Örgütsel Güven Türler

Bu başlık altında, literatürde örgütsel güven türleri ya da alt boyutları olarak birçok çalışmada ortak konu edinildiği şekliyle yöneticiye güven, örgüte (kuruma) güven ve son olarak da çalışma arkadaşlarına güven kavramlarına değinilecektir.

2.8.1. Yöneticiye Güven

Mayer ve diğerleri yöneticiye güveni, yöneticinin faaliyetleri ve davranışlarının önemli sonuçlar ortaya koyacağını düşünerek çalışanın duyarlı davranması olarak tanımlamıştır (Mayer vd., 1995: 712).

Örgütsel güvenin sağlanmasında yöneticilere güven büyük rol oynamaktadır. Örgüt üyelerinin belirli bir amaca odaklanmalarını sağlamada önemli bir yeri olan yöneticiye duyulan güven, astlarca örgütün bütününe atfedilebilmektedir. Nitekim örgütsel bağlamda güven ilişkisini başlatan ilk adım, yöneticinin davranışıdır. Literatürün genelinde de güvenme sürecinin yöneticiler tarafından başlatılması gereken bir süreç olduğu ifade edilmektedir. Konuyla ilgili olarak Whitener ve diğerlerinin "Yönetsel Güvenilirlik Modeli" adını verdikleri modellerinde, astların yöneticilerine güven duymalarında etkili olacak yöneticilerde bulunması gereken beş faktör tanımlamışlardır. Bu faktörler yönetsel güvenilirlik anlayışının boyutları olarak ifade edilmekte olup şu şekildedir (Whitener vd., 1998: 516):

- Davranışlarda tutarlılık: Yöneticinin geçmişte yaşanan olaylara verdiği tepkiler, gelecekte davranışlarının tahmin edilebilir olmasına yardımcı olacaktır. Tahmin edilebilir davranışlar, ilişkilerdeki güven seviyesinin artmasını sağlar.

- Davranışlarda dürüstlük ve saygı: Yöneticinin davranışları ile söylemleri arasındaki uyum, doğruları söylemesi, saygılı olması ve sözlerini yerine getirmesidir.

- Denetimin paylaşımı ve dağılımı: Karşı tarafa güvendiğini hissettirmek güven oluşumunun püf noktalarından birisidir, adil ve etkin şekilde olacak denetimin paylaşımı ve kararlara katılım yöneticiye güven duygusunun yerleşmesinde önemlidir.

- Etkin iletişim: Alınan kararlara ilişkin doğru, zamanında ve yeterli bilgi verilmesi ile fikirlerin açıkça beyan edilebilmesidir. Etkin iletişim, güvenin yerleşmesinde önemli rol oynamaktadır.

- İlgili ve özenli davranma: Çalışanların istek ve ihtiyaçlarına karşı duyarlı ve ilgili davranılması, çalışanların çıkarlarının gözetilmesi ve çalışanların hiçbir şekilde istismara uğramasına izin verilmemesidir.

Bunlar da göstermektedir ki yöneticinin davranışları çalışanların güven algısında son derece etkili olmaktadır. Bu nedenle güvenilir diye nitelendirilebilecek bir yöneticiden beklenen adil, etik, dürüst, saygılı olması ve çalışanları ile etkin ve sağlıklı iletişim kurarak onlarla ilgilenmesidir.

2.8.2. Örgüte (Kuruma) Güven

Çalışma yaşamında örgüte olan güven, örgütü diğer örgütlerden ayıran ve taklit edilemeyen örtülü bilgisi, bir sosyal sermaye aracıdır (Amit ve Schoemaker, 1993: 39; Prahalad ve Hamel, 1990: 80).

Günümüz örgütlerinin yapısal ve davranışsal özellikleri, sürekli öğrenme, gelişme, yenilik, değişim, artı değer sağlama ve yaratıcılığa dayandırılmaktadır. Bunun için ise örgüt üyelerinin sorgulama yetenekleri tolerans, otonomi ve esneklikle desteklenmeye çalışılmaktadır. Ayrıca tüm bunların kolektif, bütüncül bir ruhla ortaya konulması beklenmektedir. Bu dinamizm için ise örgütlerde güvene her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyulmaktadır (Miles ve Snow, 1986:73; Sitkin ve Roth, 1993: 387).

Çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi, çalışanlara adil bir şekilde terfi, kariyer planlama vb. gibi çeşitli fırsatlar sunulması, çalışanın emeğinin karşılığının tam olarak verilmesi, yetki ve sorumlulukların net olarak belirlenmesi ayrıca saygı, adalet, kalite, paylaşım ve birliktelik gibi kavramlara önem verilmesi örgüte olan güveni artıracaktır (Smith, 1998: 6-9).

Tablo 2.3’ de örgütlerde güveni en çok etkilediği tespit edilen faktörler yer almaktadır:

Tablo 2.3: Örgütlerde Güveni Etkileyen Faktörler

ETKİLİ FAKTÖRLER _{İLGİLİ ARAŞTIRMA}

Geçmiş etkileşimler Boyle ve Bonacich, 1970

Yetenek, yetkinlik Cook ve Wall, 1980; Good, 1988; Jones ve diğerleri, 1975; Butler, 1991; Hovland ve diğerleri, 1993

Açıklık, geçmişteki sonuçlar Gabarro, 1978 Açıklık, paylaşılan değerler,

otonomi

Hart ve diğerleri, 1986; McCauleh ve Kuhnert, 1992 İnanılırlık, itimat edilirlik Johnson, George ve Swap, 1982

Yeterlilik,

yardımseverlik, dürüstlük, iyi niyet

Larzelere ve Houston, 1980; Lieberman, 1981; Mishra, 1996; Ring ve Van De Ven, 1992

İletişim McCauley ve Kuhnert, 1992; Fairholm, 1994, Marlowe, 1992, Mishra ve Morrisey, 1990; Butler, 1991

Güçlendirme Peters, 1994; Sonnenburg, 1994 Örgütsel küçülme Mishra ve Mishra, 1994

Örgüt kültürü Doney ve Cannon, 1998

Örgütsel adalet algıları Mayer ve diğerleri , 1995; Konovsky ve Pugh; 1994, Greenberg, 1996; Pillai ve diğerleri, 1999, Tyler ve Degoey, 1996; Ruderman, 1987; Korsgaard ve diğerleri, 1995

Transformasyonel liderlik Pillai ve diğerleri , 1999; Kauzers ve Posner, 1987

Kaynak: Demircan ve Ceylan, 2003: 144.

Tablo incelendiğinde; örgüt üyeleri arasında yaşanan geçmişteki deneyimler ve iletişimin boyutu, mevcut iletişimin niteliği ve etkinliği, yönetici ve çalışanların yetenekleri, çalışanlara yetki ve sorumluluk devrederek onları güçlendirme, alınan kararlarda ve gerçekleştirilen uygulamalarda açıklık, şeffaflık, örgütün tüm kademelerinde bilgi paylaşımı, örgüt üyelerinin ve özellikle yönetici ve liderlerin

yeterlilik, yardımseverlik, dürüstlük, iyi niyet ve itimat edilirliği, liderin tutum ve davranışları, paylaşımcı örgüt kültürü, örgüt üyelerinin adalet algısı ve son olarak da örgütsel küçülme gibi birçok faktörün yapılan araştırmalarda örgüte olan güveni ciddi anlamda etkilediği ortaya çıkmıştır.

Örgüte güvenin temel fonksiyonları ise şu şekildedir: Örgütteki işlem maliyetlerini azaltması, örgüt üyelerinde işbirliğini sağlaması, özgeci ve gönüllü davranışlara yol açması, örgütsel kurallara ve prosedürlere uyumu kolaylaştırması ve örgüt içi çatışmaları azaltmasıdır (Kramer, 1999: 582).

2.8.3. Çalışma Arkadaşlarına Güven

Çalışanların tıpkı özel hayatlarında olduğu gibi örgüt içerisinde de etkileşim ve iletişim halinde oldukları, karşılıklı paylaşımda bulundukları, birlikte hareket ettikleri, sosyal aktivitelere katıldıkları ya da belirli bir amaç veya iş çerçevesinde bir araya geldikleri biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar bulunmaktadır. Çalışanlar samimiyet, sosyal ihtiyaçlar, ortak ilgi alanları, saygı duyulma, güvende hissetme gibi gereksinimler nedeniyle bir gruba üye olabilirler. Grup üyeleri arasında bir bağlılık, sahiplenme ve grup dinamiği oluşur. Gruplarda ilişkilerin sağlıklı olması ve devamı için ise güven en önemli koşullardandır. Güven duygusunun eksik olduğu çalışanlardan oluşan grupların ortak bir amaç doğrultusunda hareket etmesi güçleşir. Grup içi ve gruplar arası ilişkilerde, diğer üyelerde güvensizlik oluşturan çalışanlar gruptan dışlanır ve dolayısıyla bu durum da o çalışanı örgüte yabancılaştırabilir. Yabancılaşma durumunda ise çalışanın motivasyonu ve iş başarımı azalarak örgüte olan bağlılığı ve verimliliği olumsuz yönde etkilenir (Topaloğlu, 2010: 45-46). Bu nedenlerle çalışma arkadaşlarına güvenmek örgütsel başarım için son derece önemlidir.

Ayrıca çalışma arkadaşları arasındaki güven ne kadar fazla olursa, örgüt içerisinde kontrol etme ve edilme ihtiyacı o ölçüde az hissedilmektedir (Neves ve Caetano, 2006: 354; Leifer ve Mills, 1996: 126, 129, 130).