bağlılık duydukları sonucuna ulaşılmıştır. Kadınların iş bulmada erkeklerden daha fazla engellerden geçmeleri, örgüt değiştirmenin onlar için zor olması ve bundan hoşnut olmamaları onların bağlılıklarını artıran nedenlerdir (İnce ve Gül, 2005:23).
Medeni Durum: Balay’a göre medeni durum bağlılık üzerinde oldukça etkilidir. Çünkü insanların çalışmalarının birincil nedeni maddi ihtiyaçlarını karşılamaktır. Bu hususta özellikle evli olanların veya bakmakla yükümlü oldukları yaşlı aile bireylerinin olduğu kişilerin bazı maliyetlere katlanmaktan kaçındıkları için işten ayrılmaktansa bağlılıklarını devam ettirdikleri görülmektedir. Buna karşın bekâr çalışanlar ise daha iyi bir iş fırsatı bulmaları halinde örgütten ayrılma kararını rahatlıkla verebilirler (Balay, 2000:59).
Eğitim Düzeyi: Eğitim düzeyi yükseldikçe alternatif iş bulma imkânı artacağı için bir işletmeye veya pozisyona bağlı kalma zorunluluğu azalmaktadır. Eğitim düzeyi yüksek olanlar, örgütten beklentilerinin karşılanmasının zor olacağını düşünürler. Ayrıca bu durumdaki çalışanların örgütten ziyade belli bir pozisyona bağlı oldukları için eğitim ile örgüt bağlılığı arasında zayıf bir ilişki olduğu sonucunu ortaya çıkarabilir (Bakan, 2011:124).
Kıdem: Çalışma süresi ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişki vardır. Çünkü çalışılan süre artıkça örgüte yapılan yatırımlarda artığından bağlılık da artmaktadır. Çalışan yaptığı yatırımları kaybetmemek adına çalışmasını devam ettirirken ayrıca çalıştığı örgütte kullanabileceği becerileri kazanarak uzmanlaşmaktadır. Uzmanlaşmayla birlikte alternatif iş olanakları da azalacağından çalışan bağlılığını sürdürerek örgütte kalmaya devam etmektedir (Balay, 2000:58).
Kişisel Özellikler: Bazı araştırmalarda; negatif etki, empati, uyumluluk ve dürüstlük gibi kişisel özelliklerin bağlılık üzerinde etkili olduğu belirtilmiştir. Bakan (2011), bunlardan olumlu olan özelliklerin çalışanların bağlılıklarının daha yüksek olmasını sağladığını söylemektedir. Ayrıca çalışanlar bazı beklentilerinin örgüt tarafından karşılanması ve örgütün çalışandaki olumlu imajı da bağlılığı destekleyen etkenlerdir (Bakan, 2011:130).
2.5.2. Örgütsel Faktörler
Çalışanın kişisel özellikleri ne kadar nitelikli olsa dahi örgütsel bağlılıkta tek başına belirleyici değildirler. Örgütsel bağlılık bireysel faktörlerden etkilendiği gibi örgütsel faktörlerden de etkilenmektedir. Yönetim ve liderlik tarzı, işin niteliği ve
önemi, örgütsel ödüller, örgütsel adalet, iletişim, örgüt kültürü, rol çatışması, örgütün yapısı ve büyüklüğü gibi faktörler bağlılığı etkileyen örgüt kaynaklı nedenlerdir.
İşin Niteliği ve Önemi: İşin niteliği, insanların yaşamlarını etkilediği için önemlidir. İşin zorluk derecesi, insanları motive etme durumu, konusu, çalışanlara yüklediği yetki ve sorumluluk gibi özellikleri çalışan bağlılığı üzerinde doğrudan etkili olabilmektedir. Bu özellikler yani işin yapısı, kalitesi ve kapsamı çalışanın değerleriyle uyumlu ise çalışan bağlılık hissedecektir (Çetin, 2004:105). Bu durumda işin niteliği ve öneminin çalışanın bağlılığında, statüsü ve aldığı ücretten daha etkili olduğu söylenebilir.
Yönetim ve Liderlik Tarzı: Yönetim tarzı, çalışanların örgüt içerisindeki tutum ve davranışlarına yön veren bağlanmalarını etkileyen en önemli faktörlerden biridir. Çünkü yönetim tarzının yaratacağı olumlu etki bağlılığı da artırmaktadır. Yönetimin esnek olması, katılımcılığı ön plana çıkarması daha da önemlisi, çalışanlara gereken değeri vermesi çalışanların örgütün amaç ve hedeflerini benimsemeleri sağlayarak onların daha fazla çabayla çalışmalarını ve örgüte katkıda bulunmalarını sağlayacaktır (Bakan,2011:147).
Örgütsel Ödüller (ücret): İnsanlar hayatlarını idame ettirmek ve ihtiyaçlarını karşılamak için belli bir ücrete ihtiyaç duymaktadırlar. İşverenler çalışanlara verdikleri maddi (ücret, ikramiye) ve maddi olmayan (kariyer, kişisel gelişim, saygı, güven) örgütsel ödüllerle çalışanların performanslarına doğrudan etki edebilmektedirler. Bu anlamda örgütsel ödüller, çalışanların motivasyonu üzerinde oldukça etkilidir. Ücret çalışanları motive ettiği gibi örgütsel bağlılıklarını da artırmaktadır. Özellikle yüksek ücret alanların motivasyonları daha yüksek olacağından örgütsel bağlılıkları da yüksek olacaktır (İnce ve Gül, 2005:73).
Örgütsel Adalet: Haklı ve haksızın ayırt edilerek aynı durumdakilere eşit davranma olan adalet, her yerde ve herkes için uygulanınca bir anlam ifade etmektedir. Dünyanın her yerinde arzu edilen adaletin, çalışanlarca da örgüt içerisinde uygulanması beklenmektedir. Her çalışan çalışması oranında emeğinin karşılığını beklemektedir. Çalışmanın karşılığında verilen maddi ve maddi olmayan ödüllere göre çalışanda örgüte karşı olumlu ya da olumsuz duygular meydana gelmektedir. Bu duygular ile bağlılık
arasında pozitif veya negatif olmak üzere doğrudan bir ilişki vardır. Duygular olumlu ise bağlılık artar olumsuz ise bağlılığın azalması söz konusu olmaktadır (Bakan, 2011:191). Kısacası çalışanların bağlılığının artırılması için karar vericilerin adil olması, işlemlerin ahlaki uygulamalar içermesi gerekmektedir.
İletişim: İletişim, insanların sosyal bir grup halinde ve uyumlu bir şekilde çalışmalarını sağlayarak onları birbirine bağlayan bir araçtır. Bireysel ve örgütsel yaşamda insanların hem kendileriyle hem de toplumla olan ilişkilerinde yönetme, yönlendirme ve bilgilendirme özelliği olan iletişim, amaçlara ulaşmayı da sağlamaktadır. İletişim bireyler arasında bilgi, fikir ve duyguların karşılıklı olarak iletilmesi ve etkili bir çalışma ortamı yaratılmasında önemli bir etkendir. Fakat bu bağ bazen insanları birbirine yakınlaştırırken, bazen de uzaklaştırabilir. İletişim bu kadar önemli olduğundan, örgütlerce sürekli üzerinde durulmakta ve önemsenmektedir (Bakan, 2011:132).
Örgüt Kültürü: Örgüt kültürü, örgütün kendisine özgü değerlerini bünyesinde barındıran ve örgütü diğer örgütlerden farklılaştıran veya ayıran değerler ve sembollerdir. İşverenler örgüt kültürüyle çalışanlarını etkileyerek onları istedikleri gibi yönlendirecek kritik bir faktöre sahiptirler. Örgüt kültürü çalışanların tutum ve davranışlarına şekillenmesinde etkili olduğundan, onların bağlılıklarının artırılmasında önemli bir araçtır. Ayrıca örgüt kültürü, çalışanlarda ortak bir kimlik duygusu yaratarak örgütsel amaçlara katılımı sağlayarak ve bu yolla örgütsel bağlılığın oluşmasına yardım etmektedir (Bakan, 2011:159).
Rol Belirsizliği ve Rol Çatışması: Rol, bir çalışandan beklenen işlem ve eylemlerdir. Bireylerden içinde bulundukları statüye göre bazı davranışlarda bulunup bazılarını yapmamaları beklenmektedir. Şayet birey kendisinden beklenen davranışların ne olduğunu bilmiyorsa veya tam olarak algılayamamışsa nasıl davranacağını da kestiremez. Dolayısıyla ‘‘rol belirsizliği’’ yaşamaktadır. Bazen de çalışana nasıl davranması gerektiği tam olarak aktarılmamışsa çalışan kendisinden kaynaklı olmayan bu durumdan dolayı da rol belirsizliği yaşayabilmektedir. Bireyden aynı anda birden fazla rolü gerçekleştirmesi bekleniyorsa ve bu roller birbirini desteklemiyorsa bu durumda birey rol çatışmasına girmektedir. Rol çatışmasında bireyden bilgi ve
tecrübesini aşan ya da birbiriyle tutarlı olmayan işlerin yapılması istendiğinden bunun yerine getirilmesinde güçlük yaşanacaktır (Gümüştekin ve Öztemiz, 2005:274). Hem rol belirsizliğinde hem de rol çatışmasında psikolojik olarak olumsuz etkilenen çalışan ile yöneticiler arasında sorunların yaşanması da olası hale gelmektedir.
Örgütün Yapısı ve Büyüklüğü: Örgütler büyüdükçe çalışan sayısı da artmakta, yapılan işler daha karmaşık hale gelmektedir. Böyle örgütlerde hiyerarşik yapının ve çalışan sayısının çokluğundan, çalışanlar arasındaki iletişim daha düşük seviyelerde yaşanmaktadır. Ayrıca sayının artması ve örgütün büyüklüğü çalışanların birbirlerine uzak olmalarına neden olup çalışan ve yönetim arasındaki mesafeyi açmaktadır. Bu da çalışanların karar alma mekanizmasındaki etkinliklerini düşürmektedir. Tüm bu durumların yaşanması tabi ki çalışanların bağlılıklarını zayıflatacaktır. Fakat örgütün büyümesine rağmen örgüt içerinde yetki devrinin planlı bir şekilde gerçekleştirilmesi ve ücret sisteminin çalışan lehine ayarlanmasıyla bağlılık güçlendirilebilir (Bakan, 2011:175).