Yeni işgörenin oryantasyonu ve sosyalizasyon kavramları, sahip oldukları bazı ortak noktalar açısından benzer bileşenlere sahiptirler. Öncelikle her iki kavram da işgören seçimi sonrası sürecin en önemli aşamalarıdır. İkinci benzerlik noktaları ise her iki kavramın da işgören-örgüt uyumu ile ilgili konularla ilişkili olmasıdır. Bu konuların bir ayağında, yeni işgörenin temel gereksinimleri, işle ilgili istekler ve beklentiler yer alırken; diğer ayağında örgüt kültürü ve örgüt iklimi yer almaktadır.
Örgütler küçük sosyal toplumlar olarak düşünüldüğünde sosyalizasyonun önemi de kendiliğinden ortaya çıkacaktır. İnsanlar nasıl içinde yaşadıkları toplum tarafından kabul edilmek, adalet istediklerinde bunu elde edebilmek istiyorlarsa aynı beklentileri küçük çapta da olsa ait olduklarını hissettikleri örgütten de beklemektedirler (Losey, Meisinger ve Ulrich, 2005).
Bununla birlikte, oryantasyon ve sosyalizasyon sürecinin kesin olarak farklılaştığı en azından beş nokta sayılabilir. Bu beş ayrımdan üç tanesi sosyalizasyondan çok oryantasyon konusu üzerinde odaklanmaktadır. Bu farklılıklar şu şekilde sıralanabilir (Wanaus ve Reichers, 2000; 437):
a) Oryantasyon süreci sosyalizasyon sürecine göre daha kısa bir süreçtir,
b) Oryantasyon kapsamında olan işgörenler sosyalizasyon kapsamında olan işgörenlerden daha azdırlar. Sosyalizasyon süreci bütün işgörenleri etkiler,
c) Oryantasyon süreci kapsam olarak sosyalizasyon sürecinden daha sınırlıdır. Sosyalizasyon süreci işgörenin bütün yaşamını kapsamaktadır.
d) Oryantasyon süreci, yeni işgörenleri ilgilendirdiği için sosyalizasyona göre daha stresli bir süreçtir.
e) Son olarak sosyalizasyonu yeni işgören oryantasyonundan ayıran farklılık, oryantasyonun bir süreç olmaktan ziyade daha çok bir program olmasından ortaya çıkmaktadır. Bu nokta özellikle araştırma perspektifi açısından kritik öneme sahiptir, çünkü bu sayede oryantasyon konusu üzerinde araştırma yapmak sosyalizasyon konusuna göre çok daha kolay olmaktadır.
Yüksel (2000), sosyalleşme ve oryantasyon kavramlarını iki eşdeğer kavram olarak ele almış ve sosyalizasyonun bir kez uygulanıp biten bir program olmadığını, bireyin örgütte çalıştığı müddetçe sürdüğünü ifade etmiştir. Bu tür bir sosyalizasyon tanımı genel olarak literatürde belirtilen oryantasyon kavramıyla bağdaşmamaktadır. Bu durumda iki kavramın birbirinin yerine kullanılması uygun görülmemektedir.
Çalık (2006), sosyalizasyonu bir eğitim süreci olarak tanımlamıştır. Yeni işgörenler, daha önceki kişisel ve görevsel deneyimleri yoluyla kazandığı tutum ve beklentileriyle birlikte örgüte katılır. Örgüte yeni katılan işgören, örgütün işleyişini (kurallar, ödeme sistemi vb.), çalışma grubu içinde nasıl hareket edeceğini (isimleri, görev sorumluluklarını, eş çalışanlarla ve denetçilerle olumlu ilişkiler kurmayı, normları, kültürü, politik davranışlarla, değişime olan direnmelerle, eş çalışanların yeteneksizlikleri ile baş etmeyi) ve görevi ile ilgili bilişsel içeriği (teknik terimleri ve becerileri, prosedürleri, kuralları, olguları) öğrenmek zorundadır. Bu öğrenme süreci ise örgütsel sosyalleşme ile gerçekleşir.
Buradaki tanımda da sosyalizasyonun çok geniş kapsamlı bir süreç olduğu göze çarpmaktadır. Yazar burada oryantasyondan çok daha uzun sürecek bir kültürlenme sürecini ve sosyal bütünleşmeyi ifade etmektedir.
Bir başka kaynakta ise sosyalizasyon süreci yine önceki tanımlara benzer olarak: bir örgüte yeni katılan işgörenlerin, katıldıkları örgütün kurallarını, normlarını, kültürünü, örgüt tarafından sunulan rolleri ve örgüt içindeki görevlerini eksiksiz olarak yerine getirebilmeleri için gerekli olan teknik becerileri öğrendikleri bir süreç olarak ele alınmaktadır (Takahashi ve Watanabe, 1997; 1). Buradaki amaç işgöreni örgütün bir üyesi haline getirmektir (Can, 2002; 348). Sosyalleşme, üç aşamadan oluşan bir süreç olarak kavramlaştırılabilir: ulaşma öncesi, karşılama ve değişim. İlk aşama, yeni bir üyenin örgüte girmeden önce edindiği tüm bilgileri kapsar. İkinci aşamada, yeni personel örgütün gerçekte nasıl olduğunu görür. Kendi beklentileri ve gerçekler arasındaki farklılıkları anlamaya çalışır. Üçüncü aşamada kısmen uzun süren değişimler oluşabilir. Sosyalleşme süreci, yeni personelin işteki verimliliği, örgütün amaçlarına bağlılığı ve örgütte kalma kararı üzerinde etkilidir (Robbins, 1994).
Özkan (2005), sosyalizasyon ile ilgili literatürü inceleyip değişik sosyalizasyon tanımlarını bir araya toplamıştır. Yazarın derlediği bu tanımlar tekrar gözden geçirilecek olursa sosyalizasyon sürecinin şu özellikleri içerdiği görülmektedir:
- Sosyalleşme bireyin yeni durumun parçası olmasını, dışardan biri olmaktan çıkarak, içerden birisi olmasını sağlayan bir değişim sürecidir,
- Sosyalleşme işgörenin, örgüt ya da grubun değer sistemlerini, normlarını ve uygun davranış kalıplarını öğrenme sürecidir,
- Sosyalleşme bireyin belirli bir örgütte çalışabilmesi için gerekli bilgi ve becerileri kazanması sürecidir,
- Sosyalleşme, yeni üyelerin örgüt kültürünü oluşturan değerleri ve normları öğrenme sürecidir.
Yukarıda açıklanan sosyalleşme ile ilgili tanımların merkezinde yer alan üç nokta, sosyalizasyonun uzun soluklu bir değişim ve öğrenme süreci olduğunu ortaya koymaktadır. Bu yönüyle sosyalizasyonun aslında işgören oryantasyonundan daha uzun bir süreci kapsadığı düşüncesine varılabilir.
Esasen Zorba’ya göre (2000), sosyalizasyon işgörenin örgütle henüz karşılaşmadığı zamanı da kapsamaktadır. Birey henüz örgütün bir üyesi olmaya başlamadan da o örgüt hakkında bazı bilgilere sahip olabilir. İlerleyen aşamada işgören örgütün bir üyesi olmaya karar verdiğinde işe giriş prosedürünün bir parçası olarak da sosyalleşme süreci içinde olacaktır. Örgütle karşılaşma aşamasında ise işgören örgüt hakkındaki beklentileri ile örgütün gerçeklerini karşılaştırmaya başlayacaktır. Zorba’nın çalışmasında oryantasyon süreci sosyalizasyon sürecinin bir parçası olarak ele alınmıştır.
2.9. Oryantasyon Sürecinde Karşılaşılan Bazı Sorunlar
Oryantasyon süreci kritik önemi olan bir süreç olduğu gibi birtakım sorunların oluşmasına da açık bir süreçtir. Bu sorunlar; bireylerden kaynaklanan sorunlar, bireylerarası farklılıklardan kaynaklanan sorunlar, yanlış iş seçimi ve işletmeden kaynaklanan sorunlar olarak dört bölümde sınıflandırılabilir (Doğan, 2006).
Oryantasyon programının başarısını belirli performans değerleriyle ölçmek kolay olmadığı gibi rasyonel bir tutum da değildir. Ancak programın başarısına yönelik bazı survey tekniklerle katılımcılardan geri bildirim sağlanması mümkündür. Oryantasyon sürecinin işletme açısından başarısını belirlemeye yardımcı olacak bir diğer kriter ise işgören devir hızıdır. İlk altı ayda işinden ayrılan işgörenlerin yüzdelik düzeylerine bakılarak da bu konuda bir fikir elde edilebilir (Phillips, 1999; 143).