Performans (Edim) Değerlendirmesi

Performans, bir kişinin sahip olduğu, potansiyel veya reel bilgi, maharet ve kabiliyetlerini, hedeflerine veya beklentilerine uyabilmek için ne ölçüde kullanabildiğini tanımlayan bir kavramdır. Bir başka ifade ile, insanın sahip olduğu kapasitesini, bir işi belli zaman dilimi içinde başarı ile tamamlamada kullanabilme yüzdesidir.

Bir işgörenin, görevini gerçekleştirmek için yaptığı her davranış bir performanstır. Performansın (edimin) kapsamına belli bir sayıda parça üretme, bir çatışmayı çözme, bir projeyi gerçekleştirme, bir işi yapma gibi görevle ilgili her iş girmektedir. Yetenek, yeterlik, çaba, uğraşı performans değildir. Bunlar performansa götürebilir, ama elde edilen bir iş olmadığından performans yoktur (Başaran, 1985: 142).

Örgütlerde karşılaşılan önemli problemlerden biri, personele verilen işlerin ne ölçüde başarıldığı ya da iş görme yeteneklerinin ne olduğunu saptamaktır. Bu anlamda, personelin belirlenen amaçlara ve kendilerine yüklenen görevlerini ne ölçüde başardıklarının bilinmesi gerekir. Bu bilgi personelin gelecekteki durumunda kullanılacak, örgütün toplam başarısı için geleceğe daha emin adımlarla yürünülebilecektir (Sabuncuoğlu, 2000: 160). Personelin değerlendirilmesinde önemli bir problem, değerlendirilecek durumlarla ilgili sağlıklı bir görev tanımının olup olmadığıdır (Başaran, 1985: 142). Görev tanımları aslında örgüt amacının gerçekleşmesi için, işin anlamlı parçalara ayrıldığı iş tanımlarına da bağlıdır. İş tanımları çeşitli ölçüm araçları ile, tanımda belirlenen özelliklere uygun personelin istihdamını gerektirir. Bu ise iş-personel uyumunu beraberinde getirir. Yetenekleri, özellikleri, bilgisi işe uygun personel, sahip olduğu özellikleri işinde ve dolayısıyla iş başarımına kullanmada daha etkin olacaktır. Böylece personele yüklenen görevlerle, personel özellikleri örtüşecek, sonuçta performansı maksimuma çıkabilecektir.

Performans değerlendirmesinin sağlıklı olabilmesi, bireyi tanımadan geçer. İş başarımı ile bireyin çeşitli ihtiyaçlarının giderilmesi arasında da doğrusal bir ilişki vardır. Dünyanın bu günkü geldiği aşama, hem özel sektör hem de kamu personeli açısından işgörenin verimliliğini maksimuma çıkarmayı gerektirmektedir. Çünkü her iki kesim için de maliyet önemli bir problemdir ve maliyet örgüt hayatının devamlılığı için çok önemlidir. Performansın istenilen seviyeye çıkartılması işgöreni tanımak, onun ihtiyaçlarını gidermenin yanında iyi bir değerlendirme sürecine ve bu sürecin sonunda başarı değerlendirme sonuçlarının personelin çeşitli durumlar için kullanılmasına bağlıdır.

Performans değerlendirmesinde, değerlendirilen personelin kendisine yüklenen görevdeki başarısıdır. Ölçülüp değerlendirilen, kişilik ve yeteneğin işe yansıyan somut görüntüsüdür (Başar, 1995: 18). Bu açıdan amacın gerçekleşip gerçekleşmediği, gerçekleşmedi ise nedenleri ve gelecek için ne tür değişikliklere ve işlemlere gereksinme olduğu, performans değerlendirmesinin temel sorunlarıdır. Değerlendirme, örgütün etkinliği için temel koşuldur (Canman, 1995: 112).

Personelin performansının değerlendirilebilmesi ölçülebilecek durumların somut ve ölçülebilecek bir hüviyete büründürülmesine bağlıdır. Bu kolay bir iş değildir. Her örgüt için uygun olan bir değerlendirme yöntemi bulmak olanaksızdır. Hatta bugün personelin değerlendirilmesinde geçerli olan bir yöntem aynı personel için yarın geçerli olmayabilir. Çünkü, işin koşullarının değişmesi, personelin verimini, performansını etkileyen koşulların değişmesi, onu değerlendirirken kullandığımız kriterleri ve belki yöntemi de değiştirmemizi gerektirecektir. Bireyin belli zamanlarda ortaya koyduğu başarının değişiklikler göstermesi, aynı işi diğerlerinin daha iyi yapabilmesi hep bireysel farklılıkların değerini ortaya koyar (Efil, 1985:166).

Performans değerlendirilmesinde çeşitli amaçlar gözetilmelidir: Personelin yeteneğini geliştirme, personelin performansını sınırlayıcı engelleri tespit edebilme, performansı iyileştirmeyi sağlayacak bir iş planı üzerinde uzlaşmaya varılması gerekir (Canman, 1993: 34). Belirtilen bu amaçların gerçekleşmesi ve değerlendirme sonuçlarının örgütün geleceği için kullanılabilmesi için, değerlendirmede tayin edilen standartların, ölçülerin buna uygun olması gerekir. Ayrıca değerlendirme sisteminin özendirici ve ödülleyici olması, davranışsal ölçümlere dayanması, değişik kaynaklar kullanılarak, seçenekli veri sağlaması beklenir (Başar, 1995: 18).

Personelin performansını değerlendirmede genel olarak aşağıdaki yol izlenir:

Performans değerleme sürecinin başarıya ulaşması için öncelikle görev ve iş analizlerinin yapılmış, iş ve görevlerin tanımlanmış olması şarttır (Sabuncuoğlu, 2000: 162). Daha sonra performans standartları belirlenebilir. Ama bu kolay bir iş değildir. Performans standartlarının, çalışma alanını belirleyen, ilkeli ve işin toplam performansını en üst düzeye çıkaracak yapıda olması gerekir (Canman, 1993: 37-38).

Çeşitli pozisyonlar için elde edilen standartlar, mümkün olduğu kadar objektif olmalıdır. (Newman, 1970: 376) Standartların belirlenmesinde şu iki soru önemlidir: “Neyin yapılması gerektiği?” “Nasıl yapılması gerektiği?” (Sabuncuoğlu, 2000: 163-164). Bu anlamda standartlar çalışanın ne kadar başarılı olduğunu belirlemeye yönelik ölçütlerdir.

Performans standartlarının;

-Geçerliliği esastır. Performans standartlarının uygulamada sonuçları bakımından geçerli olması gerekir.

-Geçerlilik hakim kılındığında görüş birliğine varmak kolaylaşır. Performans standardına tam bağlılığı sağlamak için esas olan, işi bizzat yapanla görüş birliğine ulaşmaktır.

-Geçerliliği ve kabul edilebilirliği kabul edilen bir performans standardı aynı zamanda gerçekçi olmak zorundadır. Bu sayede personeli ve yöneticiyi başarıya ulaştırır.

-Performans standartlarının kolayca algılanabilmesi ve tanımlanabilmesi de gerekir (Canman, 1993: 40-43).

Bundan sonraki aşamada değerleme periyotları belirlenir. Gerçek, sistemli bir değerleme, zaman alıcı ve masraflı bir iştir. Bu yüzden değerleme periyotlarının 6 ay ya da 1 yıl olması uygundur (Sabuncuoğlu, 2000: 165).

Değerlemecilerin belirlenmesi de sürecin bir aşamasıdır. Böylesine önemli bir konuda sistemi, sonuçlarını bilen, değerleme konusunda eğitimli değerleyicilere ihtiyaç vardır (Sabuncuoğlu, 2000:170).

Performans değerlendirmesinin sonucunda ulaşılan yargı, performansı değerlendirilen personelle görüşme yaparak tamamlanır (Başaran, 1985: 145). Böylece işgörenin eksik olduğu noktalar tespit edilerek nedenleri ortay konur. Sonuçta personelin eksik ya da

hatalı olduğu noktalar iyileştirilebilir. Personelin başarısını görmesi de onu görevini sevmeye ve daha yüksek başarı için güdülenmeye yöneltmektedir. Bu yüzden işgörenle görüşme sırasında onun başarısını ön plana almak, performansın eksik yönlerini yapıcı bir biçimde tartışmak gerekmektedir (Başaran, 1985:145).

Performans değerlendirmesinin daha çok personelin işi ile olan ilişkisinden elde edildiği için, kişilik ve yeterlik değerlendirmesinden daha önemli olduğu söylenebilir. Aslında performans değerlendirmesini diğerlerinden, diğerlerini de performans değerlendirmesinden ayırdetmek güçtür.

Performans değerlendirmesinin bu önemi en az özel yönetim kadar kamu idareleri için de söz konusudur. Bugün, kamuynetiminde benimsenen yönetim anlayışı, hizmet üretme ve sunma biçimleri, vatandaşla olan ilişki, performans değerlendirmesini de etkilemektedir. Bu açıdan bakıldığında ülkemizde; kriterleri, ilkeleri tam olarak oturmamış, objektiflikten uzak, değerlendirme sonuçlarını personelle görüşmeyen ve aksaklıkların giderilmesi için çaba sarfetmeyen bir performans değerlendirme sistemi, kullanmaktadır (Ergun-Polatoğlu, 1992: 288). Bu yüzden çağdaş örgütlere yakışır, bilimsel hüviyete sahip bir sistemin kamu yönetiminde de teşekkül ettirilmesi gerekir. Elbette bu değişikliğin olabilmesi yönetim sistemimizde bir idari reformu da gündeme getirmektedir.