Yetiştirme kavramı, örgün eğitim kurumlarında gerçekleştirilen eğitim faaliyetlerinden farklı olarak, işletmelerde belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için bireylerde değişiklik oluşturma çabası olarak tanımlanabilir. Başka bir deyişle yetiştirme, örgüte yönelik eğitim faaliyetidir (Hawrylyshyn, 1981; 67). Yetiştirme süreci örgütsel öğrenmeyi de kapsayan bir tür değişim sürecidir. İşgörenin bilgisinde, davranış/tutumlarında ve yeteneklerinde değişiklikler yapılarak kişisel performans arttırılmaya çalışılır (Rothwell ve Kazanas, 2003).
Yetiştirme sürecine tabi tutulacak işgörenin önceden sahip olduğu yeteneklerin örgüt amaçlarına uyumlaştırılması amaçlanır. Yani kişinin yapabilecekleri ile yapması gerekenler arasındaki boşluğun doldurulmasına çalışılır (Kayıkçı, 2001).
Drummond’a göre (1990), genel olarak yetiştirme aktivitesi, yetiştirilen işgörene yeni bilgileri, yetenekleri, uygun davranışları ve işe özgü bazı tutumları kazandırmak için yapılmaktadır. Yazar, oryantasyonu yeni işgörenlere özgü bir yetiştirme programı olarak tanımlamıştır. Daha geniş anlamda, yeni işgörenlerin iş ortamına oryantasyonunu yetiştirme eğitiminin bir amacı olarak tanımlamıştır.
Bazı yöneticiler yetiştirme eğitiminin gereksiz bir maliyet olduğunu düşünmektedirler. Çünkü çoğu zaman yetiştirilmiş bir işgören örgütü terkedebilmektedir. Özellikle turizm gibi işgören devir hızının yüksek olduğu bir sektörde bu eğitime verilen önem daha da azalabilir. Ancak iyi bir yönetici şunu unutmamalıdır ki, yeni işgörenler işe alındığında kimin kalıp kimin gideceğini önceden bilme şansı yoktur. Her bir işgörene verilecek yetiştirme eğitimi, örgütteki diğer işgörenlere ve işletmeyi tercih etme eğilimi olan dışardaki potansiyel işgören adaylarına onları ne kadar önemsediğiniz konusunda iyi bir mesaj iletecektir. Yetiştirme sürecinde yeni beceriler kazanan işgören yönetimin kendisine duyduğu güvenden dolayı hoşnut olacak ve işini daha iyi yapma motivasyonunu kendisinde bulabilecektir. Sonuç olarak hem örgüt işe uygun bir eleman kazanmış olacak hem de çalışan örgütle ilgili çok olumlu bir izlenim sahibi olacaktır (Hayes ve NineMeier, 2001; 39-40).
Yüksel (2000) ise, sosyalleştirme ve oryantasyon kavramlarını birbirine eşdeğer iki kavram olarak ele almıştır. Sosyalleştirmeyi ise beş aşamalı bir model olarak düşünen yazar bunun ilk aşamasını “yetiştirme” aşaması olarak tanımlamıştır. Sırasıyla diğer aşamalar öğretme, çıraklık, çözme ve yeni gelenin aklını çelmektir. Buradaki tanımda oryantasyon, sosyalleştirme ve yetiştirme kavramları iç içe geçmiş görünmektedir (Vanous, 1980’den akt. Yüksel, 2000; 127).
Buradaki temel sorun oryantasyon sürecinin basit bir eğitim programı olarak ele alınmasında yatmaktadır. Bir işgören henüz işe ve örgüte yabancıyken onun için bir eğitim programının yaşama geçirilmesi sağlıklı bir tutum değildir.
Matteson, Blakeney ve Domm (1972), yetiştirme aşamasının başarılı olabilmesi için işgörenin öncelikle kendi kariyer merdiveninde hangi pozisyonda yer almak istediğini tanımlaması gerektiğini belirtmişlerdir. Bir işgören ancak bu şekilde yetiştirme eğitiminin yararlarından fayda sağlayabilir.
Dolayısıyla henüz işe yeni başlayan bir işgörenin işe oryante edilmesiyle kariyer patikasında izleyeceği aşamalarda ona destek olacak yetiştirme eğitimi birbirinden tamamen farklı şeylerdir. Bu yönüyle oryantasyon süreci ancak başarılı bir yetiştirme sürecinin ön koşulu olarak tanımlanabilir.
Yetiştirme kavramı özellikle turizm endüstrisi için çok önem arz etmektedir. Turizm sektörü içinde bir elemanın yetiştirme sürecine dahil edilmemesi öncelikle zaman kaybına neden olacaktır. Ayrıca yöneticinin iş yöntemleri, kalite kontrol, servis kalitesi ve performans standartları gibi önemli konularda kontrol kaybına düşmesine neden olacaktır. Yetiştirmeye gereken önem verilmediğinde, örneğin bütün kat elemanları odaları farklı şekillerde temizleyebilir, aşçılar aynı menü için farklı porsiyonlarda servis uygulayabilir veya misafirler gerekli hızda ve özende karşılanmayabilir.
Turizm sektörü açısından yetiştirme kavramının anlamı, yetiştirilen işgörene işte kendisine gerekli olan bilgi, beceri (yetenek) ve iş için gerekli spesifik tutumların kazandırılmasıdır. Yetiştirme sürecinin amacı, çalışanın iş performansında arzu edilen seviyeye getirilmesidir. Bu açıdan bakıldığında yetiştirme sürecinin başlıca amaçları şunlardır (Drummond, 1990; 63):
- İşgörenlerin işe daha iyi uyum sağlamalarına yardımcı olmak, - İşgörenlerin mevcut işlerini daha iyi yapmalarına yardımcı olmak,
- İşgörenlerin gelecekteki işlerini daha iyi yapabilmelerinde onlara yardımcı olmak,
- İşgörenleri örgütle ilgili değişimler konusunda bilgili ve güncel tutmak, - İşgörenlere işle ilgili kişisel gelişimleri için fırsatlar sağlamak.
Bu amaçlar gerçekleşmeye başladığında yetiştirme programları da kendilerinden beklenen yararları göstermeye başlayacaktır. Yetiştirme süreci işgörenlerin verimliliğini de artıran bir süreçtir, çünkü yetiştirme işgörenlerin işlerini daha etkili yapmalarını sağlamaktadır.
Yetiştirme sürecinin aşamaları ise ilk yapılması gerekenlerden başlayarak şu şekilde sıralanabilir (Rothwell ve Kazanas, 2003; 357):
1. Performans sorunlarının analiz edilmesi, 2. İşgören yetiştirme ihtiyaçlarının tanımlanması,
3. Yetiştirme yapılacak alanların ve konularının tasarlanması, 4. Konular ve amaçlar doğrultusunda testler hazırlanması, 5. Yetiştirme konusunun seçilmesi,
6. Yetiştirme yönteminin seçilmesi,
7. Yetiştirme sürecinden elde edilen kazanımların ölçülüp değerlendirilmesi ve geribildirim sağlanması.
Yetiştirme sürecinin oryantasyon süreci ile bazı farklılıkları ve ayrımları vardır. Öncelikle her iki kavramda örgütün işgören üzerindeki etkisini göstermesi ile ilgili kavramlardır. İkinci olarak, her iki kavram da birer süreç olmaktan ziyade birer program olma özelliği göstermektedir. Üçüncü benzerlik noktası ise, kişisel bileşenlerin yer almasından kaynaklanan (ve genellikle pek çok programı etkileyen) etkinliklerinin ölçülmesinde yaşanan sorunlardır.
Bununla birlikte her iki program da üç temel konuda farklılık göstermektedir. Bu farklılıklar şu şekilde sıralanabilir (Wanaus ve Reichers, 2000; 437):
a) Oryantasyon işgörenin uyum performansı ile ilgilenmektedir, diğer yandan yetiştirme programı işgörenin göreve yönelik performansıyla ilgilenir,
b) Oryantasyon programı yeni işgören örgüte giriş yaptığında uygulanmaktadır. Öte yandan yetiştirme programı işgörenin kariyerinin herhangi bir noktasında uygulanabilmektedir.
c) Bir önceki maddede bahsedilen zamanlama ile ilgili farklılığa da bağlı olarak, oryantasyon programı yeni işgörenin işe yeni başladığı yüksek bir stres ortamında uygulanmaktadır. Diğer yandan yetiştirme programı yoğun stres ve baskı ile ilgili sorunlar çözüldükten sonra uygulanmaktadır.