Güçlendirme Kavramı Tarihsel Gelişimi

Güçlendirme kavramının tarihsel sürecini F.W.Taylor Bilimsel Yönetim’den günümüze kadarki değişimleri kapsamında alınması, gelişimini görmek açısından kritiktir.

1920’li yıllarda Taylor’ın Bilimsel Yönetimi ile kararların yönetimde toplandığı, çalışanların ise belirli sınırlar içerisinde işlerini yaptığı bir sistem uygulanmaktaydı. Bu sistemde insan üretim sisteminin odak noktası değildi. Taylor’ın üretimi arttırmak için orta kademeye daha çok yetki vererek sorumluluklarını arttırmaya yönelik önerileri üretim performansı açısından olumlu yansımalar ile sonuçlansa da iş yerinde çalışan ve yönetim arasında çatışma ve sorunlara yol açmıştır (Wilkinson, 1998; Bozkurt, 2012).

Taylorizm işleri anlamlı küçük süreçlere bölme ve bu süreçleri en iyi şekilde hayata geçirme odağındaydı. Buna göre işçi ve yönetim olarak keskin iki ayrım bulunmaktaydı (Wilkinson, 1998; Erdem, 2009). Follet, Taylorizm’in eksiklerine ve iş odağındaki önemli hatalarına vurgu yapmış, insanların Taylor’ın savunduğunun aksine; kendini yönetmek, katkıda bulunmak, gelişmeyi istemek gibi dürtülerinin olduğunu belirmiştir (Eylon, 2011; Şahbazoğlu, 2014). Ona göre işi yapanlar, planlama ve koordinasyon süreçleri ile doğrudan ilişkili olmalıdır. Parker Follet Güçlendirme Paradoksu kavramını ortaya koymuştur. Buna göre güçlendirme ile bireyler kararlarını kendileri alır konuma gelirler ve yetkilendirme güçlendirme sürecinin önemli bir unsurdur. Öte yandan kurumsal hesap verilebilirlik ve transparanlık yöneticiler tarafından yönetim baskısına ve bu durum da bireylerin inisiyatiflerinin azalmasına yol açar. Bu düşünceye göre aslında güçlendirme mümkün olan bir kavram değildir (Şahbazoğlu, 2014).

1930’lara gelindiğinde Elton Mayo vd. (1927-1933) Hawthorne araştırmaları ile insan faktörünü incelemeye almış, çalışanların kendilerini motive ederek işlerini planlayabileceklerine ilişkin görüşü oluşturmaya başlamıştır. Hawthorne sonuçlarına göre çalışanın yapılan işe dâhil edilmesi, otoriter yöneticilik anlayışına göre daha fazla verimliliği arttırmaktadır (Ergeneli, 2006; Bozkurt, 2012) . Mayo, çalışanların işe daha çok dâhil edilmesi gerektiğini belirtmiş, işin geliştirilmesi açısından da bu yöntemin faydalı olacağını belirtmiştir (Erdem, 2009). Mayo yaptığı çalışmalar ile

güçlendirme hareketinin başlangıç noktasında yer alan ve ona giden yolu açan önemli bir figürdür.

1940 ve 1950 dönemlerinde Maslow, Beşeri İlişkiler Yaklaşımı ile bireylerin yeteneklerini geliştirme güdüsü olduğunu belirtmiştir (Temel, 2016). İnsan ilişkilerinin odağa geçmesi, bireylerin öz denetim yönünde istekli olması ve buna yönelik motivasyonu ön plana çıkaran iş dizaynlarının yapılması söz konusu olmuştur (Seçgin, 2007). İhtiyaç ve motivasyon çalışmaları odağa geçmiş, kararların çalışanların katılımıyla ortak bir şekilde verilmesinin önemli olduğu belirtilmiştir (Onaran, 1974).

1940 ve 1970 yılları arasında yapılan tartışmalarda güçlendirmenin önemli bir konsept olduğuna dair düşüncelerin yansıra şirketlerde bu kadar demokratik düzenin sakıncalı olduğuna dair görüşler de ortaya çıkmıştır (Potterfield, 1999; Lawler, 1986; Şahbazoğlu, 2014). Sırası ile İş Zenginleştirme (1960), Endüstriyel Demokrasi (1970), Toplam Kalite Yönetimi (1980) ile birlikte çalışanlar, karar süreçlerine daha çok dahil olmuş, hiyerarşi azalmış ve sorumluluklar çalışanlara aktarılmaya başlanmış ve böylece modern güçlendirme kavramının şekillenmesi için gerekli altyapı tamamlanmıştır (Whetten vd., 1996).

Çalışanların çalışma hayatına katılımları ile kalite uygulamaları ön plana çıkmıştır. (Wilkinson, 1998). Kalite Yönetimi ile bireyler, kalite çemberleri gibi uygulamalar ile kendi işlerini sorgulamaya başlamış, iyileştirme fırsatlarını belirleyip kendi yöntemleri ile iyileştirmeyi planlamaya başlamışlardır. Bu da katılımın artmasını sağlamıştır (Erdem, 2009).

Güçlendirme kavramı günümüzdeki şekli ile ilk olarak 1980’li dönemlerde kullanılmıştır. Bu dönemde sektörlerde müşterinin özel taleplerine ayak uydurmaya çalışan düzenlemeler ön plandadır. Orta kademe yöneticiler, sorumluluklarını delege ederek düzenleyici bir rol almışlardır (Wilkinson, 1998). Güçlendirme faaliyetleri neticesinde iş tatmini ve örgüt bağlılığında artış gözlemlenmiştir (Daft, 1998). Bandura (1986) ve Conger ve Kanungo (1986) araştırmaları, güçlendirme kavramını birey için motivasyon süreçleri ile ilişkilendirmiştir (Doğan, 2003; Temel, 2016). Buna ek olarak İş zenginleştirme ile çalışanlara kontrolün daha çok verilmesi ve geri bildirim ile performansı arttırma hedeflenmiştir (Buchanan, 1979; Erdem, 2009).

Güçlendirmenin Hackman and Oldham’s (1980) İş Özellikleri kuramı ile yakın bağlantıları vardır (Hackman ve Oldham, 1980). İş Zenginleştirme teorisinde boyutlar iş özellikleri iken, güçlendirmede ise bunlar psikolojik boyutlardır. Anlam – Hissedilen Anlamlılık, Özerklik – Otonomi, Yeterlilik – Beceri Çeşitliliği; birbirleri ile ilişkili olan boyutlar olup, İş Özellikleri kuramı hedeflere odaklanırken, güçlendirme algılanan duruma odaklanmaktadır (Kraimer vd., 1999; Spreitzer, 1996).

Conger and Kanungo (1988) güçlendirmeyi motivasyonel bir yapı olarak tanımlamış, bireyleri karar verme süreçlerine sokmanın ve yetki delege etmenin onların motive olmalarını ve harekete geçmelerini garanti etmediği; aksine güçlendirilmiş bireylerin istenen seviyede eforu, istediği sonuçları alacaklarını düşündükleri zaman ortaya koyduklarını belirterek Yükleme Teorisi’ne de göndermede bulunmuştur (Lawler, 1973; Şahbazoğlu, 2014).

Güçlendirmenin otoritelerle paylaşılması / delege edilmesi boyutunda değerlendirilmesi sonrasında Conger ve Kanungo (1988) güçlendirmeye yönelik inceleme yaparken, güç ve kontrol odağında bir detaylandırmaya gitmiş, yetki devrinden öte çalışanın inisiyatif almasının etkisini ön plana çıkarmıştır. Bu kapsamda sosyo-yapısal yani yetki devri esası ve bireyin motivasyonel yani psikolojik güdülenme perspektifinden iki yaklaşımın kapısını açmıştır (Conger ve Kanungo, 1988).

1980 döneminin başından itibaren artan global rekabet ve sürekli ürün iyileştirme baskısı şirketlerin güçlendirme programlarını uygulamaları için önemli bir gereksinim olmuş ve önde gelen şirketlerin büyük kısmının güçlendirme çalışmalarını test etmesine neden olmuştur (Bowen ve Lawler, 1992; Conger ve Kanungo, 1988; Lawler vd., 1995; Potterfield, 1999; Spreitzer, 1995; Thomas ve Velthouse, 1990). Özel sektörde yapılan çalışmalar güçlendirmenin; üretkenlik, bağlılık, iş tatmini, iş performansı ve yenilikçilik üzerinde olumlu etkisi olduğunu belirtmiştir (Neilsen ve Pedersen, 2003; Spreitzer, 1995). Aynı şekilde kamuda yapılan güçlendirme faaliyetlerinin de iş tatmini ve motivasyon üzerinde olumlu etki gösterdiği belirtilmiştir (Fernandez ve Moldogaziev, 2011; Kim, 2002; Wright ve Kim, 2004, Şahbazoğlu, 2014).

Thomas ve Velthouse (1990) ve sonrasında Spritzer (1995) güçlendirme alanında en yaygın referans verilen çalışmaları gerçekleştirmişlerdir. Spreitzer (1995) güçlendirmeyi üç boyutta değerlendirmiştir: hareket, süreç ve psikolojik durum olarak isimlendirmiştir. (Erdem, 2009). Yükleme Teorisi çerçevesinde yapılan araştırmalar sonrasında güçlendirmenin psikolojik sonuçlar arasında olduğu belirtilmiştir (Zimmerman, 1990; Harvey ve Dasborough, 2006; Weiner, 1986). Thomas and Velthouse (1990) Conger and Kanungo çalışmalarını geliştirerek, güçlendirmenin motivasyonel bir yapı olduğunu ve bazı bilişsel kavramların bütün oluşturarak güçlendirmeyi sağladığını belirtmiştir. Martinko (1995) ise bu çalışmaladarda yeteri kadar çalışan perspektifine ve motivasyon öğesine odaklanılmadığını belirtmiştir.

2000’li yıllarda, güçlendirmenin ekonomik tehditlere karşı endüstriyel bir silah olarak konumlanabileceği, yönetim ve örgüt etkinliği için güçlendirmenin temel bir kavram olduğu belirtilmiştir (Menon, 2001; Krishna, 2007; Erdem, 2009). Güçlendirme ile yaratıcılık arasındaki bağlantılara odaklanılmış ve çalışanın karışık sorunları yaratıcı bir şekilde çözüme kavuşturabilmesi için güçlendirmenin önemli bir yönetim uygulaması olduğu belirtilmiştir (Sandbulte, 2002; Lee ve Koh, 2001). Yönetici davranışı ve bireyin algısı olarak güçlendirmeye ilişkin iki farklı perspektif olduğunu belirtmiştir.