Psikolojik Sermaye Ġle Ġlgili Yurt DıĢında Yapılan AraĢtırmalar

Alessandri, Consiglio, Luthans ve Borgogni (2018) çalıĢmalarında psikolojik sermaye ile iĢ performansı arasında iĢ iliĢkisinin dinamik bir aracılık etkisinin olup olmadığını incelemiĢlerdir. Veriler, bu çalıĢmanın değiĢkenlerine iki yıl üst üste, bir iletiĢim servisi Ģirketinden çekilen kapsamlı bir veri setine yanıt veren 420 beyaz yakalı çalıĢandan toplanmıĢtır. ĠĢ performansı, her yılsonunda, örgütsel değerlendirme sisteminin bir parçası olarak direkt amirleri tarafından değerlendirilmiĢtir. Yapısal eĢitlik modelleme analizi, psikolojik sermayede yaĢanan artıĢın iĢ performansını arttırdığını nihayetinde de daha sonraki iĢ iliĢkilerini artırdığını ortaya koymuĢtur. Dahası, psikolojik sermaye ile iĢ performansı iliĢkisinde iĢ iliĢkisinin aracı rolü olduğu saptanmıĢtır.

Kong, Tsai, Tsai, Huang ve Cruz (2018) tarafından yapılan çalıĢmanın amacı, yönetim alanında ampirik psikolojik sermaye çalıĢmalarının geniĢ kapsamlı bir meta- analitik incelemesini yürütmektir. EBSCOhost ve ProQuest veri tabanlarından toplanan makaleler üzerinde bir meta analiz gerçekleĢtirmiĢlerdir. En çok alıntı yapılan makaleleri referans alan dergileri (örneğin, Journal of Organizational Behavior, Academy of Management Journal vb.) araĢtırmıĢ ve karĢılaĢtırmıĢlardır. Toplam 81 yayınlanmıĢ araĢtırma seçilmiĢ ve analiz edilmiĢtir. Sonuçlar, farklı etki derecesinde Ģu etki faktörlerinin psikolojik sermaye ile anlamlı iliĢkilere sahip olduğunu ortaya koymuĢtur: Örgütsel iklim, örgütsel adalet, otantik liderlik, lider-üye değiĢimi ve mesleki stres. Ayrıca, psikolojik sermayenin iĢ tatmini, tutum, performans, örgütsel

vatandaĢlık davranıĢı ve istenmeyen davranıĢlar üzerinde farklı etki derecesinde etkileri olduğu doğrulanmıĢtır.

Maldonado ve Salanova (2018) yaptıkları çalıĢmada lisans öğrencilerinin psikolojik sermaye, anlam odaklı baĢa çıkma, memnuniyet ve performans arasındaki yordayıcı iliĢkileri araĢtırmaktadırlar. ÇalıĢma 29 farklı akademik programdan 682 kiĢi ile yürütülmüĢtür. Üniversite öğrencileri, psikolojik sermaye, baĢa çıkma stratejileri ve akademik tatmini içeren akademik refah ölçeklerini cevaplamıĢlardır. Performans verileri, yılın sonunda beĢ ay sonra toplanmıĢtır. Yol analizi sonuçları, psikolojik sermayenin performansla hem doğrudan hem de dolaylı olarak anlam odaklı baĢa çıkma ve tatmin üzerinden performansla iliĢkili olduğunu ortaya çıkarmıĢtır. Ayrıca psikolojik sermaye memnuniyetle doğrudan iliĢkili olarak tespit edilmiĢtir. ÇalıĢmada psikolojik sermaye ve performans arasındaki iliĢkide anlam odaklı baĢa çıkma ve tatminin oynadığı rolün anlaĢılması sağlanmıĢtır.

Javaheri (2017) çalıĢmasında psikolojik sermaye, akademik ve klinik stres ve ulusal sağlıkta akıl sağlığı arasındaki iliĢkileri araĢtırmaya çalıĢmıĢtır. Akredite danıĢmanlık programlarında yer alan 216 usta düzeyinde danıĢmanlık öğrencileri örneklem olarak alınmıĢtır. ÇalıĢmada sonuç olarak, psikolojik sermaye düzeyinin yüksek olduğu öğrencilerin, daha düĢük seviyelerde akademik ve klinik stres yaĢadığı ve daha yüksek akıl sağlığı düzeylerine sahip olduğu tespit edilmiĢtir. Ek olarak psikolojik sermaye, katılımcıların ruh sağlığını yordayıcı bir değiĢken olarak bulgulanmıĢ ve psikolojik sermayenin olumlu etkilerine, katılımcıların algıladıkları akademik stresin kısmi aracılık ettiği ortaya çıkmıĢtır.

Parthi ve Gupta (2016) tarafından yapılan çalıĢmanın amacı, psikolojik sermaye,

iĢ doyumu ve örgütsel iklim üzerindeki cinsiyet değiĢkeninin etkisini incelemektir. Bu amaçla örneklemi Telecomdan rastgele seçilen 100 çalıĢan (50 erkek, 50 kadın) oluĢturmaktadır. Veriler “Psikolojik Sermaye Ölçeği”, “ĠĢ Doyumu Ölçeği” ve “Örgütsel Ġklim Ölçeği” ile toplanmıĢtır. Sonuçlar, psikolojik sermayenin psikolojik dayanıklılık ve iyimserlik alt boyutlarında cinsiyet değiĢkeninin anlamlı fark yarattığını göstermiĢtir. Kadın çalıĢanların psikolojik sermaye düzeyleri iyimserlik boyutunda daha yüksek iken, erkek çalıĢanların düzeyleri dayanıklılık boyutunda daha yüksek olarak bulgulanmıĢtır. Ayrıca bulgular erkek çalıĢanların kadın çalıĢanlara nazaran iĢlerinden daha çok memnun olduklarını göstermektedir.

Rego, Lopes ve Nascimento (2016) tarafından yapılan çalıĢma pozitif psikolojik sermayenin otantik liderlik ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkideki aracı rolünü analiz etmektedir. Nicel olarak tasarlanan çalıĢma, otantik liderlik ve örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkiyi yönlendiren değiĢkenleri, pozitif psikolojik sermayenin dört boyutu (iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, özyeterlilik, umut) olarak değerlendirilen bir model sunmaktadır. Sonuçlar, pozitif psikolojik sermayenin, otantik liderlikle örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkiye aracılık ettiğini göstermiĢtir. Ancak, aynı zamanda bu aracılığın sadece pozitif psikolojik sermayenin dört boyutundan (özyeterlilik, umut ve iyimserlik) üçüne yönelik olduğu belirtilmektedir. Ayrıca, psikolojik dayanıklılığın örgütsel bağlılığı olumsuz etkilediği de tespit edilmiĢtir. Sonuçlar pozitif psikolojik sermayenin aracı bir değiĢken olarak çalıĢılmasının önemini ve bulgulardan anlaĢılacağı üzere boyutlarının her birinin diğer değiĢkenler üzerindeki etkilerini göstermiĢtir.

Setar, Buitendach ve Kanengoni (2015) yaptıkları çalıĢmada iĢ stresi, iĢ katılımı ve çağrı merkezi çalıĢanları arasında medeni olmayan davranıĢların gösterilmesi arasındaki iliĢkide psikolojik sermayenin rolünü araĢtırmıĢlardır. “Psikolojik Sermaye Ölçeği”, “ĠĢ Stresi Ölçeği”, “Medeniyetsiz ĠĢyeri DavranıĢı Ölçeği” ve “ĠĢe Katılım Ölçeği” kullanılarak 104 Güney Afrika çağrı merkezi çalıĢanından veri toplanmıĢtır. AraĢtırma sonucunda psikolojik sermaye ve medeniyet dıĢı iĢyeri davranıĢı negatif ve anlamlı iliĢkiliyken, psikolojik sermaye ve iĢ katılımı pozitif ve anlamlı iliĢkili olarak tespit edilmiĢtir. HiyerarĢik regresyon analizinde, psikolojik sermayenin iĢ stresi ile medeniyet dıĢı davranıĢlar arasındaki iliĢkide ayrıca iĢ stresi ile iĢ katılımı arasındaki iliĢkide aracılık etmediği tespit edilmiĢtir.

Abbas, Raja, Darr ve Bouckenooghe (2014) Pakistan‟da çeĢitli kuruluĢlarda çalıĢan 231 kiĢi ile yaptıkları çalıĢma ile psikolojik sermaye ve algılanan politikanın çalıĢanların denetçi puanlı iĢ performansı, iĢ tatmini ve iĢe giriĢ çıkıĢ maksatları üstündeki etkilerini incelemiĢlerdir. AraĢtırmada algılanan politikanın iĢ bağlamında gösterilen performans ve iĢ tatmini ile negatif, iĢten çıkma niyeti ile ise pozitif iliĢkileri olduğu öngörülmüĢtür. ÇalıĢmanın sonuçlarına göre psikolojik sermaye, iĢ tatmini ve denetçi tarafından değerlendirilen iĢ performansıyla pozitif iliĢkiye sahiptir. Bununla birlikte, psikolojik sermayenin, algılanan politika ve çalıĢanların elde ettiği sonuçlar arasındaki iliĢkiyi önemli ölçüde etkilediği tespit edilmiĢtir. Psikolojik sermaye düzeyinin yüksek olması durumunda algılanan politika, performans ve iĢ tatmini de

yüksek seyretmiĢtir. Psikolojik sermaye düzeyi ne kadar yükselirse, algılanan politika ve iĢten çıkıĢ niyeti arasındaki iliĢki de o kadar güçlenmektedir.

Rego, Sousa, Marques ve Cunha (2012) çalıĢmalarında otantik liderliğin çalıĢanların psikolojik sermayeleri ve yaratıcılıkları üzerindeki etkilerini araĢtırmıĢlardır. Otantik liderlik davranıĢları sergileyen liderler, takipçilerinin psikolojik sermayelerini güçlendirirler ve çalıĢanlarda yaratıcılığı tetiklerler. Bu çalıĢmanın sonucunda da otantik liderlik ve psikolojik sermayenin yaratıcılık ile yüksek düzeyde ve pozitif iliĢkiler içerisinde olduğu belirtilmiĢtir. Doğrudan etkisinin yanı sıra, psikolojik sermaye otantik liderliği aracı değiĢken olarak da etkilemektedir. Otantik liderliğin, çalıĢanların yaratıcılıklarını hem doğrudan hem de psikolojik sermayenin aracı rolüyle etkilediği gösterilmektedir. ÇalıĢma, otantik liderlik ve psikolojik sermayeyi entegre etmeyi öneren teorik argümanları ampirik olarak onaylamakta ve her ikisinin de çalıĢanların yaratıcılığı, rekabet güçlükleriyle karĢılaĢmalarında iĢ fırsatlarından faydalanabilmeleri ve organizasyonel etkinliği geliĢtirmeleri için önemli bir kaynak oluĢturduğunu göstermektedir.

Walumbwa ve diğerleri (2011) yaptıkları çalıĢmada psikolojik sermaye ve güven ile otantik liderlik arasındaki iliĢkiyi grup bazında incelemiĢlerdir. AraĢtırma büyük bir finans kurumundan 146 grup arasında yapılmıĢtır. Sonuç olarak hem psikolojik sermayeleri hem de grup düzeyindeki performansları ile güven arasında anlamlı bir iliĢki belirlenmiĢtir. Bununla beraber istenen grup çıktıları ile otantik liderlik arasındaki iliĢkide psikolojik sermaye ve güvenin aracılık rolü tespit edilmiĢtir. ÇalıĢma, otantik liderliğin grup üyelerinin psikolojik sermaye ile güven seviyelerini geliĢtirebileceğini ve bunun da vatandaĢlık davranıĢları ile performansını etkileyebileceğini göstermektedir.

Avey, Luthans ve Jensen (2009) çalıĢmalarında stresin, iĢe giriĢ çıkıĢların ve iĢ arama davranıĢlarının azaltılmasında psikolojik sermayenin etkilerini incelemiĢlerdir. Psikolojik sermayenin artmasıyla istifalar, iĢ arayıĢları ve stresin azaltabileceği varsayılmıĢtır. AraĢtırma sonuçlarına göre psikolojik sermaye ve istifa niyeti, iĢ arama ve stres belirtileri arasında negatif bir iliĢki vardır. Bu da psikolojik sermaye düzeyleri yüksek olan çalıĢanların iĢlerinden memnuniyet duyduklarını, bu nedenle de iĢlerini bırakıp yeni bir iĢ arama maksatlarının daha az olacağını göstermektedir.

Avey, Wernsing ve Luthans (2008) çalıĢmalarında psikolojik sermayenin çalıĢanların örgütsel değiĢime karĢı olan davranıĢları ve tutumları üzerinde sahip

olabileceği etkiyi incelemiĢlerdir. 132 çalıĢan üzerinden elde edilen bulgular psikolojik sermayenin çalıĢanların daha olumlu duygular taĢımasına yardımcı olduğunu göstermektedir. Psikolojik sermayenin örgütsel değiĢimle ilgili tutumlar (bağlılık ve sinizm) ve davranıĢlar (örgütsel vatandaĢlık ve ayrılma) ile iliĢkili olduğu saptanmıĢtır. Pozitif duygular genellikle psikolojik sermayeyle tutumlar ve davranıĢlar arasındaki iliĢkiye aracılık eder, çalıĢanların iĢleri ile daha çok ilgilenmesine yol açar, vatandaĢlık davranıĢlarına olumlu katkılarda bulunur ve Ģüphecilik ile ayrılma gibi davranıĢları azaltmaya yardımcı olur. Bununla birlikte çalıĢma yüksek düzeylerdeki farkındalığın psikolojik sermayeyle pozitif duygular arasındaki iliĢkiyi zayıflattığını ortaya koymuĢtur.

Luthans, Norman, Avolio ve Avey (2008) bu çalıĢmada destekleyici örgütsel iklim ve çalıĢanların performansı arasında, psikolojik sermayenin aracılık etkisini araĢtırmıĢlardır. ÇalıĢmada çalıĢanlarına uygun miktarda destek sunan örgütlerin onlara daha çok umut, iyimserlik, özyeterlilik ve psikolojik dayanıklılık sağladığı, bu Ģekilde daha iyi sonuçlara eriĢmelerine imkân verdiği, ayrıca performanslarını, memnuniyetlerini, bağlılıklarını ve örgüte karĢı duydukları vatandaĢlık duygularını da artırdığı öne sürülmüĢtür. ÇalıĢmanın üç farklı örneklemden elde edilen sonuçları da destekleyici iklimin ve psikolojik sermayenin çalıĢanların performansı açısından pozitif iliĢkiler taĢıdığını göstermiĢtir. Ayrıca araĢtırma çalıĢanların psikolojik sermayesinin performansları, memnuniyeti ve bağlılığı ile olumlu iliĢkili olduğunu; destekleyici iklimin çalıĢanların memnuniyeti ve bağlılığı ile iliĢkili olduğunu göstermektedir. ÇalıĢanın psikolojik sermayesinin, destekleyici iklim ve onların performansı arasındaki iliĢkiye aracılık ettiği yönündeki temel hipotez de desteklenmiĢtir.

Luthans, Avolio, Avey ve Norman (2007) çalıĢmalarında psikolojik sermayenin, iĢ performansı ve memnuniyet üzerindeki etkilerini incelemiĢlerdir. ÇalıĢmaya göre psikolojik sermaye, iĢ performansı ve memnuniyet arasında pozitif iliĢkiler vardır. Bu noktada iyimserliğin ve umudun çalıĢanlar açısından iĢlerine karĢı olan sosyal algılarında pozitif ve faydalı hisler, tutumlar ve düĢünceler barındırdığı düĢünülmüĢtür. Özyeterlilik ve dayanıklılık ise yapılan iĢe karĢı süreklilik ve özgüven geliĢtirilmesini sağlayacaktır. ÇalıĢmanın bulgularına göre psikolojik sermaye ile hem iĢ memnuniyeti hem de performans arasında pozitif iliĢkiler bulunmaktadır. ÇalıĢanların iĢlerindeki performanslarının umut faktörü ile iliĢkili olduğu ortaya konmuĢtur. ĠĢ memnuniyetinin psikolojik sermaye ile iliĢkili olduğu ortaya çıkmıĢtır. ÇalıĢmanın bulguları aynı

zamanda psikolojik sermayenin her bir boyutunu kuvvetlendirmek suretiyle yöneticilerin etkin bir Ģekilde çalıĢanların performanslarını ve memnuniyetlerini artırabileceğini, sonuçta ise örgütün genel performansına da katkıda bulunabileceğini göstermektedir.

Avey, Patera ve West (2006) yaptıkları araĢtırmada psikolojik sermayenin çalıĢanların hem kasıtlı hem kasıtsız olarak iĢe devamsızlık davranıĢları üzerindeki etkisini incelemiĢlerdir. AraĢtırmada öngörülen psikolojik sermayenin çalıĢanları güçlendirebileceği, bu vasıta ile hem ilgisizliklerinin aĢılabileceği hem de devamsızlık sorununu azaltacak biçimde motivasyonlarının artırılacağıdır. Nitekim çalıĢmanın sonuçları da öngörülen iliĢkinin var olduğunu desteklemektedir. Aynı zamanda psikolojik sermayenin iĢ memnuniyeti ve örgütsel bağlılıktan çok, kasıtsız devamsızlığı azaltmaya yardımcı olduğu belirtilmiĢtir. Bunun yanı sıra psikolojik sermaye ve kasıtlı devamsızlık arasında yüksek düzeyde negatif iliĢki bulunmaktadır. Bu da psikolojik sermayeleri yüksek olan çalıĢanların daha az devamsızlık yaptıklarını göstermektedir.