Organizasyondaki yerine göre

Organizasyondaki yerine göre çatışmalar dikey çatışma, yatay çatışma, uzman- yönetici çatışması, merkez-şube çatışmaları başlıkları altında ele alınacaktır.

2.3.3.1 Dikey çatışma

Dikey çatışma, farklı hiyerarşi seviyesinde bulunan ast ile yönetici arasında olan çatışmalardır (Ertürk, 1998). Belirli bir bölümün farklı düzeylerinde görev alan kişiler arasında meydana gelir. Đşgörenler, şefler, ya da daha üst düzeydeki görevlilerden oluşan bir grup, dikey organize olmuş grup hüviyetini taşır (Sabuncuoğlu, 1987). Dikey gruplaşmanın amacını şöyle özetlemek mümkündür:

• Üst yöneticilerden bazılarının örgütteki etkinliğini muhafaza etmek, fonksiyonlarını artırmak, otoritelerini güçlendirmek ve liderlik yarışında söz sahibi olabilmek için, alt mevkilerde bulunanlarla işbirliği yapabilirler (Yeniçeri, 2009).

• Örgütteki biçimsel olmayan yapının yönetimini fonksiyonalize edebilmek için üst yönetim, dikey gruplaşmaları teşvik edebilir (Yeniçeri, 2009).

• Haberleşme ve bilgi akışı sağlamak, değşiklikleri anında karar organlarına ulaştırabilmek amacıyla, üst yöneticiler böyle bir yapı içinde işgörenlerle bir grup oluşturacak şekilde bir araya gelebilir (Yeniçeri, 2009).

• Kıt kaynakların (statü, rol, araç ve gereç) dağıtımında ortak çıkarları korumak ve genişletmek için kendi aralarında danışma ve alış verişe giren farklı hiyerarşik konumdaki geniş üyeler kitlesi, kendilerine ayrı bir bütün ve birbirleriyle özdeşleştirebilmiş olarak görmelerinden meydana gelebilir (Öncü, 1976).

• Ortak korku, kaygı ve tehlikeli durumlara karşı ortak tepki gösterebilmek ve sonuçlardan en az etkilenmek için üst ve astlar bir araya gelip böyle bir yapı oluşturabilirler (Yeniçeri, 2009).

27

Yukardaki sebeplerden dolayı yapılandırılmış ast-üst çalışanlar arasındaki çatışmalar aşağıdaki etkenler nedeniyle ortaya çıkmaktadır:

• otorite, statü ve beceri farklılığı, • fikir, bilgi ve amaç farklılığı,

• örgüte bağlanma ve onu destekleme derecesindeki farklılık, • üstün adil olmayışı,

• üstün çeşitli nitelikleri bakımından benimsenmemiş olması, • üstlerin altları fazla baskı altına almaları,

• üstlerin altları zorlamaları ve azarlamaları,

• üstlerin kendisine ait sınırların dışını kontrol etmek istemesi,

• astların beklediği yönetim tarzı ile üstlerin sergilediği yönetim tarzının farklı olması,

• yetersiz iletişim kurulması, v.b. 2.3.3.2 Yatay çatışma

Yatay çatışma, örgüt içinde aynı hiyerarşi seviyesinde bulunan kişiler arasında meydan gelen çatışmadır. Farklı amaçları paylaşan, kıt kaynakları kullanan, birbirine rakip durumda olan eşit hiyerarşi düzeyindeki personel arasındaki çatışma örnek olarak gösterilebilir (Ertürk, 1995).

Bir örgütte eş düzeyde bulunan birimlerin amirleri genellikle birbirlerinin rakibidir. Terfi edebilme, erk kazanma, kaynaklardan daha fazla yararlanma, kendi biriminin ve birimde yapılan işin önemini kabul ettirme gibi rekabet etmenleri neticesinde çatışma yaşanabilmektedir. Aynı şekilde mesai arkadaşları arasında ana gaye yöneticinin beğenisini kazanmak olmakla beraber çeşitli konularda çatışma yaşanmaktadır.

Aynı yatay konumda olan bireylerin tümünü ortak tehdit eden bir kriz ya da değişiklik durumunda, bu çalışanlarda müşterek menfaatleri sonucu yatay dayanışmayı, yatay direnişi ve devamında da üst hiyerarşik kademelere karşı çatışmayı ortaya çıkarır. Yeni üretim metotları, otomasyon, reorganizasyon yatay dayanışmayı besleyen ortamlar meydana getirir.

2.3.3.3 Uzman-yönetici çatışması

Uzman personel belli bir programda iyi eğitim görmüş, iyi yetişmiş, bilgili ve becerikli çalışandır. Uzman personelin yönetim-idari kısım üzerinde yaptırım gücü yoktur, yapılacak iş ile ilgili yol gösterici tavsiye niteliğinde rapor verir. Yönetici-idari

28

personel bu tavsiyelere uyup uymama kararı vermekte, başarı ya da başarısızlığı üstlenmektedir.

Yönetici ile uzman arasında çıkan çatışma üstlendikleri rollerin özelliğinden kaynaklanır. Uzman uygulamadan sorumlu olmadığı için uzmanlık alanının doğrularını savunur. Yönetici kendisini başarısızlığa götüreceğine, yasasına, yönetim politikasına ve kişiliğine uymayacağına inandığı uzman önerilerini uygulamak istemez. Yönetici de uzman da rollerini, dolayısıyla kendilerini savunurlar. Yönetici ve uzmanların rol savunmalarının altında her ikisinin de erk ve konum savaşı vardır (Başaran, 1992). Bu alanda ortaya çıkan çatışmaları iki taraf farklı etkenlere bağlama eğilimi göstermektedir. Yönetim personeline göre uzman- yönetici çatışmasının temelinde aşağıdaki dört unsur vardır (Tikici 2005):

• Uzman elemanlar sahip olmadıkları bir yetkiyi kullanma eğilimi gösterirler. • Uzman elemanlar tam, doğru ve sağlıklı öneriler getirmemektedirler. Çünkü

uzmanlar, hat personelin günlük olarak karşılaştıkları ve daha çok işin yapılmasıyla doğrudan ilgili gerçeklerden habersiz bulunmaktadır. Önerilerin kulağa hoş gelmesiyle uygulanabilir olması farklı şeylerdir.

• Uzman elemanlar sahip oldukları bilgi ve uzmanlık güçlerinden yararlanarak üst düzey yöneticilerin desteğini sağlamakta ve bu desteği çoğu kez alt düzey yöneticiler üzerinde bir baskı aracı olarak kullanma yoluna gitmektedirler. Bu personeller, olumlu sonuçları yarı yarıya kendilerine mal etmeye çalışırken, olumsuz sonuçlardan yöneticileri sorumlu tutmaya çalışırlar.

• Belirli bazı alanlarda uzmanlaşmaları sonucu uzman elemanlar oldukça dar bakış açılarına sahiptirler. Bu yüzden önerdikleri hususlarla örgütün gerçek gereksinimleri ve amaçları arasında ilişki kurmakta başarısızlığa uğrarlar. Çatışmaların nedenleri uzman personel tarafından farklı şekilde algılanmaktadır (Şimşek, 2001):

• Yönetici elemanlar uzman elemanları çekemedikleri için onlardan tam olarak yararlanamamaktadırlar.

• Sahip oldukları otoriteyi uzmanlarla paylaşma veya kısmen de olsa onlara kaptırma endişesi yöneticileri uzman hizmetlerinden yeterince yararlanmaktan alıkoymaktadır.

• Yöneticiler konum ve statülerini tehlikeye sokar endişesiyle yeni fikirlere karşı çıkarlar. Oysa, böyle bir endişesi bulunmayan uzman elemanlar örgütün

29

sürekliliği ve gelişmesi için gerekli dinamizm ve yaratıcılığı savunur ve uygulamaya çalışırlar.

• Yöneticiler uzmanlara çok az yetki verirler. Uzman elemanlar, kendi uzmanlık alanlarına giren konulardaki sorunlara daima yöneticilerden daha iyi ve etkili çözüm yollarına sahip olduklarına inanırlar.

2.3.3.4 Merkez-şube çatışmaları

Merkez örgütlerin yönetici ve birim amirleri faaliyet ve sorunları örgüt genelinde ele alırlar. Bu sebeple özel konulara bile genel durumu değerlendirerek yaklaşırlar. Örgüt şubelerinin yöneticileri ise konulara kendi açılarından bakarak kendi gereksinimlerini karşılamaya odaklanırlar ve istekleri genellikle merkez tarafından uygun görülmez. Bu yüzden merkezdekileri kendi sıkıntılarını bilmemekle eleştirirler. Dolayısıyla merkez ve şube yöneticileri işlevsel bir çatışma içinde yaşarlar.