Psikolojik Sözleşmenin Önemi ve Temel Özellikleri

Psikolojik sözleşmenin kökeni, yönetici ile çalışan beklentileri konusundaki karşılıklı algılamalara ve resmi iş sözleşmelerine dayanmaktadır. Resmi sözleşmelerdeki boşluk ve belirsizlikler, psikolojik sözleşmenin var olmasını gerekli hale getirmektedir. Çalışan ile yönetici arasındaki güvene dair ilişki, psikolojik sözleşme ile kurulmaktadır. Bu nedenle psikolojik sözleşmeler karşılıklı ilişki bakımından büyük bir önem taşımaktadır (İyigün ve Çetin, 2012, s. 16).

Hiltrop (1996) psikolojik sözleşmenin örgütlerde iki önemli fonksiyonunun var olduğunu savunmaktadır. Bu fonksiyonlardan ilki çalışanın işyerinde örgüte sağlayacağı katkılar hakkında ipuçları vermesi, bir diğeri ise sağladığı katkılar karşılığında hangi özendirici ödülleri bekleyeceği konusunda yöneticileri önceden bilgi sahibi etmesidir. Bu şekilde psikolojik sözleşme taraflar arasındaki ilişkinin ne şekilde yönetilebileceğine dair anlamlı bir çerçeve sunmakta ve ilişkinin nasıl anlamlandırıldığının belirlenmesine olanak sağlamaktadır (Arnold, 1996; Guest ve Conway, 2002).

Psikolojik sözleşme, çalışan ile yöneticilerin iş ilişkilerinde, yükümlülüklerin açık bir şekilde ifade edilmesi ve karşılık olarak tarafların kendi payına düşen

18

yükümlülükleri bilerek ilişkiyi bu doğrultuda sürdürmesi açısından kritik bir öneme sahiptir. Örneğin; yöneticiler, çalışanların sergilediği çabaya saygı gösterip, adil bir şekilde davranarak dürüst olur ise çalışanlar da buna karşılık daha fazla çalışarak, yöneticilerin gerçekleştirdikleri adil davranış karşılığında kendilerini daha fazla çaba göstermek zorunda hissedeceklerdir. Çalışanların zorunda hissederek gösterdikleri çaba karşılığında ise yöneticiler kendi paylarına düşen yükümlülüklerini yerine getirecek böylece psikolojik sözleşme etkin bir şekilde işleyiş göstermiş ve karşılıklı fayda sağlanmış olacaktır (Sharpe, 2007, s. 3).

Psikolojik sözleşme ile çalışanlar sorumlulukları, yetkileri, rol ve yükümlülükleri konusunda daha bilinçli olmaktadır ve yöneticilerin kendilerinden beklentileri olduğunu ve bu beklentilere ne şekilde cevap vereceklerini bilmelerini sağlamaktadır (Keser, 2002). Yapılan işin kalitesini, çalışanların iş süreçlerine katkısını arttırmaktadır (Bilgin, 2001). Psikolojik sözleşme çalışan ile yönetici arasındaki ilişkinin uyum içerisinde gelişmesini, motivasyon, iş tatmini, güven, adalet, örgütsel adanmışlık ve vatandaşlık benzeri pozitif davranışların oluşumunu sağlarken, problemin minimum seviyede olduğu bir iş ortamının oluşturulmasını sağlamakta, işten ayrılma ve devamsızlık gibi olumsuz davranışların önlenmesinde etkili olmaktadır (Guest, 1998). Psikolojik sözleşme, zorunluluktan dolayı sorumlu olduğu kadar çalışan bireyler yerine, isteyerek ve özveri ile çalışanlara duyulan ihtiyacın giderek arttığı günümüzde, yasal sözleşmenin yanında çok daha değerli bir sözleşme tipi olarak karşımıza çıkmaktadır (Bilgin, 2001).

Psikolojik sözleşme ile çalışan kendi bilgi ve yetenekleri doğrultusunda kariyer planlaması oluşturmakta ve kendisini her an yeni bir iş bulacakmış gibi hazır tutarak iş güvenliği kazanmaktadır. Bu şekilde çalışan, piyasanın isteklerini karşılayabilecek donanıma sahip bir birey olabilmektedir (Türker, 2010, s. 16-17).

Psikolojik sözleşme çoğul (collectivist) etkinin bireysel davranışa dönüştüğü bir mekanizmadır. Bu kavram tüm örgütlerde adanmışlık seviyesindeki bağlılıkları geliştirmekte ve dolayısıyla tüm ekibin bir bütün olarak hareket edebilmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Ayrıca psikolojik sözleşmeler yazılı sözleşmelerin yapısı gereği nominal çalışma sürelerinin aksine, reel çalışma sürelerini belirlediği için çok büyük bir güce sahiptir (Nicholson ve Johns, 1985).

19

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda psikolojik sözleşmenin özet olarak çalışan için yararları aşağıdaki şekilde açıklanabilir (Wellin, 2007, s. 6):

• Çalışan davranışlarını anlamaya ve tahmin etmeye,

• Çalışanları işe bağlamaya,

• Çalışanları müşterilere ilişkin ve işletmenin stratejik amaçlarında birleştirmeye yardımcı olur.

Psikolojik sözleşmenin özellikleri birçok bilim insanı tarafından tanımlanmıştır. Kavramı ilk kullananlardan Levinson vd., (1962) yasal sözleşmelerden farklı olarak psikolojik sözleşmenin 5 özelliği olduğunu belirtmiştir. Bu özelliklerin ilki, geçmişteki iş ilişkileri ve tecrübelere bağlı olarak gelişen psikolojik sözleşmedeki yükümlülüklerin, yazılı sözleşmelerin aksine algısal olmasıdır (Levinson vd., 1962, s.

22-24). Bu özelliği dolayısıyla psikolojik sözleşme, sübjektif, dinamik, informal ve gönüllülük esasına dayanan bir yapıya sahiptir (Hiltrop, 1995). İkinci özellik olan psikolojik sözleşmeleri algılama, çalışanların iş ortamındaki olayları farklı yorumlamaları nedeniyle kişiden kişiye farklılık gösterdiği için kapalı bir yapıya sahip olduğunu ifade etmektedir. Bir diğer ifadeyle özellik, çalışanların ve yöneticilerin, sözleşmenin içeriği konusunda görüş ayrılıkları yaşayabileceklerini belirtmektedir (Levinson vd., 1962, s. 22-24). Üçüncü özellik ise psikolojik sözleşmenin karşılıklı bağlılık esasına dayanıyor olmasıdır (Rousseau, 1990). Psikolojik sözleşmede taraflar birbirlerine ihtiyaç duyacaklarını ummakta ve teknik açıdan bağımlı olmaktadırlar (Rousseau, 1998). Levinson vd., (1962) bu özelliği bilgi paylaşmak için diğer kişilere yakın olma ihtiyacı şeklinde ifade etmiştir. Dördüncü özellik psikolojik sözleşmenin dinamik bir yapıya sahip olmasıdır. Bu özellik, psikolojik sözleşmelerin oluşum aşamasındaki yapısının sonraki süreçte değişim gösterdiğini belirtmektedir (Rousseau, 1995). Son özellik ise psikolojik sözleşmelerin genel olarak duygusal ağırlığı olan konularla ilgili olmasıdır (Levinson vd., 1962, s. 22-24). Bu ilgi nedeni ile psikolojik sözleşmelerde yaşanan ihlal durumlarında tepkiler son derece kuvvetli duygular ortaya çıkartmaktadır (Turnley ve Feldman, 2000).

Zaman içinde değişim gösteren koşullar ve ardından psikolojik sözleşmenin yeniden tanımlanması (1990 ve sonrası) ile kavrama dahil olan özellikler Rousseau tarafından (Rousseau, 2004, s. 120-122); gönüllü seçim, karşılıklı anlaşmaya olan inanç, tamamlanmamış olması, çok sayıda sözleşmeci, sözleşme ihlali durumunda

20

kayıpları yönetmek ve istihdam ilişkisi olarak, psikolojik sözleşme modeli şeklinde belirtilmiştir.

Gönüllü seçim özelliğinde, psikolojik sözleşmede çalışanların verdiği vaatler kendi istekleriyle verilen vaatler olduğu varsayılır ve bu vaatleri gerçekleştirmeleri için sözleşme, çalışanları motive eder. Bu doğrultuda, belirtilmiş gönüllü vaatlerin belirtilmemiş olanlardan daha etkili olduğu varsayılmaktadır. Karşılıklı anlaşmaya olan inançta, taraflar sözleşmelerin kendi öznel anlayışlarına göre karşılıklı olduğunu düşünerek hareket ederler (Rousseau, 2004, s. 120-122). Psikolojik sözleşmelerin tamamlanmamış olması ise kısa dönemli ve sınırlı işlemsel sözleşmeler dışında kalan diğer psikolojik sözleşmelerin tamamlanmamış olduğunu ve zaman içinde değişen şartların eksik noktalar oluşturmasına ve bu eksik noktaların tekrar ele alınması gerektiğini ifade eder (Öztürk, vd., 2017). Psikolojik sözleşmelerin bir diğer özelliği, yönetici, insan kaynakları temsilcisi, çalışan amiri gibi birden fazla sözleşme yapıcısı olabilmesidir. Sözleşme ihlali durumunda kayıpları yönetmek özelliği, tarafların davranışlarını sözleşmeye göre geliştirdiklerinden dolayı diğer tarafın da sözleşmeye uyması durumunu ifade eder. Bu özellik birtakım kayıplarla sonuçlanmaktadır. Son olarak istihdam ilişkisi olarak psikolojik sözleşme modeli özelliği ise sözleşmenin iş ilişkilerinde devamlı bir zihinsel model meydana getirdiğini, bu modelin geleceğe ilişkin dengeli bir anlayış sunduğunu ve tarafların bu anlayışa göre davranışlarını şekillendirdiklerini ifade etmektedir (Rousseau, 2004, s. 120-122).