Performansla İlgili Çalışmalar

Boswell ve Boudreau (2001: 283), yaptıkları bir araştırmada performans değerlendirme algısının değerlendirme ve değerlendiren kişi ile işveren memnuniyetini nasıl etkilediğini incelemişlerdir. Araştırmada bireylerin gelişiminin performans değerlendirme sürecindeki etkisini ortaya koymuşlardır.

Kaya ve Kesen (2014), Yayınladıkları makalede insan kaynakları yönetimi uygulamalarının ve örgüt tipinin çalışan performansı üzerindeki etkilerini incelemiştir. Çalışmalarında önce hangi insan kaynakları yönetim uygulamalarının performansı etkilediğine sonra da örgüt kültürü tiplerinin etkisini incelemişlerdir. Bu çalışmayı ortalama 425 kişi üzerinde yapmışlar ve sonuç olarak takım çalışması,

89

çapraz eğitim, çalışmaları hakkında çalışanlara geri bildirimler vermenin performansı artırdığı sonuçlarına varmışlardır.

Acar ve Özer, 2013 yılında yaptıkları çalışmada, Ölçme ve Değerlendirme dersini alan öğrencilere, bir daha şansınız olsa, hangi yöntemleri önce öğrenmek istersiniz diye sormuşlardır. 395 öğrencinin katılımı ile Trakya ve 7 Aralık Üniversitelerinde yapılan çalışmada, ikili karşılaştırmaya dayalı ölçekleme sonucunda öğrenciler tarafından ölçme ve değerlendirme dersinin ağırlıklı olarak yürütülmesi gereken en önemli yöntem‚ örnek olay yöntemi ardından sırasıyla; gösterip yaptırma, problem çözme, tartışma ve bireysel çalışma ve son sırada anlatma yöntemi çıkmıştır.

Çotul (2014), İstanbul’da tekstil sektöründe yaptığı alan çalışmasında örgütsel sinizmin ve iş gören performansının öncülü olan işletmede etik kavramını incelemiştir. Çalışmasının sonunda, etik olmayan kararların alınması ile birlikte, çalışanlarda örgüte karşı sinik bir tutum oluşması ve dolayısı ile bunu da performansı düşürdüğü sonucuna varılmıştır.

Ernalbant (2014), yaptığı bir çalışmasında ilkokul ve ortaokullardaki yönetici ve öğretmenlerin ‘360 derece performans değerlendirme sistemi’ hakkındaki görüşlerini incelemiştir. Çalışma, 2013-2014 eğitim öğretim döneminde, Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı 13 ilk ve ortaokulda gerçekleştirilmiştir. Yöneticiler, çalışma arkadaşları tarafından değerlendirmeye onay verirken, veli ve öğrenci tarafından değerlendirmeye karşı, kararsız kalmışlardır.

Hameed ve diğerleri (2014), yaptıkları bir araştırmada tazminatın çalışan performansı üzerindeki etkisini gözlemektir. Çalışmanın sonunda tazminatın performans üzerinde olumlu etkiye sahip olduğu ortaya çıkmıştır.

Bekiş ve diğerleri (2013), ise performansı, kurumsal itibar açısından incelemişlerdir. Kurumsal itibarın, performans üzerinde etkisi olması, çalışanların firmalarını nasıl gördükleri ile ilgilidir. Çalışanlar, itibarı yüksek bir firmada daha fazla performans üretme meylindedir. Özellikle kurumsal itibarın alt boyutlarından sosyal sorumluluk ve finansal performans, performansı etkilemiştir.

90

Njanja ve diğerleri (2012), KLPC isimli bir şirkette ödül sisteminin özelliklede nakit ödülün performans üzerindeki etkisini incelemişlerdir. Çalışmalarının sonunda nakit ödülün performans artışı üzerinde etkisinin olmadığı sonucuna varılmıştır. Şirketin işin içeriği ve doğasının değiştirilmesi ile işgörenlerin motivasyonunu artırabileceğini öne sürmüşlerdir.

Güneş (2012), gerçekleştirdiği araştırmasında işe alıştırma eğitiminin işgören performansı üzerindeki etkisini incelemiştir. Güneş, personelin işe yeni katıldığı günden itibaren eğitiminin devam etmesiyle çalışanların işletmeyi, iş arkadaşlarını ve işini tanıma konusunda yardımcı olacağı dolayısıyla personelin olumlu davranışlar geliştireceğini ifade etmiştir. Oryantasyon sonrasında artan performansın cinsiyete ve eğitim düzeylerine göre değişmediği fakat yaş gruplarına göre değişebildiği sonucuna varmıştır.

Köroğlu (2011), yaptığı araştırmasında turist rehberlerinin iş doyumu ve motivasyon düzeylerine etki eden faktörlerin belirlenmesini ve bu faktörlerin performans ile ilişkisini incelemeyi hedeflemiştir. Köroğlu bu çalışması sayesinde, turist rehberlerinin bünyesinde çalıştıkları seyahat acentelerinin, rehberlerin iş doyumunu ve motivasyonlarını etkileyebilecek faktörleri göz önünde bulunduracaklarını ve dolayısıyla rehberlerin performanslarının artacağını değerlendirmektedir.

Murat ve Bağrıaçık (2011), Zonguldak Karaelmas Üniversitesinde görev yapan yöneticilerin, son yıl performanslarını, 360 derece yöntemi ve genel performans değerlendirme yöntemleri ile kıyaslamışlar, 360 derece yönteminin, konuşulmayan konuları gündeme getirdiği, verimliliği etkileyebilecek sorunları gün yüzüne taşıdığı için önermişlerdir.

Schraeder ve Jordan (2011), çalışmalarında çalışanların iş yerleri için önemli yatırımlar olduğunu, bu doğrultuda çalışanların masraf yerine yatırım olarak görülmesi gerektiğini söylemişlerdir. Bu ayrım, çalışanların bireysel ya da grup performansının şirketlerin hedeflerini gerçekleştirmede öncü rol oynadığını gösterir. Bu araştırma performans yönetimi ile ilgili özet temel yaklaşımları ele almaktadır.

91

“Türk Kamu Kuruluşlarında Çalışan Performansının, Çalışan Sessizliği ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Bağlamında İncelenmesi” başlıklı çalışmasında Şehitoğlu ve Zehir (2010), işgören sessizliği ile örgütsel vatandaşlık davranışı ve çalışan performansı arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Çalışmanın sonunda Şehitoğlu ile Zehir, sözü geçen ilişkilerin önemli olduğu sonucuna varmış ve sonuçlar ilgili yazında tartışılmıştır.

Mohammed (2010) Öğretim elemanlarının performans değerlendirilmesi hakkında bir çalışma yapmıştır. Çalışmasında ülke ve toplumun gereksinimlerine cevaplar verebilen çalışmaların sahibi öğretim üyelerinin kalitesi öğretimin kalitesini ve niteliğini doğrudan etkilediği için performanslarının geliştirilmesi ve değerlendirilmesinin önemine vurgu yapmıştır. Çalışmasında, öğretim elemanlarının değerlendirmeye bakış açılarını, araştırma yapma sürecinde karşılarına çıkan engelleri, görevlerini ne ölçüde yerine getirdikleri gibi kriterleri incelemiştir. Çalışmasının sonucunda; öğretim elemanlarının yetersizliği, sınıflardaki öğrenci sayısının fazlalığı, yurt dışı desteklerinin kısıtlı olması, araştırma fonlarının verilememesi, takdir edilmeme gibi kısıtlayıcı sonuçların yanı sıra bir çoğunun katıldıkları faaliyetlerden, taşıdıkları unvanlardan akademik çalışmalara ayrılan zamanlardan memnun oldukları gibi çıktılara varmıştır.

Yaptıkları araştırmada Gümüştekin, Özler ve Yılmaz (2010), 360 derece yöntemini uygulayan 4 faklı firmanın çalışanlarının örgütsel bağlılığını ölçmüşlerdir. Elde ettikleri sonuç, örgütsel bağlılığın türlerinin (duygusal, normatif, devam), 360’de ele alınan 8 temel yetkinliğin hepsinden etkilendiği şeklindedir. Bu temel yetenekler etkileme sırasına göre, iletişim, liderlik, görev yönetimi, işgörenin gelişimi, değişimlere uyabilirlik, başkalarının yetiştirme, insan ilişkileri ve üretim/iş sonuçlarıdır.

Konaklama işletmelerindeki çalışanların performansları konulu çalışmasında Borş (2010) çalışanlar üzerindeki stresin iş performansına etki edip etmeyeceği ediyorsa ne oranda etki ettiğini incelemiştir. Örgütsel stresin nedenlerinin belirlendikten sonra performans üzerindeki etkilerini yönetebilmenin mümkün olduğunu dile getiren Borş, örgütsel stresi yaratan faktörleri, stresin sonuçlarını,

92

hizmet işletmelerinde örgütsel stresin işgücü performansına etkilerini de bu çalışmasında araştırmıştır. Çalışmanın sonucunda stres ve performans arasında istatistiksel olarak pozitif yönlü bir sonuç ortaya çıkmıştır. Bu bulgulara göre düşük miktarda stresin performansı etkilediği, belirli miktarda bir performansında aşırı stres artışına sebep olabileceği bulunmuştur.

Kaplan (2008), yaptığı bir çalışmada bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi sürecinde kullanıl alanlarını belirlemeyi ve bilgi teknolojileri uygulamalarının işgören performansının değerlendirilmesindeki etkinliğini belirlemeyi amaçlamıştır. Araştırmasının sonucunda katılımcı sanayi kuruluşlarında insan kaynakları uygulamaları ve bilgi teknolojileri uygulamaları geniş yer bulurken, işgörenler üzerinde elektronik ortamda performans değerleme çalışmalarının çok geniş yer bulmadığı ortaya çıkmıştır. Araştırma sonucu %73,5 olarak tespit edilen elektronik ortamda işgören performansının değerlendirilmesine yönelik uygulamaların gelecek yıllarda daha da artacağı öngörülmektedir.

Medlin ve Green (2008) çalışmalarında hedef belirleme, iyimserlik ve katılımın işgören performansı üzerindeki etkisini araştırmışlardır. Sonuçlar, resmi ve yapılandırılmış hedef belirleme süreçlerinin daha yüksek çalışan performansına yol açtığını göstermiştir. Güçlü pozitif iş ortamının da karşılığında çalışanların performansını artırdığı gözlenmiştir.

2.4. Kişilik Kavramının Açıklanması