Psikolojik Sözleşmenin Günümüze Kadarki Gelişimi

Yaşanan teknolojik gelişmeler, yeniden yapılanmalar, krizler, küçülmeler ve birleşmeler iş ortamlarını da etkilemekte, tarafların birbirlerine olan bakışı değişmektedir (Bilgin, 2001). Günümüzün tutarsız iş dünyası, örgütlerin işleyiş gösterdikleri sosyal ve ekonomik çevredeki değişim, yönetici ile çalışan beklentilerinde belirsizliklere ve iş ilişkilerinde köklü değişimlere yol açmıştır (Mclean, Parks ve Kidder, 1994; De Vos, Buyens ve Schalk, 2003).

Aşağıdaki Çizelge 3’te örgütlerin günümüze kadar yaşadığı değişimler ve çalışanlar için değişen örgütsel trendler yer almaktadır.

15

Çizelge 3. İş Yaşamında Çalışanlar İçin Değişen Örgütsel Trendler

Örneğin Çizelge 3’te ilk dikkat çeken başlık, geçmişteki ömür boyu iş güvencesi kavramının yerini alan kariyer odaklı yaklaşımdır. Bu kavram artık çalışanların hedefledikleri kariyere ulaşabilmek için rakiplerinden çok daha fazla donanıma sahip olarak, bilinçli bir şekilde hedeflerine yöneldiklerini ifade etmektedir.

Bir diğer değişim, geçmişte görülen yüksek ücretin yerini günümüz trendlerinde performansa dayalı ücret sisteminin almış olmasıdır. Yine Çizelge 3’te görüldüğü üzere geleneksel yaklaşımların önemi, yerini yenilikçi sisteme, problem çözücü yönetimin yerini ise sadece yönetim değil tüm çalışanların katılımının sağlanması almıştır. Trendlerde görülen diğer değişimler ise; iş planlamasının yerini alan çalışanların vizyonu oluşturması, durağan ilişkilerin yerini dinamik ilişkilerin alması ve sistem-sürecin yerini strateji- yeniliklerin almasıdır.

Tüm bu yaşanan değişim ve gelişim süreçleri sonrasında psikolojik sözleşmeler aşağıda bulunan Çizelge 4’teki şekli ile ilk ortaya çıktığı dönemdeki kavram olmaktan uzaklaşıp, yeni boyutlar kazanarak, 1960’lardan günümüze çevredeki değişim, kültür, ödüller, motivasyonlar, terfi fırsatları gibi birçok kriter üzerinden karşılaştırılmıştır.

Çizelge 4. Psikolojik Sözleşmedeki Değişimler

KRİTERLER DÖNEM

Eksi psikolojik sözleşme Yeni psikolojik sözleşme Çevredeki değişim Durağan, kısa dönemli Dinamik, sürekli değişim Kültür Babacan bağlılık karşısında iş

güvencesi

İyi performansın

ödüllendirilmesine dayalı

Ödüller Pozisyon ve statüye göre

ödüllendirme

Katkı karşılığında ödeme Geçmişte Örgütsel Trendler Günümüzde Örgütsel Trendler

İş Güvencesi Birçok Kariyer Değişimi

Yüksek Ücret Performansa Dayalı Ücret

Geleneksel Yaklaşımlar Yenilik

Problem Çözücü Yönetim Anlayışı Problem Çözmede Tüm Çalışanların Katılımı İş Planlaması Vizyonun Tüm Çalışanlarca Oluşturulması Durağan Çalışma İlişkileri Değişen Çevre Nedeniyle Hızla Değişen

İlişkiler Sistem ve Süreçler Strateji ve Yenilikler

Kaynak: McGreevy, M. (2003). The Changing Nature of Work. Industrial and Commercial Training, 35 (5), 191- 195.

16 Çizelge 4-devamı

Motivasyon Terfi İş zenginleştirme, rekabetin

desteklenmesi

Terfi fırsatları Beklenen zamanda ve kıdeme dayalı Hak edenin terfi ettirilmesi, daha az terfi

Kıdem garantisi Ömür boyu iş güvencesi İş güvencesi yok Sorumluluk Terfi karşılığında daha fazla

sorumluluk

Yenilikçilikle desteklenmekte

Statü Oldukça önemli Rekabet sonucu kazanılan

Kişisel gelişim Örgütün sorumluluğunda Çalışanların sorumluluğunda

Güven Yüksek Çalışanların mesleklerine göre

bağlılıkları sonucunda arzu edilmekte

Kaynak: Sparrow, P.R. ve Cooper C.L. (1998). New Organisational Forms: The Strategic Relevance of Future Psychological Contract Scenarios. Canadian Journal of Administrative Sciences, 15, 56- 371.

Psikolojik sözleşmelerin geçmişten günümüze değişimi değerlendirildiğinde öncelikle sabit yapıdan dinamik bir yapıya dönüştüğünü söyleyebiliriz. Bir diğer değişim, liderlik ve örgüt anlayışlarında görülmüştür. Anlayışlardaki değişimde, babacan tutumun yerini, iyi performansın ödüllendirilmesi almıştır. Yine çalışanların motivasyonu için eski sözleşmelerde gerçekleştirilen terfi, günümüzde iş zenginleştirmeleri olarak uygulanmaktadır. Statü, kıdem ve pozisyona bağlı olan ödül ve terfiler zaman içinde hak edene verilmeye başlanmıştır. Günümüz psikolojik sözleşmelerinde yine ömür boyu iş güvencesi yerini iş güvencesinin olmadığı çalışma ortamına bırakmış, terfi sonucu artan sorumluluk ise günümüzde yenilikçilikle elde edilen bir kavram haline dönüşmüştür. Yine statü, sosyal değişim ve güven bir diğer zaman içinde değişim göstermiş kriterlerdir. Eski sözleşmeler için statü önemliyken, günümüz sözleşmelerinde statü, rekabet sonucu kazanılan bir kavram halini almıştır.

Çalışanların kişisel gelişimlerinin sağlanmasından örgütler sorumluluk sahibi iken, günümüzde bu sorumluluk çalışanların üstündedir. Son olarak güven kriterinde ise eski sözleşmelerde örgütsel bağlılıkla ilgili yüksek güven şartı, günümüz sözleşmelerinde çalışanın örgüte değil mesleğe güven duygusu oluşturmasını şart koşmuştur.

Özetle, ciddi bir değişim süreci geçiren iş ilişkileri ve çalışma hayatındaki değişiklikler, işletme ve çalışanlar arasındaki psikolojik sözleşmenin de değişmesine

17

sebep olmuştur. İşletmeler çalışanlarını yaşam boyu istihdam etmekten vazgeçerlerken, çalışanlar ise iş gücü piyasasındaki zorlayıcı rekabet ortamında başarı sağlayıp, iyi bir meslek edinmek için kişisel gelişimlerine odaklanmışlardır (Türker, 2019).

İşletmelerin ve çalışanların içinde bulundukları uluslararası piyasadaki rekabet ortamının ortak noktalarından biri de değişkenlerdir. Çalışanların meslek edinebilmeleri, sahip oldukları meslekleri kaybetmemek ve daha fazla avantaj sunan işletmelerde çalışma fırsatı bulabilmeleri için kendilerini geliştirmeleri ve değerli bir çalışan haline gelmeleri gerekmektedir. İşletmelerin de aynı şekilde piyasadaki rekabet ortamında ayakta kalabilmeleri için çalışanların stratejik önemini fark etmeleri ve buna göre işleyiş göstermeleri gerekmektedir. Bu süreçte psikolojik sözleşmeyi ciddiye alan ve iyi bir şekilde uygulayabilen işletmeler özellikle çalışan performansı, örgütsel bağlılık, işe devamlılık, motivasyon, iş tatmini ve örgütsel vatandaşlık gibi davranışların artmasını sağlamaktadır (Türker, 2019).