Psikolojik Güçlendirme Boyutları

Conger ve Kanungo (1988), psikolojik güçlendirme ile ilgili olarak; güçsüzlüğe sebep olan unsurların tespit edilmesi ve öz yeterliliklerinin arttırılması gereksinimi olduğunu berlitmiştir. Thomas ve Velthouse(1990)’un yaptığı çalışmalar sonrasında Spreitzer (1995) psikolojik güçlendirmenin dört boyutunu belirtmiştir.

Bu dört boyut; anlam, yeterlilik, özerlik ve etkidir. Spitzer geliştirdiği ölçek ile bu dört boyutu ve genel olarak psikolojik güçlendirme seviyesini ölçebilir. Ölçekte anlam Tymon (1988) ile Hackman ve Oldham (1980); yeterlilik Jones (1986); özerklik Hackman ve Oldham (1985) ve etki ise Aschforth (1989) ölçeklerinden uyarlanmıştır (Tolay, 2013).

3.5.2.1.Anlam

Anlam boyutu, kişinin değerleri ve standartları ile yaptığı işin amaçları ve hedefleri arasındaki karşılaştırma sonucu vardığı yorumdur. İşteki amacı kendi değerleri ile uyumlu ise işi çalışan için daha anlamlı olacaktur (Thomas ve Velthouse, 1990). Bireyin değerleri birey tarafından bağımsız olarak belirlenir (Ceylan vd., 2005; Samsun, 2010).

Spreitzer anlam boyutunu; çalışanın şirketteki rolü ile kişinin değerleri, inançları ve davranışları arasındaki uyum olarak tanımlamıştır (Spreitzer, 1995). Anlam; işin gereklilikleri ile inanç, değer ve davranışların örtüşmesidir (Brief ve Nord, 1990; Hackman ve Oldham, 1980; Spreitzer, 1995). Bu örtüşme olması durumunda yapılan

iş ve görev çalışan tarafından içselleştirilir (Thomas ve Velthouse, 1990; Kerse, 2013). Çalışan için, yaptığı iş ile çalışanın kendi değerleri ve davranışları ne kadar uyumlu ise, o ölçekte çaba sarfeder ve güçlenir (Temel, 2016).

Anlam boyutu, bireyin yaptığı işi önemseme ve yaptığı işin önemli olduğunu düşünme seviyesidir (Tolay, 2013). Birey çaba gösterdiği işinin anlamlı olmasını, günlük hayatındaki anlamlı olgular kadar değerli olmasını arzu eder (Eyüboğlu, 2014). Yaptıkları işi anlamlı bulan bireyler karşılarına çıkan problemlerle daha iyi bahşederler (Hall, 2008; Durmaz, 2011). İşleri ile kişisel bir anlam katmanında bağlantı bulan kişiler daha motive olurlar ve yüksek iş tamini yaşarlar (Fock vd., 2011).

Psikolojik Güçlendirmenin dört boyu içerisinde anlam boyutu temel itici güç görevini görmektedir. İşini anlamlı bulan birey yüksek bir içsel motivasyon duyar ve işine yönelik yüksek enerji hisseder. Bu boyutlardan anlam güçlendirmenin “lokomotifi” olarak görülmektedir. Çünkü işin anlamlı bulunması çalışanların işlerine yönelik enerji kaynağıdır (Spreitzer vd., 1997; Kerse, 2013). İşini anlamlı bulan bireyler yaptıkları işi önemserler (Zamil ve Areqiat, 2012).

Anlam boyutu düşük olan bireylerde ilgisizlik ve kayıtsızlık yüksek olan bireylerde işe bağlılık, katılım, odaklanma ve enerji seviyeleri yüksek olmaktadır (Erdem, 2009; Thomas ve Velthouse, 1990; Karavardar, 2017).

3.5.2.2. Yeterlilik

Yetkinlik boyutu, çalışanların kendi işlerini etkin bir şekilde yerine getireceklerine olan inançları olarak tanımlanmaktadır (Spreitzer, 1995). İşgörenin sahip olduğu yetkinliklerine karşı güven eksikliği söz konusu ise ya da düşük özgüven eksikliği var ise, yeteneklerini kullanmayı gerektiren durumlardan kaçınacak (Thomas ve Velthouse, 1990) ve iş tatminini azalacaktır (Karavardar, 2017).

Yeterlilik, kişinin öz yeterlilik algısı ve işin gereksinimlerini yerine getirebilmesi için yeteneklerini kullanarak bir işi başaracağına yönelik inancıdır (Spreitzer, 1995; Bandura, 1989; Gist, 1987; Aydoğmuş, 2011). Başka bir ifadeyle, bireyin işini ve iş

ortamını şekillendirmek istemesi ve buna yeteneğinin bulunduğunu hissetmesidir (Spreitzer, 1995). Yeterlilik boyutu çalışanların arzulanan seviyede görevlerini yerine getirebilmeleri için kendilerine ve yeteneklerine duydukları güvendir (Tolay, 2013). Yeterlilik özetki ve uzmanlık ile yakından ilişkilidir (Thomas ve Velthouse, 1990).

Yeterlilik boyutu psikolojik Güçlendirmenin kontrol mekanizması görevindedir (Hanc̦er ve George; 2003, Ergeneli vd., 2007). Psikolojik güçlendirme kapsamındaki yeterlilik, genel geçer bir yetenek seviyesinden ziyade, belirli bir konudaki uzmanlığa odaklı bir konuda yapılabilecekleri kasetmektedir (Hu ve Leung, 2003; Samsun, 2010). Kişinin ustalığı ve kendine olan inancıdır (Robbins vd., 2002). Yeterlilik ile iş performansı arasında olumlu bir ilişki söz konusudur. Yeterlilik seviyesi yüksek bireyler ısrarcı ve inisiyatif alma odaklıdırlar (Hall, 2008; Durmaz, 2011). Düşük yeterlilik, yeteneklerine ilişkin konularda olayın içerisinde olmama, kaçınma ve gelişim engellenmesine sebebiyet verebilir (Bandura, 1989; Thomas ve Velthouse, 1990).

İşyerinde başarısızlık ile sonuçlanan bir durumunda ise yeterlilik boyutu düşük olanlar bunu beceri noksanlığına, yüksek olanlar ise efor eksikliğine bağlarlar (Bolat, 2003; Erdem, 2009). Kendine güvenen ve yeterli hisseden birey yeteneklerini kullanmaktan ve geliştirmekten imtina etmezler (Thomas ve Velthouse, 1990, Kerse, 2013). Yeterlilik seviyesi yüksek bireyler, gerekli eforu sarf ettiğinde yapabilecekleri seviye konusunda bilgi sahibidirler.

Yetenekleri konusunda kendilerine güven duymayan bireyler kendilerini yetersiz ve güçsüz hissedeceklerdir. Yetkinlik algısı bireylerde işlerine daha fazla çaba gösterme ve karşılaşılan sorunlarla baş edebilme konusunda dayanıklılık sağlamaktadır (Thomas ve Velthouse, 1990).

3.5.2.3. Özerklik

Özerklik boyutu, çalışanın işyerinde yapacağı eylemler, yöntemler ve uygulamalar doğrultusunda kendi seçimlerinde özgür olmasıdır (Spreitzer, 1995; Temel, 2016).

Özerklik kişinin kendi mantığı içerisinde seçim yapmasıdır (Ghani ve Hussin, 2009; Durmaz, 2011). Kişinin esnekliği ve işi üzerinde seçimlere yönelik sahip oldukları serbestlik seviyesine ilişkin hisleridir (Stander ve Rothmann, 2009). Birey tarttıktan sonra özgür bir şekilde hareket eder ve karar verebilir.

Özerklik, süreçlere ilişkin bağımsız seçim yapabilmektir (Wang ve Lee, 2009). Birey çalışma yöntemine ve harcayacağı zamana ilişkin kendi kararlarını verir (Karavardar, 2017). Kişi eylemini kendi inisitiyatifi ile planlar, başlatır ve sonlandırır (Deci vd., 1989; Aydoğmuş, 2011). Bireyin davranışlarının kaynağı olarak kendisi ne ölçekte gördüğüdür (Spreitzer vd. 1997). Özerkliğe sahip çalışanlar işleri üzerinde kontrole sahiptirler (Tolay, 2013). Özerklik boyutu içsel kontrol ile ilintilidir (Zamil ve Areqiat, 2012).

Yüksek özerklik ile; esneklik, yaratıcılık, girişimcilik ve dayanıklılık arasında doğru yönde ilişki bulunmaktadır. Özerklik seviyesi yüksek bireylerde performans seviyesi de yüksektir (Thomas ve Tymon, 1994; Samsun, 2010). Özerklik seviyesi düşük olanlarda ise kaygı, özsaygıda eksiklik yüksektir (Thomas ve Velthouse,1990; Temel, 2016).

3.5.2.4. Etki

Etki boyutu bireyin yaptığı işinde sonuçları etkileyebilme seviyesi ile ilgili düşüncesidir (Spreitzer, 1995). Etki strateji veya operasyonel çıktılar üzerinde gözlemlenebilir (Ashforth, 1989; Aydoğmuş, 2011). Çalışanın yaptığı faaliyetlerin görevindeki hedefleri ve şirketin genel hedeflerini etkileyebilme durumuna yönelik inancıdır (Temel, 2016). Çalışan örgütün mevcut sonuçları ile birlikte geleceğine de etkili olacağına inanıyor ise bağlılık seviyesi artmaktadır.

Özerklik bireyin işine yönelik kontrol algısı iken, etki işin sonuçlarını belirlemeye yönelik kontrol algısıdır. Etkili olmak işte fark yaratabilme hissini yaratır (Ergeneli ve Arı, 2005). Kontrol hissetmeyen birey sonuçlar üzerinde etkili olmadığını düşünür (Bolat, 2003; Bölen, 2013). Özerklik işe katılım, etki kurumsal katılımdır, (Spreitzer vd. 1997; Karavardar, 2017) etki ise öğrenilmiş çaresizliğin tersi bir durumdur

(Martinko ve Gardner, 1982; Spreitzer, 1995). Birey sonuçlar üzerinde etkili oldukça iç motivasyonun yüksek olduğunu göstermektedir (Eyüboğlu, 2014).

Psikolojik güçlendirme boyutları arasında öncüllük ya da sonuç ilişkisi yoktur. Anlam, yeterlilik, özerklik, etki bir araya gelerek psikolojik güçlendirmeyi oluştururlar (Spreitzer vd., 1997). Boyutlardan birinin eksik olması psikolojik güçlendirmeyi sıfırlamaz ancak etkisini azaltır (Tuuli ve Rowlinson, 2009). Aynı şekilde güçlendirmeyi sağlamak için tüm boyutlara eş olarak önem verilmeli ve özen gösterilmelidir. Güçlendirme dinamik ve süreklilik içerir. Boyutlar bireyin işteki rolünü algılama durumunu göstermekle birlikte, bir boyutun eksik olması psikolojik güçlendirmeyi eksik kılar (Spreitzer, 1995; Durmaz, 2011).