Bu başlık altında, farklı bilim adamlarının psikolojik sözleşmenin özellikleri konusundaki sınıflandırmalarına ve son kısımda ise konunun önemine yer verilecektir.
1990' lı yıllara gelindiğinde örgüt ve çalışan arasındaki psikolojik sözleşmeye gösterilen ilgi artmış, Lucero, Allen, Scmedemann, Robinson, Morrison gibi araştırmacılar psikolojik sözleşme kavramına ilişkin görüşleri temel alarak, bu kavramı farklı ve değerli kılan iki özellik ortaya koymuşlardır (Morrison ve Robinson, 1997: 228):
- Psikolojik sözleşme, çalışanların kendi istihdam ilişkilerindeki yükümlülüklerine ilişkin inançlarıdır.
- Psikolojik sözleşme, algılanan taahhütlere dayanmaktadır. Taahhüt ise, gelecekteki amaçlara ilişkin verilen söz, vaat olarak tanımlanmaktadır.
Rousseau’ya göre ise psikolojik sözleşmenin altı özelliği bulunmaktadır ve bu özellikler aşağıdaki açıklanabilir (Rousseau, 2004: 120-122):
- Gönüllü Seçim: Psikolojik sözleşme, gönüllü bir seçime dayanmaktadır ve çalışanları vermiş oldukları sözleri yerine getirmeleri için motive eder. Çünkü bu sözler, çalışanların gönüllü olarak katıldığı ve kendi inisiyatifiyle verdikleri sözlerdir. Çalışan, örgütte en az bir yıl çalışmaya söz vermişse, işe başladıktan birkaç ay sonra farklı bir iş teklifi aldığında içinde çelişkiler yaşayabilir ve teklifi reddetme olasılığı, böyle bir sözü vermemiş olan diğer çalışandan daha yüksektir. Bu bağlamda, verilmiş gönüllü taahhütlerin verilmemiş olanlardan daha etkili olduğu söylenebilir.
- Karşılıklı Anlaşma İnancı: Çalışanın psikolojik sözleşmesinde karşılıklı olarak her iki tarafında anlaşma şartlarını aynı şekilde ve net olarak algılaması önemlidir. Örneğin, eğer işe yeni başlayan bir çalışana işi için haftada iki veya üç kere seyahat etmesi gerektiği söylenirse, çalışan bunu haftada üç kereden fazla seyahat etmeyeceği şeklinde anlayabilir. Fakat işverene göre bu ortalama bir rakamı ifade ediyor olabilir. Ancak bu noktada, çalışanın üç kereden fazla seyahat etmesi gereken zamanlar olabilecektir.
- Psikolojik Sözleşmede Eksiklik: Psikolojik sözleşmelerde beklentiler, her ne kadar işe başlandığında çalışanın zihninde oluşsa da eksik kalan tarafları olmaktadır. Bu nedenle zamanla değişime uğrayabilir. Çünkü, ne işveren ne de
çalışan başlangıçta uzun vadeli her detayı karşısındakine aktarabilmektedir. Ayrıca zaman ilerledikçe şartların değişimiyle bazı noktalar eksik kalabilir. Bu doğrultuda psikolojik sözleşmede, yazılı olmaması ve her beklentinin açıkça konuşulamaması nedeniyle ve doğası gereği eksikliğin olması normal bir durumdur.
- Sözleşme Yapıcıların Çokluğu: Çalışanın işverenle olan psikolojik sözleşmesinin unsurlarını tahmin etmeleri, farklı bilgi kaynaklarında elde ettikleri verilerle gerçekleşir. Örneğin; insan kaynakları temsilcileri, üst yönetim, bilgi kaynakları veya çalışanın amiri gibi. Amir, çalışana psikolojik sözleşmesiyle ilgili sürekli güçlü sinyaller gönderebilen iyi bir kaynaktır. Eğer amir işten ayrılırsa, çalışanlar psikolojik sözleşmeyle ilgili ortak anlayışın kaybolduğunu hissedebilirler.
- Anlaşmalar Bozulduğunda Zararları Yönetmek: Eğer işveren ve çalışanlar tutum ve davranışlarının rehberi olarak psikolojik sözleşmeye güveniyorlarsa, bir tarafın beklenen taahhütleri yerine getirmemesi, birtakım kayıplarla (vaat edilen faydaların gerçekleşmemesi) sonuçlanır. Bu tür kayıplar, psikolojik sözleşme ihlaline öfke, kızgınlık, desteğin geri çekilmesi gibi olumsuz tepkilere yol açabilir. Bu nedenle, işveren ve çalışan vaatlerin yerine getirilmesinde hassas davranmalı ve aksi bir durumda ise yaşanabilecek olumsuzlukların çözüm yollarını bulabilmelidirler.
- İstihdam İlişkisi Modeli Olarak Sözleşme: Psikolojik sözleşme, rasyonel ve kalıcı bir istihdam ilişkisi modeli oluşturur. Bu model, gelecekte tarafların birbirinden ne beklediklerini bildikleri için ekstra bir deneyime gerek duymadan verimli ve etkin nasıl hareket edilebileceği konusunda istikrarlı bir anlayış oluşturur. Ancak bazı durumlarda değişim ve gelişimler karşısında bu sözleşme çok eski kalabilir ve özenli bir yenilenme süreci gerekebilir. Bu durumda ise geçmişten gelen deneyimler ve söz konusu istikrar sayesinde yeniliklere ve değişime adaptasyon sağlanabilir.
Psikolojik sözleşme kavramının genel özellikleri, Levinson ve diğerleri tarafından ise aşağıdaki şekilde belirtilmiştir (Levinson vd.,1962: 22-24):
- Geçmiş ilişkiler ve tecrübelere bağlı olarak gelişen psikolojik sözleşmedeki yükümlülükler, iş sözleşmelerinin aksine yazılı değil, algısaldır. Bu nedenle değişimin bir unsuru olan diğer tarafla paylaşılmamışlardır. Bir başka ifadeyle
psikolojik sözleşmeler; gönüllülük esasına dayanan, subjektif, dinamik ve resmi olmayan sözleşmelerdir.
- Psikolojik sözleşmeleri algılama, kişilerin örgütteki olayları farklı yorumlamaları nedeniyle kişiden kişiye farklılık gösterdiği için, kapalıdırlar. Çalışanlar ve örgüt, psikolojik sözleşmenin içeriği konusunda görüş ayrılıkları yaşayabilirler. Örneğin, iki çalışanın da aynı zamanda aynı pozisyona başvurması kişisel özelliklerindeki farklılıklar nedeniyle farklı psikolojik sözleşmeler oluşturmalarına neden olabilir.
- Psikolojik sözleşmedeki tarafların birbirine bağımlılıkları söz konusudur. Psikolojik sözleşmeler, bir nevi psikolojik uzaklığa neden olur. Levinson ve diğerleri (1962) söz konusu psikolojik mesafeyi, kişilerin bilgi paylaşmak için diğer kişilere yakın olma ihtiyacı biçiminde açıklamıştır.
- Psikolojik sözleşmeler, dinamiktir, oluşturulduktan sonra aynı şekilde devam ettirilemezler ve örgütsel deneyimlere göre sürekli gelişim halindedirler. Rousseau'ya (1995) göre; sözleşme maddeleri herhangi bir resmi müdahale olmadan örgütsel değişim, örgüt içi pozisyon değişimleri, kişisel gelişim, olgunlaşma ve sözleşmenin süresine göre değişim göstermektedir.
- Psikolojik sözleşmeler, genel olarak duygusal ağırlığı olan konularla ilişkilidir ve ihlal edildiklerinde kuvvetli tepkiler ortaya çıkabilir.
Literatürde psikolojik sözleşmenin özellikleriyle ilgili sınıflandırmalar, görüldüğü üzere benzer anlamlar içeren çalışmalardan oluşmaktadır. Psikolojik sözleşme öncelikle, öznel bir algıdır, yani her bireyin karşılıklı bir alışveriş ilişkisine dair beklentilerini ifade eder. İkinci olarak, psikolojik sözleşme, dinamik bir yapıya sahiptir, çalışan ile işveren ilişkisi sürecinde zamanla değişebilir. Üçüncü olarak, psikolojik sözleşme, tarafların algıladıkları sözlere dayanan karşılıklı yükümlülüklerle ilgilidir. Son olarak da psikolojik sözleşmeler, ilişkinin bağlamıyla yakından ilişkilidir: bireyler veya örgütler tek başlarına psikolojik sözleşme oluşturamazlar (Sels vd., 2004: 462-463).
Literatürdeki son dönemdeki tanımlarda ise öznel (sözleşmeyi kendine göre algılama) ve karşılıklı olma özelliklerinin altı çizilmektedir. Önceki çalışmalar psikolojik sözleşmeleri, çalışma ilişkisine yönelik bilinçaltı varsayımlar ve algılamalar olarak görseler de, son yıllardaki çalışmalar bireyin, kendisiyle işvereni
arasındaki karşılıklı söz vermesi sonucunda ortaya çıkan anlaşmanın doğasına olan inancına odaklanmıştır (Roehling, 1997: 206).
Psikolojik sözleşme günümüzde örgütler tarafından çalışan memnuniyetini, bağlılığını sağlamak ve çalışan verimliliğini ve performansını arttırmak amacıyla giderek önem kazanan bir kavram haline gelmiştir. Kavramın giderek önem kazanmasına yol açan unsurlar ise şunlardır (Keser, 2002: 11):
- Çalışan ve örgüt arasında gerilim yaratan birtakım problemlerin yaşanmasını engellemesi, muhtemel bir problemde ise iletişimi kolaylaştırıcı rolü ile çözüme katkıda bulunması,
- Çalışanların rolleri, yetki ve sorumlulukları konusunda bilinçli olmalarını sağlaması,
- Çalışanların, örgütün kendilerinden beklentileri olduğunu ve bu beklentilere nasıl cevap vereceklerini bilmelerine olanak tanıması,
- Örgütün çalışanına sağlayacağı maaş, terfi vb. gibi olanakların psikolojik sözleşme sayesinde tahmin edilebilir olması.
Ayrıca literatürde psikolojik sözleşmenin başlıca üç işlevinin olduğu ifade edilmektedir: İlki, resmi sözleşmelerde oluşan boşlukları doldurduğu için örgütsel güveni arttırmak; ikincisi, çalışanın örgütle arasındaki karşılıklı yükümlülüklerini tartarak davranışlarını ayarlaması yoluyla çalışan davranışlarını şekillendirmek ve sonuncusu ise çalışana örgütte ona ne olacağı hakkında söz sahibi olduğu hissiyatı vermektir (Anderson ve Schalk, 1998: 640).