Psikolojik Sözleşmenin İlk Ortaya Çıkışı ve Kuramsal Temelleri

Yönetim biliminde insan boyutunu ilk defa 1960’lı yıllarda uzman Chris Argyris ele almıştır. Argyris’ in insanı anlamak için 1964 yılında çıkardığı “Bireyi ve Organizasyonu Bütünleştirmek” adlı eseri, birey ve örgüt arasındaki ilişkileri inceleyen ve psikolojik sözleşmenin temellerini atan ilk somut çalışmadır (Smitson ve Lewis, 2004, s. 70). Argyris yürüttüğü bu çalışmada, çalışanların performanslarının artması için resmi sözleşmelerin dışındaki ilişkilerin de önemli olduğunu öngörerek, yöneticilerin çalışanlarına olan bakışlarında köklü bir değişim yaratmıştır. Çalışanların verimliliğini arttırmak için resmi sözleşmelerin haricinde gelişen durumlara önem verilmesi gerektiğini ifade eden Argyris, bunun sağlanması için çalışanların tek başlarına bırakılmasını, emeğin karşılığı olan ücreti almalarını ve iş güvencelerinin sağlanmasının sonucunda daha verimli işler çıkarabileceklerini savunmuştur (Mimaroğlu, 2010). Argyris (1960) kavramı, çalışan ile yönetici arasındaki ilişkilere açıklık getirmek amacı ile kullanmış, iki ya da daha fazla kişi arasında, birbirlerinin

12

kurallarına saygılı olmaya yönelik eylemlerde bulunmalarını sağlayan, yazılı ve resmi olmayan anlaşma şeklinde tanımlamıştır (Anderson ve Schalk 1988, s. 4). Argyris’ in (1960) psikolojik sözleşme kavramı tanımında birtakım eksiklikler olması sebebi ile kavramın isim babası ve mantıksal olarak şekillenmesini sağlayanlar Levinson (1962) ve arkadaşları olmuştur (Özgen ve Özgen,2010; Topçu ve Basım, 2015).

Farklı alanlardaki bilim insanları tarafından temellendirilerek geliştirilmiş ve çalışma yaşamında karşılık bulmuş bir kavram olan psikolojik sözleşmenin doğuşunda etkili olan birçok kuramın (Guest, 2004) başında karşılıklılık normu gelmektedir. 1960 yılında yönetim bilimci Gouldner tarafından ileriye sürülen karşılıklılık normu teorisi, elde edilen yarar karşılığında olumlu davranış sergilenmesinin temeline dayanır.

Gouldner (1960)’ a göre; evrensel olan karşılıklılık normu ancak kişilerin karakter özelliklerine, durumun şartlarına ve normun sonuçlarına verilen değere göre değişiklik gösterir. Kişiye yapılan yardımın değerini, kişinin o yardıma ne kadar ihtiyacı olduğu belirlerken, yardımı yapan kişinin ise sağladığı kaynaklar ve güdüm karşılıklılık normunu etkileyebilmektedir (Gouldner, 1960). Karşılıklılık normuna, çalışanın iş ortamında, yöneticisinden algıladığı eşit ve adil davranış karşılığında vatandaşlık davranışı sergilemesi örnek gösterilebilir (Smith, Organ ve Near, 1983; Moorman, 1993).

Psikolojik sözleşme kavramını destekleyen sosyal mübadele kuramı ise 1964 yılında, yönetim bilimci Blau tarafından ortaya atılmıştır (Blau, 1964). Sonraki yıllarda ise norm, Rousseau, Robinson, Shore, Podsakoff gibi araştırmacılar tarafından da ele alınarak geliştirilmiştir. Kuram, iş ilişkilerinde tarafların, ödüllendirme beklentisi (onur, arkadaşlık, saygı görme, dikkate alma vb.) ile birlikte, insan ilişkilerine ihtiyaç duyması ve bu ihtiyaçları karşılamak amacıyla iletişim halinde bulunduklarını savunmaktadır (Gouldner, 1960; Homans, 1961; Blau, 1964; Gefen ve Ridings, 2002). Kişilerin yalnızca maddi değil aynı zamanda sosyal yükümlülüklerini de kapsayan değişim ilkelerine sahip olan kuram (Jonathan ve Anne, 2003) özetle kişilerin bir kazanç karşılığında yerine getirmeye gönüllü oldukları eylemler olarak ifade edilebilir.

Psikolojik sözleşmenin oluşumuna katkı sağlayan bir diğer kuram ise eşitlik teorisidir. Kuramın karşılaştırma süreci, girdi ve çıktılara göre oluşmaktadır.

Çalışanların işe sağladıkları katkı ile elde ettiklerini ilişkili olarak algılamaktadır

13

(Arnold ve Feldman, 1986). Oranlardaki girdi ve çıktı kavramları Çizelge 1’ de verilmektedir.

Çizelge 1. İş Girdi ve Çıktı

GİRDİLER ÇIKTILAR

Zaman Ücret

Çaba Terfi

Akademik Eğitim Fark Edilme

Tecrübe Güvence

Eğitim Kişisel Gelişim

Fikirler Yararlar

Yetenek Arkadaşlık Fırsatı

Kaynak: Arnold, J. ve Feldman, C. (1986). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill International Edition Management Series.

Eşitlik kuramına göre kişi öncelikle kendi girdi ve çıktılarının oranını değerlendirir sonrasında ise kıyasladığı kişilerin girdi ve çıktı oranlarına göre kendini değerlendirir (Moorhead ve Griffin, 1995).

Eşitlik süreci kişinin psikolojik sözleşmesini değerlendirme biçimidir. Kişi değerlendirmeyi yaparken objektif bir şekilde algılara göre karşılaştırma gerçekleştirir.

Kişi değerlendirmeyi gerçekleştirirken, psikolojik eşitliğin taraflar arasında denge sağlamadığını düşünüyorsa eşitsizliği, sağlıyor ise eşitliğin var olduğunu algılayacaktır. Ancak durum sadece eşit girdi ve çıktıları kapsamamakta, bir bütün olarak değerlendirilmektedir. Eğer karşılaştırma doğru bir şekilde değerlendirilmezse kişi rahatsız olacak ve bunun sonucunda eşitsizlik durumunun derecesine göre Moorhead ve Griffin tarafından geliştirilmiş olup, aşağıdaki Çizelge 2’ de belirtilen sistemden bir veya birkaçına başvuracaktır (Arnold ve Feldman, 1986).

Çizelge 2. Eşitlik ve Eşitsizlik Algılamalarına Verilen Cevaplar KENDİNİ BAŞKASIYLA KIYASLAMA

Eşitsizlik Eşitlik

Eşitsizliği Azaltma Motivasyonu Mevcut Durumu Koruma Motivasyonu Girdileri değiştirme

Çıktıları değiştirme Girdi ve çıktı algılarını değiştirme Başkalarının girdi ve çıktılarını değiştirme

Kıyaslanan kişinin değiştirilmesi Durumu terk etme

Kaynak: Moorhead, G. ve Griffin, R.W. (1995). Organizational Behavior: Managing People and Organizations. Boston/USA: Houghton Mifflin Company.

14

Psikolojik sözleşmenin adalet algısı boyutunu ifade eden eşitlik kuramı, yukarıda bulunan Çizelge 2’de de görüldüğü üzere eşitlik durumunda çalışanın motivasyonunu olumlu yönde etkilerken, aksi bir durum yaşandığında ise yönetim ve çalışanlar arasındaki bağlarda kopmalara zemin hazırlayan tepkiler görülmektedir. Bu tepkiler önceki süreçlerde pasif bir hal durumundayken sonraları işi terk etmeye kadar gidebilmektedir (Kıyık, 2011).

Çalışanın tatmini ve performansını ölçmek için geliştirilen Lawler-Porter Modeli ise Beklenti Kuramı ve Eşitlik Kuramın’ ndan bazı unsurları içinde barındırmaktadır (Landy ve Conte, 2007, s. 380; Luthans, 1992). Ancak bu kuramlara ek olarak özellik, rol ve yetenek algılamalarını da kapsamaktadır. Modeli geliştiren isimler Lyman W. Porter ve Edward E. Lawler (1968)’ dir (Porter ve Lawler, 1968).

Kuramın ödülleri; “içsel ödüller” ve “dışsal ödüller” olarak ikiye ayrılır. İçsel ödüller;

bir soruna çözüm bularak elde edecek ödülleri kapsarken, dışsal ödüller; yönetim tarafından verilen ödülleri kapsamaktadır. Bu kuramda önemli olan, kişinin almış olduğu ödül ile almayı beklediği ödülün birbirine yakınlığıdır. Birey bu noktada almış olduğu ödülden çok beklediği ödülü alarak doyumu mümkün kılmaktadır (Onaran, 1981, s. 76; Cihangiroğlu ve Şahin,2010, s. 3).

Tüm bu kuramların desteği ile oluşturulup geliştirilen psikolojik sözleşme kavramının bir sonraki bölümde günümüze kadarki gelişimi incelenecektir.