Güvenin Oluşumu ve Boyutları

Güven kişiler arasında bireysel ve kolektif öğrenme sonucu oluşmaktadır. Güven, öğrenme sürecine katılan aktörler arasındaki direkt etkileşimin sonucudur ve karşılıklı beklentilerin karşılanıp karşılanmadığının belirlenmesi amacıyla ortaya çıkmaktadır (Lazaric, 2003: 147).

1950' lerden itibaren farklı güven boyutları ortaya konmaya başlanmıştır. Örneğin, Strickland (1958) yardımseverliği güvenin önemli boyutlarından biri olarak ifade etmiştir. Deutsch (1958) tahmin edilebilirliği güvenin bir boyutu olarak ele almıştır. Hovland ve diğerleri (1953) motivasyonu, güvenin en temel özelliği olarak görmüşlerdir . 1960' larda ise konuyla ilgili literatüre katkı sağlayan diğer çalışmalar ortaya çıkmıştır. Deutsch (1960) kişinin niyetlerini güven boyutu olarak değerlendirmeye alırken, Kwant (1965) ise itimat boyutu için değerlendirme yapmıştır. Giffin (1967) çalışmasında güven ilişkisinde uzmanlığı ön plana çıkarmıştır. 1970' lerde Frost ve diğerleri (1978) özverili olmayı güven boyutunda ele alırken; örgütün karakteristiği, kararları ve sezgisi boyutları Gabarro (1978) tarafından konu edilmiştir. 1980' lerde Butler ve Cantrell (1984) tutarlılık boyutunu gündeme getirirken, Hart ve diğerleri (1986) ise dürüstlük boyutunu ortaya koymuşlardır. 1990' larda, Sitkin ve Roth (1993) uygunluk boyutunu tanımlamışlardır (Tüzün Kalemci, 2006: 16).

Yukarıda bahsedilen tüm söz konusu boyutlar çerçevesinde, güvenin oluşmasında etkili faktörler çeşitli araştırmacılar (Boyle ve Bonacich, Butler, Cook ve Wall, Dasgupta ve Deutsch, Gabarro vd.) tarafından araştırılmış ve bireylerde güvenin oluşmasında birçok öncülün olduğu belirtilmiştir. Bunlar genel olarak; geçmişteki etkileşimler, tutarlılık, sır tutabilme, dürüstlük ve doğruluk, bağlılık, açık sözlülük, istikrar, yeterlilik, sözünde durma, duygulara değer verme, grup normlarını önemseme, tutarlılık, uzman olma, yardımsever olma, ahlaklı ve iyi niyetli olma şeklinde sıralanabilir (Cope, 2003: 148; Mayer vd., 1995: 718).

2.5. Güven Kaybı ve Yeniden Kazanılması

Toplumsal yaşamın giderek karmaşıklaştığı, toplumdaki beklentilerin ve ekonomik göstergelerin tahmin edilemez ölçüde değiştiği, bilgi aktarma yöntemi olarak dedikodunun yaygınlaştığı günümüzde güvenin önemi daha da fazla hissedilmektedir (Tschannen-Moran ve Hoy, 1998: 334-335).

Güven, bütün ilişkilerin temelini, özünü oluşturur. Güvenin insanları bir arada tutan ve bağlayan bir fonksiyonu vardır. Ancak güven, kırılgan ve hassas bir yapıya sahiptir ve bu nedenledir ki genellikle uzun sürede kazanıldıktan sonra yavaş yavaş artmasına rağmen bir anda kaybedilebilir. (Mishra ve Morrissey, 1990: 444; Gilbert ve Tang, 1998: 322; Mayer vd., 1995: 710; Solomon ve Flores, 2001: 27-29). Güveni inşa etmesi zor, kaybetmesi ise kolaydır (Nielsen, 1999: 2; Sahay, 2003: 560).

Güven ilişkisinde taraflar birbirlerinin beklentisinden haberdar olmalarına ve birbirlerine karşı dürüst, adil ve iyi niyetli olmalarına rağmen, bir tarafın diğerinin güvenini kötüye kullanması güven kaybına neden olabilir (Erdem, 2003: 137,139).

Yapılan araştırmalar göstermektedir ki; örgüt ortamında ve örgütsel ilişkilerde güven kaybı örgütsel bağlılığın ve örgütsel performansın azalmasına, ilişkilerin zedelenmesine, çalışanların moral, motivasyonunun düşmesine ve bunlara bağlı olarak da devamsızlık oranının ve çalışan devir oranının artmasına neden olmaktadır. Bunun sonucunda ise kendisini ihanete uğramış gibi hissedebilen çalışanda işyerinde şiddete yönelme, hırsızlık gibi olumsuz davranışlar görülebilecektir. Böyle bir ortamda stres seviyesi ciddi derecede yükselirken, yenilik ve yaratıcılık da azalacaktır (Zemke, 2000: 80).

İlişkilerin temelinde güvenin olduğu örgütlerde çalışanlar işleri isteyerek ve severek yaparlar. Ancak güven ilişkisinin zedelenmesi veya güven kaybının yaşanması durumunda güvenin yerini alacak bir güç bulmak zordur. Çünkü güvene dayalı ilişkiler, güce dayalı ilişkilere nazaran daha etkilidirler (Reynolds, 1998' den Aktaran: Özer vd., 2006: 106).

Örgütlerde güven kaybı, örgütsel verimliliğin de düşmesine neden olmaktadır. Çalışanlarda örgüte karşı güven duygusunun var olması ise, işin etkili ve etkin bir şekilde yapılmasını engelleyebilecek tutum ve davranışları elemine ederek verimliliğin artmasını sağlayacaktır (Nyhan, 2000: 99).

adımlar atması gerekmektedir. Lewicki ve Bunker, bu adımları aşağıdaki gibi sıralamışlardır (Lewicki ve Bunker, 1996: 130-133):

- Güven ihlali olduğunu fark ederek dile getirmek, - İhlalin nedenlerini tartışarak ortaya koymak,

- Sergilenen davranışın güven ilişkisine zarar verici düzeyde olduğunu kabul etmek,

- Tarafların sergilediği davranışın sorumluluğunu ve etkilerini kabul etmesi gerekir.

2.6. Güvensizlik Kavramı

Literatürde güven kadar güvensizlik kavramı üzerinde de durulmuş, bazı çalışmalarda güvensizlik, güvenin tersi ya da tek bir boyutun iki uç noktası şeklinde açıklanırken, bazı çalışmalarda da güvenden ayrı bir kavram olarak ele alınmıştır. Bu tip bir ayrım, güveni ve güvensizliği artıran veya azaltan farklı olguların olabileceğini ve güven ile güvensizliğin bir arada bulunabileceğini göstermektedir. Bu doğrultuda da hem özel hayatta hem de iş hayatında ilişkilerin bölümlere ayrılabileceği düşüncesini gündeme getirmektedir (Lewicki vd., 1998: 440-442).

Güven, içerisinde duyguların ve duygulara yönelik ön koşulların olduğu bir yapı iken; güvensizlik ise karşı tarafın niyetinden ve/veya yeterliliğinden emin olamama ve buna bağlı olarak da olumsuz bir beklenti içerisinde olma durumudur. Bu durum kişilerde, öncelikle işbirliğinden kaçınma ve karşı taraftan zarar görülebileceğine yönelik endişe duymaya neden olmaktadır. Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, tarafların birbirleriyle ilgili herhangi bir deneyime sahip olmadıklarında yaşadıkları güvensizlik ile geçmişten gelen, mevcut güven ilişkisinin yok olmasıyla yaşanan güvensizliğin niteliğinin aynı olmamasıdır. Çünkü birinci durumda, tarafların birbirleriyle ilgili bilgisizliği söz konusu iken; ikinci durumda bir nevi ihanet durumu söz konusudur. Zira birinci durumda bilgilenme arttıkça güvensizliğin ortadan kalkma olasılığı güçlenir, ancak ikinci durumda ihanetin niteliği ve algılanış biçimine göre güven ilişkisinde bir travmanın yaşandığı söylenebilir (Erdem, 2003: 159-161).

Örgütlerde karşılaşılabilecek bir güvensizlik ortamında olumsuz birtakım sonuçlar görülebilecektir. Güvensizlik, çalışanların gerekli olabilecek birtakım

değişimlere direnç göstermeleri, bazı durumlarda bilgi saklamaları ve dolayısıyla örgütsel öğrenme ve etkin iletişimin önüne geçmeleri, diğer çalışanlara karşı ön yargılı olmaları gibi birçok olumsuzluğa neden olabilecektir (Senge, 1993: 122-123; Zand, 1972: 230-232).