İnşaat Sektörü Çalışanlarının Çatışma Giderim Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma

ĐSTANBUL TEKNĐK ÜNĐVERSĐTESĐ


FEN BĐLĐMLERĐ ENSTĐTÜSÜ

YÜKSEK LĐSANS TEZĐ Duygu BALCI

Anabilim Dalı : Mimarlık

Programı : Proje ve Yapım Yönetimi

OCAK 2010

ĐNŞAAT SEKTÖRÜ ÇALIŞANLARININ ÇATIŞMA GĐDERĐM YAKLAŞIMLARI ÜZERĐNE BĐR ARAŞTIRMA

OCAK 2010

ĐSTANBUL TEKNĐK ÜNĐVERSĐTESĐ

FEN BĐLĐMLERĐ ENSTĐTÜSÜ

YÜKSEK LĐSANS TEZĐ Duygu BALCI

(502061506)

Tezin Enstitüye Verildiği Tarih : 25 Aralık 2009 Tezin Savunulduğu Tarih : 28 Ocak 2010

Tez Danışmanı : Prof. Dr. Heyecan Giritli (ĐTÜ) Diğer Jüri Üyeleri : Prof. Dr. Zeynep Sözen (ĐKÜ)

Öğr. Gör. Dr. Gülfer Topçu Oraz (ĐTÜ)

ĐNŞAAT SEKTÖRÜ ÇALIŞANLARININ ÇATIŞMA GĐDERĐM YAKLAŞIMLARI ÜZERĐNE BĐR ARAŞTIRMA

iii

ÖNSÖZ

Bu çalışmanın gerçekleştirilmesinde bilgi ve deneyimi ile bana yol gösteren saygı ve sevgi duyduğum hocam Prof.Dr. Heyecan GĐRĐTLĐ’ye sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Katılımlarından onur duyduğum jüri üyeleri Öğr.Gör.Dr. Gülfer Topçu Oraz ve Prof.Dr. Zeynep Sözen’e değerli katkılarından dolayı teşekkür ederim.

Ayrıca manevi desteklerini hayatımın her alanında yanımda hissettiğim aileme, kuzenlerime, arkadaşlarıma; kütüphane hizmetlerinden ve eğitime bakış açısından oldukça memnun olduğum Đstanbul Teknik Üniversitesi’ne ve kütüphane çalışanlarına, alan araştırması için çok yoğun iş akışı içerisinde zaman ayıran sevgili çalışma arkadaşlarıma sonsuz teşekkürlerimi sunarım.

Ocak 2010 Duygu Balcı

v

ŞEKĐL LĐSTESĐ... xiii

ÖZET………...xv

SUMMARY………... xvii

1.GĐRĐŞ ... .1

1.1 Konunun Belirlenmesi ... 1

1.2 Çalışmanın Amacı ... 3

1.3 Çalışmada Đzlenen Yöntem ... 3

2.ÇATIŞMA………... . .5

2.1 Çatışma Kavramı ve Temel Özellikleri ... 5

2.1.1 Çatışmanın tanımı ve önemi ...5

2.1.2 Çatışma ile ilgili kavramlar ...7

2.1.3 Çatışma kavramına yönelik varsayımlar ...9

2.1.4 Çatışmanın sonuçları ...10 2.2 Çatışma Süreci ... 11 2.2.1 Potansiyel çatışma ...12 2.2.2 Algılanan çatışma ...12 2.2.3 Hissedilen çatışma ...13 2.2.4 Açık çatışma...14 2.3 Çatışma Türleri ... 14

2.3.1 Çatışmanın niteliğine göre ...15

2.3.1.1 Fonksiyonel (işlevsel) çatışmalar………15

2.3.1.2 Fonksiyonel olmayan (işlevsel olmayan) çatışmalar………15

2.3.2 Çatışmanın taraflarına göre ...16

2.3.2.1 Kişinin kendi içinde çatışması……… 16

2.3.2.2 Kişilerarası çatışma……… 21

2.3.2.3 Gruplar arası çatışma………. 24

2.3.2.4 Grup içi çatışma ……… 25

2.3.2.5 Birey-organizasyon çatışması………. 25

2.3.2.6 Örgütler arası çatışma..……… 26

2.3.3 Organizasyondaki yerine göre ...26

2.3.3.1 Dikey çatışma..……….. 26

2.3.3.2 Yatay çatışma….………27

2.3.3.3 Uzman-yönetici çatışması..………. 27

2.3.3.4 Merkez-şube çatışmaları..……… 29

2.4 Çatışmaya Đlişkin Temel Yaklaşımlar ... 29

2.4.1 Geleneksel (klasik) yaklaşım ...29

2.4.2 Davranışsal (neo-klasik) yaklaşım ...30

vi

2.5 Çatışmanın Nedenleri ... 32

2.5.1 Örgütsel yapıya ilişkin etmenler ... 32

2.5.2 Kişilik yapısına ilişkin etmenler ... 37

2.6 Çatışma ve Performans Đlişkisi ... 38

2.7 Çatışma ve Kültür Đlişkisi ... 40

3. ÇATIŞMA GĐDERĐM BĐÇĐMLERĐ ... 49

3.1 Çatısmalı Durumlara Đliskin Davranıs Modelleri ... 49

3.1.1 Blake, Shepard ve Mouton modeli ... 49

3.1.2 Thomas modeli ... 51

3.1.3 Mary Parker Follet modeli ... 52

3.1.4 Pondy modeli ... 52

3.1.5 Devito modeli ... 54

3.1.6 Rahim modeli ... 55

3.2 Çatışma Giderim Biçimleri ... 56

3.2.1 Zorlama (Forcing) ... 57

3.2.2 Uyma (Accomodation) ... 59

3.2.3 Uzlaşma (Compromise) ... 60

3.2.4 Đşbirliği (Collaboration) ... 62

3.2.5 Kaçınma (Avoiding)... 63

3.3 Çatışmanın Yönetim Açısından Değerlendirilmesi... 65

4. ĐNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇATIŞMA ... 69

4.1 Đnşaat Projeleri ... 69

4.1.1 Đnşaat projelerinin temel özellikleri ... 69

4.1.2 Đnşaat projeleri aşamaları ... 70

4.1.3 Đnşaat projeleri temel katılımcıları ... 72

4.2 Đnşaat Sektörü ve Çatışma ... 73

4.2.1 Şantiyede yaşanan çatışmalar ... 77

4.2.2 Tasarım’dan kaynaklanan çatışmalar ... 80

4.3 Đnşaat Sektöründe Çatışma Đle Đlgili Yapılan Çalışmalar ... 81

4.3.1 Doğu Asya inşaat sektöründe alt yüklenicilerle karşılıklı bağlılık ve çatışma yönetimi ... 81

4.3.2 Đnşaat sektöründe hak talepleri çözüm stratejilerinde Çin’in kültürel yönelimi ve çatışma yönetim stillerinin etkileri ... 86

4.3.3 Đnşaat işleri uyuşmazlıklarında grafik model (graph model) kullunarak çatışma çözümü ... 91

4.3.4 Organizasyonlarda katı çatışma çözümü yaklaşımlarından öğrenilecek dersler: inşaat sektöründe örnek olay... 99

4.3.5 Đnşaat sektörü uyuşmazlıklarında müzakere stilleri ve sonuçları hakkında çalışma ... 105

4.3.6 Đnşaat sektöründe çatışma ve uyuşmazlık ... 111

4.3.7 Đnşaat sektöründe çatışma yönetiminin kültürel boyutu ... 115

5. ARAŞTIRMANIN KAVRAMSAL ÇERÇEVESĐ ... 117

5.1 Temel Yaklaşımlar ... 117

5.2 Araştırma Tasarımı ve Veri Toplama Araçları ... 117

5.3 Veri Toplama ve Örneklem ... 119

5.4 Kullanılan Đstatistiksel Çözümlemeler ... 119

6. ARAŞTIRMA BULGULARI VE BULGULARIN TARTIŞILMASI ... 121

6.1 Tanımlayıcı Çözümlemeler ... 121

6.1.1 Örneklemin demografik yapısı... 121

6.1.2 Kişisel benlik kurgusu ve çatışma giderim yaklaşımları ilişkisi ... 129

6.1.3 Cinsiyet ve çatışma giderim yaklaşımları ilişkisi ... 130

6.1.4 Meslek ve çatışma giderim yaklaşımları ilişkisi ... 131

6.1.5 Unvan ve çatışma giderim yaklaşımları – unvan ve benlik kurgusu ilişkisi . 132 6.1.6 Çatışma yaşanılan kişi pozisyonu ve çatışma giderim yaklaşımları ilişkisi . 132 6.2 Đlişkisel Çözümlemeler ... 133

vii

6.2.1 Çalışanların cinsiyet grupları ve çatışma giderim biçimleri ilişkisi ... 133

6.2.2 Çalışanların unvan grupları ve çatışma giderim biçimleri ilişkisi ... 133

6.2.3Çoklu lineer regresyon analizleri ... 134

6.2.4 Değişkenler için korelasyon analizi ... 134

6.3 Araştırma Bulgularının Tartışılması ...137

7. SONUÇLAR VE ÖNERĐLER ... 139

KAYNAKLAR ... 141

ix

KISALTMALAR

DCC

: Document Control Center

DM

: Decision Maker

DX

: Distributive Index

GMCR-II : Graph Model for Conflict Resolution II HS&E

: Health, Safety, and Environment

: Heating Ventilating and Air Conditioning

: Institution of Chemical Engineers (England)

: Information Technology

IX

: Integrative Index

MEP

: Mechanical, Electrical and Plumbing

: Rahim Organizational Conflict Inventory-II

: Self-Construal Scale

TC

: Türkiye Cumhuriyeti

TKI

: Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument

: Quality Assurance/Quality Control

xi

ÇĐZELGE LĐSTESĐ

Sayfa

Çizelge 2.1 : Örgütsel çatışma konusunda geleneksel ve modern yaklaşımlar ...32

Çizelge 2.2 : Çatışma ve bölüm performansı ...39

Çizelge 2.3 : Bazı ülkelerin dört kültürel boyuttan aldığı puanlar...42

Çizelge 2.4 : Örgütlerde düşük ve yüksek güç mesafesi ...43

Çizelge 2.5 : Bireysel ve toplulukçu kültürlerde çatışma ...45

Çizelge 4.1 : Đnşaat sektöründe çatışma, uyuşmazlık ve hak talepleri kaynakları .75 Çizelge 4.2 : Kore, Japonya ve Hong Kong örneklemleri için değişkenler arasındaki korelasyonlar ...84

Çizelge 4.3 : Tayvan örneklemi için değişkenler arasındaki karşılaştırma ...85

Çizelge 4.4 : Sonuçların ortalama değerleri ve standart sapmaları ...88

Çizelge 4.5 : Üç vaka grubunda tercih edilen çatışma giderim biçimleri ...89

Çizelge 4.6 : Kültürel oryantasyonun çatışma giderim biçimine etkisi ...89

Çizelge 4.7 : Çözüm konseptleri ...93

Çizelge 4.8 : Uygun durumlar ...96

Çizelge 4.9 : Çatışma aşamalarına göre çatışma giderim yaklaşımları ... 104

Çizelge 4.10 : Đki taraflı çatışmalarda çatışma giderim sonuçları ... 105

Çizelge 4.11 : Katılımcı kompozisyonu ... 107

Çizelge 4.12 : Müzakere stillerinin ortalama değerleri ... 108

Çizelge 4.13 : Fonksiyonel müzakere sonuçları için çoklu regresyon analizi toplu sonuçları ... 109

Çizelge 4.14 : Fonksiyonel olmayan müzakere sonuçları için çoklu regresyon analizi toplu sonuçları ... 110

Çizelge 4.15 : Literatür ve uyuşmazlık kaynakları ... 111

Çizelge 4.16 : Sözleşme dokümanlarının uyuşmazlığa neden olma beklenti sonuçları. ... 113

Çizelge 4.17 : Değişkenler için tanımlayıcı istatistikler tablosu ... 116

Çizelge 6.1 : Örneklemin cinsiyete göre dağılımı ... 121

Çizelge 6.2 : Örneklemin yaşa göre dağılımı ... 122

Çizelge 6.3 : Örneklemin mesleğe göre dağılımı ... 122

Çizelge 6.4 : Örneklemin eğitim durumuna göre dağılımı ... 123

Çizelge 6.5 : Örneklemin sektör deneyimine göre dağılımı ... 124

Çizelge 6.6 : Örneklemin çalıştığı departmana göre dağılımı ... 125

Çizelge 6.7 : Örneklemin görev unvanına göre dağılımı ... 126

Çizelge 6.8 : Örneklemin güncel görev unvanı ile çalışma süresi dağılımı ... 127

Çizelge 6.9 : Örneklemin bulunulan firmadaki çalışma süresi dağılımı ... 128

Çizelge 6.10 : Örneklemin kişisel benlik kurgusu dağılımı ... 128

Çizelge 6.11 : Kişisel benlik kurgusu çatışma giderim yaklaşımları ilişkisi ... 130

Çizelge 6.12 : Cinsiyet ve çatışma giderim yaklaşımları ilişkisi ... 131

Çizelge 6.13 : Meslek ve çatışma giderim yaklaşımları ilişkisi ... 131

Çizelge 6.14 : Unvan ve çatışma giderim yaklaşımları-unvan ve benlik kurgusu ilişkisi... 132

xii

Çizelge 6.15 : Çatışma yaşanılan kişi pozisyonu ve çatışma giderim yaklaşımları ilişkisi ... 133 Çizelge 6.16 : Yönetici-yönetici olmayan personelin çatışma giderim biçimleri

yaklaşımları arasındaki lişki için t testi ... 134 Çizelge 6.17 : Çoklu lineer regresyon analizleri ... 134 Çizelge 6.18 : Değişkenler için korelasyon analizi ... 136

xiii

ŞEKĐL LĐSTESĐ

Sayfa

Şekil 2.1 : Çatışma- işbirliği ilişkisi. ... 9

Şekil 2.2 : Luft ve Ingham’ın kişilerarası ilişkiler için Johari Penceresi. ... 23

Şekil 2.3 : Çatışma ve bölüm başarısı ... 39

Şekil 3.1 : Blake, Shepard ve Mouton modeli. ... 51

Şekil 3.2 : Thomas’ın bireysel çatışma yönetimi yaklaşımları ... 51

Şekil 3.3 : Pondy’nin örgütsel çatışma modeli. ... 53

Şekil 3.4 : Joseph Devito’nun kişilerarası çatışmanın çözüm yolları. ... 55

Şekil 4.1 : Karşılıklı bağlılığın önce gelme durumu. ... 81

Şekil 4.2 : Çıktı olarak karşılıklı bağlılık durumu. ... 84

Şekil 4.3 : Birleştirici ve dağıtıcı boyutlar ... 86

Şekil 4.4 : Kültürel yönelim ve çatışma giderim biçimi ilişkisi ... 90

Şekil 4.5 : Kültürel yönelim diyagramında IX – DX değişim vektörleri. ... 90

Şekil 4.6 : Tutuklu ikileminde grafik gösterim. ... 92

Şekil 4.7 : GMCR II yapısı. ... 94

Şekil 4.8 : Çatışma çözüm prosedürü. ... 95

Şekil 4.9 : Çatışan departmanların organizasyonel yapısı. ... 99

Şekil 4.10 : Çatışma eğrisi ...102

Şekil 4.11 : Çatışma süreci aşamaları ve kullanılan giderim stilleri. ...103

Şekil 4.12 : Çalışmanın konsept tasarımı. ...106

Şekil 4.13 : Sınıflandırmanın genel gelişimi. ...108

Şekil 6.1 : Örneklemin cinsiyete göre dağılım grafiği. ...121

Şekil 6.2 : Örneklemin yaşa göre dağılım grafiği. ...122

Şekil 6.3 : Örneklemin mesleğe göre dağılım grafiği...123

Şekil 6.4 : Örneklemin eğitim durumuna göre dağılım grafiği ...124

Şekil 6.5 : Örneklemin sektör deneyimine göre dağılım grafiği ...125

Şekil 6.6 : Örneklemin çalıştığı departmana göre dağılımı. ...126

Şekil 6.7 : Örneklemin görev unvanına göre dağılım grafiği. ...126

Şekil 6.8 : Örneklemin güncel görev unvanı ile çalışma süresi dağılım grafiği ....127

Şekil 6.9 : Örneklemin bulunulan firmadaki çalışma süresi dağılımı ...128

xv

ĐNŞAAT SEKTÖRÜ ÇALIŞANLARININ ÇATIŞMA GĐDERĐM YAKLAŞIMLARI ÜZERĐNE BĐR ARAŞTIRMA

ÖZET

Đnşaat sektörü tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de ekonomik yapı içerisinde ayrı bir önem ve önceliğe sahiptir. Betonarme, çelik, prefabrik yapılar; ulaştırma yapıları; hidrolik ve su yapıları ile kıyı liman yapıları gibi yatırımlara doğrudan veya dolaylı girdi sağlayan sektör, ayrıca, katma değer sağladığı sanayi ve hizmet dallarının yaklaşık %70’inde de etkinliğini göstermektedir. Bütün bunların sonucunda sosyo-ekonomik refah düzeyine olan katkısı, inşaat sektörünü ön plana taşımaktadır. Đnşaat sektöründe farklı tipte ve meslek grubundan firmalar bir araya gelerek zaman, maliyet, kalite baskısı altında faaliyet göstermektedir. Deneyim düzeyi, kültürel özellikleri, eğitim alt yapısı, iş yapma biçimi, davranış ve tutumları, kişilik ve amaçları birbirinden farklı kişiler başarılı proje hedefi için birlikte çalışmaktadır. Bu farklılıkların yanında, işletmeler arası ve bireyler arası çıkarların farklı yönde olması, iletişim ve koordinasyon eksiklikleri, belirsiz ve risk dolu bir çevrede iş yapılıyor olması gibi pek çok etken inşaat sektöründe çatışmayı beraberinde getirmektedir. Ayrıca, mimar ve mühendisler tarafından alınan hatalı tasarım kararları, şantiye organizasyonunun her projede yeniden bir araya gelen ekip ve yöneticilerden oluşması, iş miktarındaki artma ve eksilme, değişiklik talepleri, iş gücünün teknik açıdan yetersiz oluşu, yanlış ve hatalı imalatlar gibi pek çok nedenden dolayı çatışma inşaat sektöründe doğal bir olgu olmaktadır.

Günümüzün ekonomik şartlarında, işletmeler arası rekabet giderek artmakta, işletmelerin ayakta kalması zorlaşmaktadır. Bu sebeple işletmeler etkinliğini ve verimliliğini artırmak, üretim faaliyetlerini iyileştirmek, çalışanların performansını yükseltmek, çalışma ortamlarını iyileştirmek durumundadır. Yapılan bir arastırma, yöneticilerin zamanlarının % 21`ini çatısma problemlerini çözmeye harcadıklarını göstermektedir. Başka bir araştırmada da, yöneticilerin öncelikli isleri arasında çatışma yönetiminin yedinci sırada olduğu saptanmıştır. Çatışma, örgütüsel sorunların yönetiminde ve örgütün geliştirilmesinde etkili bir teknik olarak değerlendirilmelidir.

Modern yönetim anlayışı çatışmayı teşvik etmekte; grup içinde olumlu bir güç olarak görmektedir. Çatışma sayesinde örgütlerde yaratıcılık, orijinal fikirler, yeni buluş ve yaklaşımlar gündeme gelmekte; fonksiyonel çatışmaların yaşandığı işletmelerde iş birliği ve sinerji ortamı oluşmaktadır. Çatışma ile bireyler kendi gücünü ve eksik yanlarını fark etmekte, mevcut problemler anlaşılmaktadır. Böylece işletmelerde işlevsel hedefler yakalanabilmektedir. Bütün bunların yanında, çatışma yaşanmasının önüne geçilmesi veya optimum seviyeden fazla çatışma olması örgütü durağanlaştırır ya da kaosa sokar, çok yönlü ve önemli kayıplara neden olur, verimliliği düşürür, değişim ve gelişim dinamiklerini ortadan kaldırır. Đnşaat sektörüne dahil olan işletmeler de bu noktada istisna değildir.

Bu çalışma işletmelerdeki tek evrensel öğe insanı temel almakta ve işletme başarısını önemli ölçüde etkileyen bir kavram olan çatışmayı bütün yönleri ile ortaya koymaktadır. Bu yönden çalışmanın içeriği, çatışmanın, tarafların kişilik özelliklerinden, amaçlarından, ilişkisel durumlarından, sosyal ve kültürel çevreden

xvi

etkilenen, aşamalı bir süreç olduğu bilinci ile oluşturulmuştur. Çalışma, çatışma kavramı ve önemi, temel özellikleri, olası sonuçları, süreci, türleri, çatışmaya ilişkin temel yaklaşımlar, çatışmaya neden olan kaynaklar, performans ve kültür ile olan ilişkisi, çatışmalı durumlara ilişkin literatürdeki davranış modelleri, çatışma giderim yaklaşımları ve yönetim açısından değerlendirilmesi konularını kapsamaktadır. Ayrıca inşaat sektöründe çatışmanın yeri ve önemi ifade edilmekte ve bu konuda literatürdeki çalışmalara yer verilmektedir.

Tezin alan araştırması kapsamında, Türk inşaat sektöründe uluslararası havaalanı projesinde genel yüklenici olarak faaliyet gösteren, çok uluslu bir ortak girişim firması çalışanlarının, iş yerindeki çatışma giderim yaklaşımları tespit edilmekte; bu yaklaşımların kültürün alt başlıklarından bağımlı-bağımsız benlik kurgusuna ve katılımcıların meslek, cinsiyet, unvan gibi çeşitli demografik yapılarına göre tercih edilme durumları irdelenmektedir. Örneklemin çatışma giderim yaklaşımlarının tespit edilmesi için Rahim Örgütsel Çatışma Envanteri (ROCI-II) ve bireyci/toplulukçu kültürel yapının bireysel düzeydeki yansımaları olan bağımlı ve bağımsız benlik kurgusunun ölçülmesi için de Singelis tarafından geliştirilen SCS (Self Construal Scale) ölçeği kullanılmıştır. Araştırmanın bağımlı değişkenleri çatışma giderim biçimleri (zorlama, kaçınma, uyma, uzlaşma, işbirliği) ve bağımsız değişkenleri bağımlı-bağımsız benlik kurgusu, yaş ve sektör deneyimidir. Elde edilen verilerle korelasyon ve regresyon analizleri yapılarak bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişkiler ortaya konmuş ve sonuç olarak araştırma bulguları yorumlanmıştır.

Araştırma sonucunda bağımlı ve bağımsız benlik kurgularına sahip birey sayısında belirgin bir yığılım görülmemiştir. Katılımcıların çoğunlukla çatışma giderim biçimlerinden işbirliğine yöneldiği gözlenmiştir. Yapılan analizlerde, bağımsız benlik kurgusu ve zorlama arasında 0.01 düzeyinde pozitif korelasyon; bağımlı benlik kurgusu ve kaçınma arasında 0.05 düzeyinde pozitif korelasyon tespit edilmiştir. Bağımsızlık eğilimi gösteren kişilerin çatışma giderim biçimlerinden ağırlıklı olarak zorlama yaklaşımını tercih ettiği, bağımlılık eğilimi gösteren kişilerin çatışma giderim biçimi ağırlıklı olarak kaçınma olduğu belirlenmiştir.

Sonuç olarak literatürde Türk Đnşaat Sektörü’nde çatışmaya yönelik yeterli kaynak olmadığı, bu alandaki çalışmaların ağırlıklı olarak yabancı olduğu görülmüştür. Bu tez çalışmasıyla Türk inşaat sektöründe çatışma kavramına olan ilgiyi artırması ve çalışmanın sektörde çatışma ile ilgili deneysel kanıt sağlaması beklenmektedir. Çalışma yalnızca literatür taraması ve alan araştırmasından oluşmakta, çatışma ile ilgili yeni bir model veya fikir içermemektedir.

xvii

A RESEARCH ON THE CONSTRUCTION SECTOR WORKERS’ CONFLICT RESOLVING APPROACHES

SUMMARY

The construction sector takes a special important and priority place also in our country as it is in the whole world. The sector which provides direct or indirect incomes through investments such as concrete, steel, prefabricated structures; communication structures; hydraulic and water structures and shore-port structures, also shows its efficacy in almost 70% of the industries and service branches to which it provided added values. As a result of all these, its contribution to the socio-economic welfare level, carries the construction sector to the forefront.

In the construction sector, companies from different occupational groups and of different types congregate and activate under the pressure of timing, costs and quality. Individuals with different levels of experience, different cultural aspects, educational backgrounds, work processing styles, attitudes and behaviors; personalities and objectives; work together for the successful project objective. In addition to there differences, many factors such as the interest between the establishments and the individuals being in separate directions, flaws of communication and coordination, and being have to perform the work in an obscure environment full of risks, brings the conflicts along with itself in the construction sector. Besides, in the construction sectors conflicts become to be natural facts due to may reasons such as the faulty design decisions made by the architects and the engineers; the site team organization being formed up of site teams and the managers which are reconvened in each project, the increase or the decrease in the amount of the works; amendment requests, the insufficiency of the labor force from the point of techniques, wrongful and faulty productions.

Under the contemporary economical conditions, the competition between the entities is tended to increase; it is becoming harder for the entities to survive. Therefore, the entities are obliged to increase the efficacy and the efficiency, to improve the production activities, to increase the performance of the employees and to improve the working media. A performed research reveals that the managers spend 21% of their time for resolving the conflict problems. In another research, among the priority works of the managers it is detected that conflict management takes the seventh place. Conflict must be considered as an effective technique for the management of the organizational problems and for the improvement of the organization.

The modern management understanding incentives the conflicts; sees it as a positive power within the group. By the courtesy of the conflict, the creativity, original ideas, new inventions and approaches gain currency; in the entities where functional conflicts are encountered cooperation and synergy media is generated. With the

xviii

conflict the individuals realize their powers and lacking sides, the existing problems are understood. Consequently, functional objectives are achieved within the entity. In addition to all these, avoiding the arising of conflicts or the existence of conflicts which are above the optimum level, makes the organization become dormant or pushes the entity into chaos; causes multidimensional and significant losses, decreases the efficiency, extinguishes the dynamics of change and development. The entities included in the construction sector are not exempt at this point.

This study, takes the only universal unit in the entity that is human, as a fundament and reveals the conflicts with all its aspects, which is a concept that has a significant impact on the success of the entity. From this point, the content of the study is generated with the awareness that the conflict is a gradual process which is effected by the personality particulars; objectives of the parties, their relationship statuses, and by the social and cultural media. The study covers the conflict concept and its significance, basic particulars, possible consequences, processes, types, basic approaches to the conflict, sources causing the conflict, its relation to performance and the culture, the behavior models in the literature related to the conflict circumstances, approaches to conflict resolving and its evaluation from the point of the management. Additionally, the place and the importance of conflict in the construction sector is expressed and some place is given to the studies in the literature about this subject.

Within the scope of the field research of the thesis, the conflict resolving approaches are determined, at the work place of the employees of a multinational joint venture company which activates as the general contractor in the international airport project in Turkish Construction Sector; from these approaches at the subtitles of the cultures; it is examined the preferred approaches by the dependent-independent self-construal type and various demographical structures of the attendees such as occupation, sex, titles of the attendees. In order to determine the conflict resolving approaches of the sampling; Rahim Organizational Conflict Inventory (ROCI-II) is used and for the measurement of the dependent and the independent self-construal type which are the reflections of individualism–collectivism structure at the individual level; SCS (Self Construal Scale) developed by Singelis, is used. The dependent variables of the research are conflict resolving styles (forcing, avoiding, accomodation, compromise, collaboration) and the independent variables are dependent-independent self-construal type, age and sector experience. By running correlation and regression analysis with the obtained data, the relations between the dependent and independent variables are revealed and as a result the research findings are interpreted.

At the conclusion of the research there was not detected an obvious agglomeration in the number of the individuals that have dependent and independent self-construal. It is observed that the participants are mostly tended to direct them selves to cooperation from the conflict resolving styles. In the performed analysis, a positive correlation by 0.01 level was determined between the independent self-construal and enforcement; and a positive correlation by 0.05 level between the dependent self-construal and avoidance. It is detected that persons who are tended to show independence heavily preferred enforcement approach from the conflict resolving styles; and for the persons tended to show dependence, the conflict resolving style is heavily avoidance.

xix

As a conclusion it is seen that in Turkish Construction sectors there are not sufficient sources tended to conflicts and the studies in this area are mainly foreign. With this thesis study, it is expected to increase the attention to the conflicts concept in the Turkish construction sector and the study is expected to provide experimental facts about the conflicts in the sector. The study consists of only literature scan and field research; and it does not contain a new model or an idea related to conflict.

1 1. GĐRĐŞ

1.1 Konunun Belirlenmesi

Değişimin hızlı yaşandığı günümüz toplumlarında, sosyal hayatın ve çalışma hayatının her alanında oluşan yeni koşullar ve gelişimle birlikte bireyler arasında düşünce, görüş, algı, amaç farklılığı artmakta, artan kişilerarası farklılıklar çatışmaları da beraberinde getirmektedir. Bu sebeple bireylerin etkileşim içinde olduğu tüm ortamlarda çatışmaların yaşanması doğaldır. Esasen çatışma yaşantımızın her anında var olan dinamik bir süreç özelliğine sahiptir ve birbirlerine bağımlı tarafların birbirleri hakkında hissettikleri anlaşmazlıkları ve/veya hedefe ulaşmalarının engellendiği her durumda var olan olumsuz duygusal süreçlerdir (Kaushal ve Kwantes, 2006; Barki ve Hartwick, 2004).

Kişiler arasındaki geçimsizlikler ve anlaşmazlıklar; farklı ihtiyaç ve çıkarlardan, kişi veya çatışmaya ilişkin geçmişten, çatışmanın içinde yaşandığı yapıdan, kişisel değerlerden, iletişimsel süreçlerden, karşılıklı engellemelerden, uyumsuzluk ve gerginliklerden, kaygı duygularından, düşmanlık veya olumsuz dışavurumlardan kaynaklanabilmektedir (Barki ve Hartwick 2001, Cahn 1990, Canary ve diğ. 1995, Cupach ve Canary 2000, Dökmen 1994, Mayer 2000, Wall ve Callister 1995). Bireylerin sahip olduğu kişisel değerlerden kültürel yapı, çatışmayı yönlendiren güçlü etmenler arasındadır. Kültürel değerlerdeki küçük ayırıcı özelliklerin dahi tavır ve davranışlarda büyük farklılıklara yol açabiliyor olması, kültürel boyutların çatışmada önemli rol oynadığını göstermektedir.

21. yüzyıl analizlerin değil sentezlerin ön plana çıktığı bir yüzyıl olacaktır. Bilim dalları, olgular, süreçler, yapılar, ilkeler, yönetim biçimleri hatta ideolojiler arasındaki geleneksel sınırlar giderek etkisini kaybetmektedir (Yeniçeri, 2009). Bugün geleneksel yönetim anlayışının temeli olan ast-üst arasındaki dikine katı ilişki giderek esnemekte, yönetme hakkına sahip yönetici ile itaat etme görevi olan yönetilen arasındaki kalın sınırlar, belli belirsiz algılanabilen silik çizgilere dönüşmektedir. Çünkü örgütler çalışanların bastırılmamasının, yönetimin parçası haline getirilmesinin, düşüncelerinin önemsenmesinin, varlıklarının anlamlı kılınmasının hayati değer taşımakta olduğunu öğrenmişlerdir. Bu yönden çalışanların edilgen halden etken hale dönüşmesi, yenilik ve gelişimi tetiklemesi noktasında önem kazanmaktadır.

2

Yalnızca evet diyebilen onaylayan, yapan, emir alan, kendinden bir şey katmayan, uyan, izleyen, tekrarlayan edilgen birey, etken hale dönüşerek bu kez performansın artmasına imkan veren hayır kelimesini uygun yerlerde kullanacaktır. Böylece örgütlerde motivasyonları artırıcı, sorunların net olarak algılanmasına fırsat veren, yenlik ve yaratıcılığa yol açan fonksiyonel çatışmaların yaşanabildiği örgüt yapısı kurulacaktır. Çatışmaların yaşanmadığı, buna fırsat verilmeyen örgütler yerinde saymaya, örgütsel durgunluğa mahkumdur. Diğer yandan gereğinden fazla ya da amaca yönelik olmayan çatışmalar da örgütte enerjinin boşa harcanmasına neden olacaktır. Đşte bu noktada çağdaş yönetim anlayışı gereğince, çatışmanın kontrol altına alınması, çatışmanın ortaya çıkardığı sorunların etkin bir şekilde ele alınması ve örgütün gelişmesi için kullanılması esastır. Bu nedenle çatışma örgütlerde son derece önemlidir.

Endüstriyel toplumlarda, bireylerden çok bireyin içinde yer aldığı organizasyonlar öne çıkarılsa da, örgüt içinde çatışmanın temel kaynağının birey olduğu kabul edilmelidir. Çünkü birey, örgüte girdiğinde oldukça karmaşık ihtiyaçlarını ve tutumlarını da örgüte getirmektedir (Bumin, 1990). Örgütsel ortamda çatışmanın fonksiyonelliği, çalışanların benimsediği bireylerarası çatışma giderim yaklaşımlarıyla önemli derecede ilgilidir. Örgütsel yaşamda birey, örgütün amaçlarına ulaşmasına dolaysız etki eden temel unsur olmakta, bireyler arası çatışmalar bu yönden önem kazanmaktadır. Bu çalışma, bu sebeple bireylerarası çatışma konusunu araştırmaya yöneliktir.

Çatışma kavram olarak ilk bakışta olumsuz algılansa da aslında gelişimin ve yaratıcılığın beslendiği bir kaynaktır. Bu yönüyle çatışma, sosyal/kişisel değişim ve gelişimin kökünde yer almakta; etkileşimlerin ve bu etkileşimlerde yapılan seçimlerin doğal bir sonucu olarak, pozitif bir değişimi ortaya çıkarma anlamında bir işlev yerine getirmektedir (Lulofs ve Cahn 2000). Dolayısıyla bu anlayış; çatışmaları, kaçınılması gereken bir sorun değil; kişilerarası ilişkilerin gelişmesine, yaratıcılıkların ortaya çıkmasına, yeni düşünce ve fikirlerin oluşmasına, iyi karar verme ve karşılıklı anlayışın gelişmesine, iş performansının artmasına ve kişilerin daha pozitif ve yapıcı olmalarına katkıda bulunabilecek normal bir süreç olarak değerlendirmektedir. Bütün bu olumlu sonuçlar ancak çatışmaların doğru tarzda ve doğru zamanda ele alınmalarına bağlıdır. Bu da çatışma kavramını ve onun doğal yapısını tanımakla mümkün olmaktadır. Ayrıca literatürde açıklanan çatışma giderim yaklaşımları da bu süreçte önemli araçlar olmaktadır.

Sonuç olarak çatışma ne iyidir ne de kötü, kavramlara iyi ya da kötü sıfatları yüklemek yerine onların belli bir amaç çerçevesinde yönlendirilmesi önemlidir. Bu

3

noktada üzerinde durulan kavramın anlaşılması son derece önem arz etmektedir. En derin bağlarla birbirine bağlı aileleri dağıtabilme, en başarılı bir şirketi sektörde alay konusu haline getirebilme, en derin idelojik inancı sıradanlaştırabilme, birey kimliklerini, psikolojisini, fizyolojisini derinden etkileyebilme gücüne sahip çatışma kavramı aynı zamanda birleştirici, iyileştirici etkin bir araç haline de döneşebilmektedir. Önemli olan çatışmayı ele alan bireyin onu nasıl şekillendireceğidir. Bu tezde, çatışmanın doğru bir şekilde anlaşılması ve çalışanların dolayısıyla örgütlerin olumlu yönde gelişmesi amacıyla, çatışma kavramı her yönüyle ele alınmış, inşaat sektörü çalışanlarının çatışma giderim yaklaşımları ve kültür kavramının bireyci/toplulukçu boyutunun birey düzeyindeki ölçüsü olan kişisel benlik kurgusunun çatışma ile olan ilişkisi ortaya konmuştur.

1.2 Çalışmanın Amacı

Đnşaat sektörünün proje bazlı bir sektör olması, proje faaliyetlerinin öngörülemeyen risk ve belirsizlik ortamında gerçekleştirilmesi, inşaat projelerinin belirli bir başlangıç ve bitiş noktaları arasında gerçekleştirilme zorunluluğu, farklı uzmanlık, kişilik, kültür ve iş yapma biçimine sahip kişilerin belli süreler dâhilinde ortak amaçlar için bir araya gelmesi gibi çeşitli nedenlerle inşaat sektöründe çatışma kaçınılmaz olmaktadır. Doğru zamanda doğru yöntemlerle ele alınamayan çatışmaların maliyeti bütün katılımcılar için yüksek olmakta, proje teslim süreleri uzamakta, kalitesiz uygulamalar yapılmakta hatta uyuşmazlıklar yargıya kadar gitmektedir.

Bu çalışmanın amacı; inşaat sektörü çalışanlarının iş hayatında yaşadıkları ihtilaf durumlarına ilişkin kişilerarası çatışma giderim yaklaşımlarını tespit etmek, yine bu katılımcıların bireyci/toplulukçu kültür boyutunun öznel yansıması olan bağımlı ve bağımsız benlik kurgusu ile çatışma giderim yaklaşımları arasındaki ilişkileri incelemek ve tüm bunların bireylerin demografik yapılarından nasıl etkilendiğini ortaya koymaktır.

1.3 Çalışmada Đzlenen Yöntem

Bu çalışmada; yukarıda tanımlanan amaçlar doğrultusunda “inşaat sektöründe çatışma” konusunda literatür taraması ve sektör çalışanlarının çatışma yaklaşımları ile ilgili alan araştırması yer almaktadır. Đkinci, üçüncü ve dördüncü bölümde teorik bilgilere; beşinci ve altıncı bölümde alan araştırmasına yer verilmiştir.

Đkinci bölümde ilk olarak çatışmanın tanımı ve önemi, çatışma ile ilgili kavramlar, çatışma kavramına yönelik varsayımlar, çatışmanın olası sonuçları başlıkları ile

4

çatışma kavramı ve temel özellikleri açıklanmıştır. Daha sonra, çatışma süreci ile ilgili bilgiler verilmiştir. Ayrıca, niteliğine göre, taraflarına göre, organizasyondaki yerine göre çatışma türleri, çatışmaya ilişkin temel yaklaşımlar ve çatışma kaynakları açıklanmıştır. Đkinci bölümde son olarak, çatışma ve performans ilişkisi ile çatışma ve kültür ilişkisi incelenmiştir.

Üçüncü bölüm çatışma giderim yaklaşımlarının açıklandığı bölümdür. Bu bölüm ilk olarak, literatürde çatışma kavramına ilişkin geliştirilen davranış modelleri ile başlamıştır. Blake, Shepard ve Mouton modeli, Thomas modeli, Mary Parker Follet modeli, Pondy modeli, Devito modeli, Rahim modeli çalışmada yer verilen çatışma modelleri arasındadır. Daha sonra, zorlama, uyma, uzlaşma, işbirliği, kaçınma olmak üzere çatışma giderim biçimleri açıklanmıştır. Üçüncü bölüm çatışmanın yönetim açısından değerlendirilmesi ile sonlanmaktadır.

Dördüncü bölümde inşaat sektöründe çatışma konusuna yer verilmiştir. Öncelikle inşaat projelerinin temel özellikleri, proje aşamaları ve temel katılımcıları açıklanmıştır. Daha sonra, şantiyede yaşanan ve tasarımdan kaynaklanan çatışmalara yer verilmiştir. Son olarak, inşaat sektöründe çatışma konusu ile ilgili literatürde yer alan çeşitli araştırmalara yer verilmiştir.

Beşinci ve altıncı bölümlerde; Türk inşaat sektöründe uluslararsı havaalanı projesinde genel yüklenici olarak faaliyet gösteren çok uluslu bir ortak girişim firması personelinin çatışma giderim yaklaşımlarını tespit etmek ve çatışma giderim yaklaşımlarına kültürün alt başlıklarından olan bireyselcilik (özerk-bağımsız benlik) ve toplulukçuluk (ilişkisel-bağımlı benlik) faktörünün ve yaş, sektör deneyimi gibi demografik yapıların etkisini görebilmek için yapılan alan çalışması ele alınmaktadır. Bu çalışmada; çatışma giderim yaklaşımlarını tespit etmeye yönelik Rahim Örgütsel Çatışma Envanteri II (ROCI-II), kişisel benlik kurgusu’nu ölçmeye yönelik ise Singelis (1994) tarafından geliştirilen ölçek kullanılmıştır. Analizlerden elde edilen sonuçlar ile, birtakım önermelerde ve yorumlamalarda bulunulmuştur.

5 2. ÇATIŞMA

2.1 Çatışma Kavramı ve Temel Özellikleri

2.1.1 Çatışmanın tanımı ve önemi

Tüm canlılar varlıklarını sürdürebilmek; fizyolojik, sosyo-psikolojik ihtiyaçlarını giderebilmek için etkileşim içinde oldukları çevreleri ile mücadele etmek ve yeri geldiğinde çatışmak zorundadırlar. Đfade olarak negatif ve istenmeyen bir kavram olarak düşünülse de yaradılışında farklı zevk, fizik, zeka düzeyi, inanç, değer ve anlayış barındıran insan için çatışma yaşamın her alanında, her yaşta, her düzeyde kaçınılmaz doğal bir olaydır.

Çatışma ile ilgili yapılan çalışmalar incelendiğinde, çatışmanın sadece yönetimin değil, ekonomi, sosyoloji, antropoloji, psikoloji ve siyasal bilimlerin de ilgilendiği bir kavram olduğu görülmektedir. Literatürde çatışma konusunda farklı yazarlar tarafından yapılmış özü aynı olmak üzere farklı biçimlerde tanımlar bulunmaktadır:

• Çatışma, iki veya daha fazla kişi veya grup arasında çeşitli nedenlerden kaynaklanan anlaşmazlık, uyuşmazlık ya da birbirine ters düşme halidir (Koçel, 1999).

• Aynı şeyi elde etmek için farklı grup veya bireylerin birbirini devre dışı bırakmak veya zayıflatmak amacına yönelik olarak yaptıkları bilinçli mücadele, bir konuda birbirini yadsıyan görüş ve iddiaların meydana getirdiği karşıtlıktır (Demir ve Acar, 1992).

• Çatışma, kişinin içinde bulunduğu sosyal ortamda ve zaman diliminde istemedikleri ile karşı karşıya kalması ve bir sonuç için zorlanması halinde gerçekleştirdiği davranış, ulaştığı duygusal yapıdır (Erdoğan, 1996).

• Çatışma, bir kişinin veya grubun diğer bir kişinin veya grubun önemli bir işini engellediği veya engellemek istediğini sezdiği zaman ortaya çıkan bir süreçtir (Vecchio, 1991).

• Çatışma, en az iki bağımsız parti arasında uyuşmayan amaçlar, kıt ödül veya kaynaklar nedeniyle ortaya çıkan ifade edilmiş bir mücadeledir (Sweeney ve Carruthers, 1996).

6

• Çatışma, insanların farklı ilgiler, düşünceler, inançlar, değer ve ihtiyaçlarından kaynaklanan doğal anlaşmazlıklardır (Bilgin, 2008).

• Çatışma, iki ya da daha fazla kişi ya da grup arasında fonksiyonel bağımlılığı olan işlerde çalışmanın gerekliliğinden ya da farklı statüler, amaçlar, değerler veya algılamalara sahip olmalarından dolayı ortaya çıkan anlaşmazlıklardır (Stoner ve Freeman, 1989).

• Çatışma, kişiler arası her çeşit olumsuz etkileşimdir (Duncan, 1993).

• Çatışma, birden fazla kişinin bir seçenek üzerinde anlaşamamaları sonucu ortaya çıkan durumdur. Başka bir deyişle, iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk , birbirine ters düşmedir (Güney, 2000).

Çatışma ile ilgili yapılan tanımlara bakıldığında; çatışmanın sosyal ilişkilerin ayrılmaz bir öğesi olduğu anlaşılmakta; anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme kavramlarının çatışmanın temel unsurları olduğu gözlenmektedir. Bu unsurların hakim olduğu sosyal hayat işleyişi içindeki birey veya grup, kendi çıkarlarını gerçekleştirmek ya da kendi görüşlerini hakim kılmak peşinde olacak ve bu doğrultuda davranış geliştirecektir. Bu bağlamda, karşı olmanın dışa dönük, sıcak ve somut bir çeşidi olan çatışma kavramında “birey” ve “grup” özelliklerinin, amaç ve ihtiyaçlarının oldukça öne çıktığı görülmektedir. Anlaşmazlığa neden olan çatışma kaynakları hemen hemen sınırsızdır ve çatışma sosyal ilişkilerde doğal bir olgudur.

Çatışma ile ilgili tanımlarda karşıtlık, düşmanlık, engelleme, olumsuz sonuçlar öne çıksa da, bazı koşullar altında belirli çatışma türlerinin etkinlik ve verimlilikleri açısından kabul gördüğü hatta arzulandığı bir gerçektir. Çatışmalar öğrenmemize, yetişmemize ve gelişmemize imkan verir.

Çatışma kavramında bir konu ya da amaç üzerinde, birden fazla farklı istek veya görüş söz konusudur. Bu çeşitliliği artı değere çevirecek şekilde birlikte değerlendirmek son derece önemlidir. Çünkü insan topluluklarının sinerjisinden faydalanabilmek, her birinin kendine özgü yaratıcılıklarından yararlanabilmek ve bunun yanında onları da başarıya ortak edebilmek ancak herkesin görüşlerinin değerlendirilmesi ile sağlanabilmektedir (Kaloç, 2005).

Her ne kadar bir çatışmayı çözmenin mükemmel bir paradigması olmasa da, tansiyonu azaltmanın temel yolu çatışan tarafların ortak çıkarlarına olabilecek hedefleri ortaya koymak ve bunun üzerine tarafların sağlıklı bir diyalog kurmasını sağlamaktır. Bu taktiğin amacı, bütün tarafların çıkarına olabilecek bir çözüm yolu

7

bulmaktır. Aslında çatışmalar ya da ihtilaflar tatmin edici bir çözümle sonuçlanabilecekken çoğu insan onu idare etmeyi zor bulur ve istemez (Geri, 1999). Đnsan sosyal bir canlı olmasından dolayı doğduğu andan itibaren bir çok problemle karşılaşmakta ve bunlara çözüm ürettikçe yaşamayı, hayatta kalmayı ve birey olmayı hak etmektedir. Bu noktadan yola çıkarak çatışmanın kaçınılmaması hatta yararlanılması gereken bir durum olduğu ortaya çıkmaktadır.

2.1.2 Çatışma ile ilgili kavramlar

Çatışma ile ilgili literatüre bakıldığında; kavramsal olarak yapılan en genel yanlışlık, çatışmanın rekabet ve saldırganlık ile aynı anlamda, işbirliği ile zıt anlamda ele alınmasıdır. Ayrıca çatışmanın uyuşmazlık kavramı ile olan ilişkisi de net olarak ortaya koyulmamaktadır. Bu noktada çatışmanın bu kavramlarla karşılaştırılması ve ilişkilerinin ortaya koyulması faydalı olacaktır.

Çatışma – Uyuşmazlık: Çatışma ve uyuşmazlık birbirleri ile ilişkili farklı iki kavramdır. Çatışma ilgilerin, amaçların, çıkarların bağdaşmadığı her yerde görülür ve bu sebeple geneldir, herkesle ilgilidir. Uyuşmazlık ise mahkeme edilebilir problemlerle ilişkilendirilir. Çatışma yönetilebilen bir kavramdır, iyi yönetilememesi durumunda uyuşmazlıklara dönüşebilmektedir. Uyuşmazlık ise çözüm gerektirir, bu çözüm üçüncü bir tarafın çözüm sürecine katılması ile sağlanır, mahkemede karara bağlanır.

Geniş kapsamlı uzun süren çatışmaların içinde kısa süreli uyuşmazlıklar görülebilmektedir. Çatışma iki taraf arasında temel anlaşmazlık olarak tanımlanırken uyuşmazlık çatışmanın muhtemel ürünü olabilmektedir. Çatışma uyuşmazlık olmadan yaşanabilirken, uyuşmazlık çatışma olmadan yaşanmamaktadır.

Çatışma – Rekabet: Rekabet, bir ya da daha fazla birey veya grubun arzulanan bir hedef için çaba sarf etmesi olarak görülebilir (Duncan, 1978). Örneğin, piyasada aynı marka ürünü pazarlayan farklı firmaların rekabeti aynı tüketici grubunu ele geçirme noktasındadır. Bu rekabetin bir çatışma olarak düşünülmesi son derece yanlış olacaktır. Bunun yanında aşırı rekabetin çatışma ve düşmanlığa yol açması da mümkündür. Örneğin, bir basketbol müsabakasında iki takım galibiyet amacıyla rekabet halindedir. Bu, Pondy’e göre gizli – bir dereceye kadar da algılanan – bir çatışma durumu olmakla beraber bir çatışma davranışı şeklinde görülemez. Ancak durum 82 – 82 berabere giderken, son saniyede hakemin vereceği ihtilaflı bir faul atışı kararı açık çatışmacı davranışa ve hatta saldırganlığa yol açabilecektir (Baysal ve Tekarslan, 1996). Sonuç olarak rekabet ve çatışma arasında yakın bir ilişki olmasına rağmen iki kavramın aynı anlamda oldukları söylenemez.

8

Ayrıklıktan, değer ve inanç farklılıklarından, gerilim, kaygı, engellenme gibi içsel faktörlerden kaynaklanan, rekabet içermeyen çatışmalar olabileceği gibi; iki rakip takımın müsabakayı centilmence tamamlamaları örneğinde de görüldüğü gibi çatışmaya yol açmayan rekabet durumları da olabilir. Diğer taraftan, bu iki kavramın aynı anlama geleceği ortak bir bölge de mevcuttur (Kılınç,1985).

Çatışma – Saldırganlık: Saldırganlık, kendisine yönelik bir tehlikeden kaçınmaya çalışan bir bireye ya da gruba yönelen tasarımlanmış bir zarar verme eylemi şeklinde tanımlanabilir (Baysal ve Tekarslan, 1996). Saldırganlık üzerine yapılan araştırmalarla saldırganlığı ortaya çıkaran etmenler listesi geliştirilmiştir:

• Sosyal Koşullar: Başkalarından doğrudan gelen tahrikler, Orta Çağ zorbalıklarına maruz kalma, v.b.

• Çevresel Faktörler: Gürültü, sıcaklık, tıklım tıklım kalabalık, v.b. • Kişisel Faktörler: Soy, çeşitli kişilik özellikleri, v.b.

Saldırganlığı ortaya çıkaran etmenlere bakıldığında, saldırganlığın çatışmaya da sebep olabilecek daha geniş nedenlere sahip olduğu görülmektedir. Çatışma, kısmen saldırganlık içinde gizlenebilmekle birlikte, bu iki olgu bir kaç noktada farklılık göstermektedir (Baron, 1983):

• Çatışma büyük ölçüde rekabet ve engellenmeden kaynaklanmasına karşılık, saldırganlık rekabet ve engellenmenin de aralarında yer aldığı çok çeşitli koşullardan kaynaklanır (Baysal ve Tekarslan, 1996).

• Çatışmada taraflar birincil olarak çeşitli amaçlara ulaşmayla ilgilidirler ve bu amaçlara ulaşma esnasında karşı tarafa kızma, öfkelenme ve hücum etme gibi davranışlarda bulunabilmektedirler. Çatışmada temel dürtü amaçlara ulaşılması iken saldırganlıkta ise karşı tarafa (kurbana) zarar verme ya da yaralama isteği gibi dürtüler söz konusudur.

• Çatışma ve saldırganlık durumlarının giderilmesinde başvurulan yöntem ve stratejilerde de farklılık görülür. Çatışmaları çözümlemede başvurulan yöntemler kaçınma, zorlama v.b. olmasına karşın saldırganlık kavramında bu stratejiler cezalandırma ve rahatlatma olmaktadır.

Çatışma – Đşbirliği: Đşbirliği kavramının çatışmanın karşıtı olarak düşünülmesi son derece yanlıştır. Đşbirliği, birey ve grup faaliyetlerinin arzu edilen amaçlar doğrultusunda etkin bir biçimde yönlendirilmesi olarak tanımlanabilir (Duncan). Çatışmanın olmadığı her durumda “işbirliği”nin var olduğu söylenemeyeceği gibi, çatışmanın bulunduğu her durumda da işbirliği olmadığı düşünülmemelidir. Şekil

9

2.1’de görülebileceği gibi çatışmanın karşıtını çatışma olmaması; işbirliğinin karşıtını ise işbirliğinin olmaması şeklinde düşünülmelidir (Baysal, Tekarslan, 1996).

Çatışma Çatışma olmaması

Đşbirliği olmaması Đşbirliği

Şekil 2.1: Çatışma- Đşbirliği ilişkisi (Baysal, Tekarslan, 1996).

2.1.3 Çatışma kavramına yönelik varsayımlar

Çatışma kavramına yönelik varsayımlar temel olarak insan ve çevre konuları olmak üzere iki ayrı görüşe dayanır:

• Çatışmaların tamamı insanın saldırgan dürtülerinin bir sonucudur. • Çatışmalar çevrenin bir ürünüdür.

Bu iki görüşten hareketle çatışmaya yönelik varsayımlar iki temel varsayım seti çerçevesinde ele alınabilir (Nightingale, 1977):

1. Đnsan Đlişkileri Yaklaşımı Varsayımları:

• Çatışma her koşulda istenmeyen birşeydir. Dolayısıyla çözümlenmesi ya da tamamen ortadan kaldırılması gerekir (Baysal ve Tekarslan, 1996).

• Çatışmadan kaçınmak mümkündür (Baysal ve Tekarslan, 1996).

• Çatışma tarafların aralarının açılmasına, güven ve anlayışın eksilmesine, işbirliğinin azalmasına yol açar (Baysal ve Tekarslan, 1996).

• Çevre davranış biçiminde önemli role sahiptir. Hatta saldırganlık gibi istenmeyen davranışların, değişebilen çevre koşullarından kaynaklandığı söylenebilir (Baysal ve Tekarslan, 1996).

• Đnsan esas olarak iyidir. Đşbirliği, güven ve iyilik insanların doğasında mevcuttur (Baysal ve Tekarslan, 1996).

2. Çoğulcu (Plüralist) Yaklaşımın Varsayımları:

• Çatışma sosyal sistemler için yararlıdır ve desteklenmelidir ancak kontrolden çıkmaması için yönetilmesi gereklidir (Baysal ve Tekarslan, 1996).

• Çatışmadan kaçmak mümkün değildir (Baysal ve Tekarslan, 1996).

• Çatışma yiyecek, statü, sorumluluk ya da güç gibi kıt kaynaklar için mücadele sonucu veya insanın yapısındaki rakabetçi ve saldırganca tutumlar sonucu ortaya çıkar (Baysal ve Tekarslan, 1996).

• Đnsanları saldırganlığa iten etmenler çevresel koşullardan çok kalıtsal ve psikolojik unsurladır (Baysal ve Tekarslan, 1996).

10

• Şayet insanlar esas itibarı ile kötüye eğilimli olmasaydı asla rekabetçi ve saldırganca içgüdülerle yönlendirilemezlerdi (Baysal ve Tekarslan, 1996). 2.1.4 Çatışmanın sonuçları

Sosyal psikolojik anlamdaki çatışmaları tamamen sakıncalı gören görüşlerin yanısıra, çatışmaların yararlı ve istenilir olduğunu öne süren görüşler de bulunmaktadır. Buradan yola çıkarak, çatışmaların ortaya çıktığı sosyal ya da biçimsel oluşumlar için çatışmanın olumlu ve olumsuz sonuçlarından söz edilebilir (Kılınç, 1985).

1. Çatışmanın Olumlu Sonuçları:

• Çatışma, belirli bir durumda farklı taraflar arasında yakınlaşma doğması ile sonuçlanabilir.

• Çatışma sonucu eski liderlik tarzının yetersizliği açığa çıkarak sisteme yeni bir liderlik biçimi gelebilir.

• Çatışma sonucunda eski amaçlar yerlerini daha iyi ve geniş amaçlara bırakabilir, yeni çözüm yolları geliştirilerek değişime gidilebilir.

• Çatışma kurumsallaşabilir. Yani bireylerin biçimsel yapıya zarar vermeksizin öfkelerini açığa vurup rahatlamalarını sağlayacak ortamlar sağlanabilir. • Gruplar arası çatışmalar görev başarımı için gereken enerjiyi ve motivasyonu

artırabilir, birçok insanın işinde ve sosyal yaşamında devam ettirdiği rutin hayatı renklendirebilir.

• Çatışma, farklı görüşlerin çoğalmasına ve ortaya konmasına izin vererek yeniliği ve yaratıcılığı artırabilir.

• Çatışma, tarafların kendilerini savunmalarını gerektirdiğinden, tarafların her biri kendi pozisyonlarının önemini daha iyi anlayabilir.

• Çatışma, birey ve grupların kendi güçlerinin farkına varmasını, önceden kullanmadıkları yeteneklerinin ortaya çıkmasını sağlayabilir.

• Çatışma, insanın yapısında var olan saldırganlık dürtülerinin tatminine yardımcı olabilir, psikolojik olarak iyi hissetmesini sağlayabilir.

• Çatışma, savaşlar, sabotaj, saldırılar, intihar ve alkolizm gibi büyük sorunlarla başa çıkma yöntemleri konusunda yol gösterici olabilir.

2. Çatışmanın olumsuz sonuçları:

• Çatışma, çatışan taraflardan birinin duygusal ya da bedensel sağlığını zedeleyen bir durum yaratabilir.

11

• Çatışma, zamanın, enerjinin ve paranın boşa gitmesine yol açabilir.

• Çatışma, çatışan tarafların kendi amaçlarını, sistemin bütününe ait amaçtan üstün görmelerine yol açabilir.

• Çatışma, bireylerin tatmin duygularını ve moralini olumsuz yönde etkileyerek verimi düşürebilir.

• Çatışma, güven duygusunun kaybına ve kaderciliğe neden olabilir. 2.2 Çatışma Süreci

Çatışma süreci, bir insanın, karşıtınca kendinin zorlandığını ya da engellendiğini algıladığında ve karşı koymaya başladığında ortaya çıkan bir süreçtir (Başaran, 1991). Dinamik yapısı göz önünde bulundurulduğunda çatışma sürecini, bireyler ve gruplar arasındaki anlaşmazlıklar zinciri olarak değerlendirmek mümkündür. Çatışma süreci safhaları, birbirine dayalı aşamalardan oluşur. Yani her aşama, öncülüne göre şekil aldığı gibi ardılının biçimlenmesini sağlayacak, ona yön verecek etkiye ve potansiyele sahiptir. Çatışma sürecinde yer alan aşamaların tanınarak çatışmanın denetim altına alınıp yönetilmesi açısından çatışma sürecinin özümsenmesi oldukça önemlidir.

Pondy, çatışma olayını sırasıyla şartları olgunlaştıran potansiyel çatışma, bireylerce algılanabilen çatışma, etkisi hissedilen çatışma, davranışlara yansıyan açık çatışma, yeni çatışma şartları doğuran çatışma sonuçları olmak üzere birbirini takip eden beş aşamalı bir süreç içinde incelemiştir. Bu süreç ayrıntılı olarak çatışmalı durumlara ilişkin davranış modellerinde - Pondy modelinde açıklanacaktır.

Filley (1975) ise; düzeltici davranışa yer verdiği modelinde birey, grup ve örgüt seviyesindeki çatışma sürecini şöyle belirtmiştir:

• Kaynak şartları: Bu şartlar genelde, çatışmanın sebebini oluşturan ve çatışma görülmediği zamanda da var olabilen özelliklerdir ve doğrudan çatışma şartlarını etkiler.

• Algılanan çatışma: Tarafları çatışma durumuna getiren ve şahsileştirilmemiş mantiki şartlardır.

• Hissedilen Çatışma: Tehdit, husumet, güvensizlik, korku gibi duygularla ortaya çıkan şahsileştirilmiş çatışma ilişkisidir.

• Çatışma (belirgin davranış): Hücum, münakaşa, sorun çözme, rekabet gibi ortaya konan davranıştır.

12

• Çatışmanın çözümü veya bastırılması: Bir tarafın yenilgisi veya uzlaşma ile çatışmanın sona ermesidir.

Anlaşmazlıkların olması çatışmanın var olduğu anlamına gelmediği gibi, çatışmaların mutlaka sırayla bütün safhalardan geçerek ortaya çıkacağı da söylenemez. Ayrıca çatışmaya taraf olanların bulundukları aşamalar da birbirlerinden farklı olabilmektedir. Çatışma süreci, potansiyel çatışma, algılanan çatışma, hissedilen çatışma ve açık çatışma olmak üzere dört aşamada incelenecektir.

2.2.1 Potansiyel çatışma

Çatışma sürecinde ilk aşama çatışmanın oluşması için neden olabilecek koşulların varlığıdır. Bu aşamada çatışma mutlak bir şekilde olmayabilir, ancak çatışmanın oluşabilmesi için bu koşulların en az biri gereklidir.

Bir örgütte potansiyel çatışma etmenleri, temelde organizasyonun var oluş gayesinde saklıdır; yan unsurlarla beslenerek açığa çıkıp gelişir. Genelde bütün örgütlerde potansiyel uyuşmazlık sebepleri mevcuttur (Yeniçeri , 2009). Çatışmanın nedenleri başlığı altında ayrıntılı bir şekilde incelenecek olan potansiyel çatışma sebepleri örgütsel etmenler ve kişisel farklılıklar olmak üzere iki ana kaynakta toplanabilir. Bu iki ana kaynakta yer alan faktörler aşağıda sıralanmaktadır.

Örgütsel Etmenler: Örgütün büyüklüğü, uzmanlaşmanın artması, birlikte iş yapma durumu, kıt kaynaklar, karşılıklı bağımlılık, amaç farklılığı, yetkisel-hiyerarşik ilişkiler, statü olanakları/tutarsızlığı, biçimselliğin az olması, düşük ya da yüksek yatay ve dikey farklılaşma, rol belirsizlikleri bir örgütte çatışma yaratacak faktörler arasındadır.

Kişisel Farklılıklar: Bireylerin amaçlarının, yeteneklerinin, kişiliklerinin, algılarının, değer ve ahlak anlayışının, duygularının ve iletişim yeteneklerinin farklı olması yine çatışma yaratacak faktörler arasındadır.

2.2.2 Algılanan çatışma

Algılanan çatışma, çatışmayı yaratan etkenlerin, kişi ya da grup tarafından fark edilmesidir (Tikici, 2005). Bu noktada taraflar anlaşmazlık sebebini açıklayamasalar da, çatışmanın varlığını algılamaktadırlar. Taraflar farklı fikir, uyumsuz hedef gibi unsurları farkederler. Bu farkındalığın yaşanmaya başlanması ile beraber kişide gerilim başlar. Bireylerin, kendilerine yönelik tehdit edici durumları, “baskı” veya “dikkatini başka bir işe yoğunlaştırma” gibi savunma mekanizmalarıyla bastırmaya çalışması, algılanan çatışmanın varlığını ortaya koyar (Türkel, 2000). Aynı zamanda

13

bu iki savunma mekanizması çatışmanın algılanmasını da kısıtlar. Çünkü, bireyler hafif şiddetteki tehditleri ve uyuşmazlıkları engellemek eğilimindedirler. Uyuşmazlıklar bireylerin kişilik değerleriyle ters düştüğünde ise şiddetli bir tehdit olarak ortaya çıkarlar.

Bu aşamada, çatışma, tarafların olayları ve durumu anlama ve değerlendirme tarzları ile ilgilidir. Kişilerin algılamalarının çok sınırlı ve farklı yapıda olması da başlı başına çatışma sebebi olmaktadır. Pondy’ye göre hiçbir potansiyel çatışma şartı olmadığı halde, çatışmanın algılanmakta olması büyük ölçüde iletişim sorunlarından kaynaklanır. Durumun ya da davranışların kast edilenden farklı değerlendirilmesiyle çatışma meydana gelebilmektedir. Algılamaya ilişkin süreçler çatışmaya iki yönden etki eder:

1. Algılama sayesinde var olan durumlar doğru ya da yanlış bir şekilde değerlendirilir.

2. Algılamaya ilişkin süreçler, tarafların durumu kendileri için kayıp ya da tehdit olarak değerlendirilmelerine yardımcı olur.

Bu noktada insanların algılama biçimini etkileyen kişilik ve iletişim gibi iki etmenin çatışmada nasıl rol oynadığına bakmak faydalı olacaktır:

Çatışma algısı ve kişilik: Çatışmaya bakış açısının bireylerin kişilikleri ile şekilleneceği muhakkaktır. Açıkça çatışmayı tartışmayan, fikirlerini ifade etmeyen, çatışmayı saygısızlık kabul eden kişilerin çatışmadan kaçınma yolunu seçmesi doğaldır. Tam tersine, çatışmayı mevcut koşulların iyileştirilmesi, sorunların çözülmesi yönünde bir fırsat olarak algılayan kişilikler ise işbirliğine yönelmeyi tercih edeceklerdir.

Algılanan çatışma ve iletişim: Đletişim ses, söz, hareket, tavır, ses tonu, v.b. ile gerçekleştirilir. Bütün bu araçların, ifade edilmek istenen durumu doğru anlatacak şekilde kullanılması gerekmektedir; aksi takdirde gereksiz çatışmalara girmek, yanlış algılanmak kaçınılmaz olacaktır.

2.2.3 Hissedilen çatışma

Bir anlaşmazlığı algılamakla hissetmek arasında büyük farklılıklar vardır; algılamalar hislere dönüşmekte, hissedilen çatışma, çatışma halindeki tarafların olaylar karşısındaki duygularını ifade etmektedir. Bir veya daha çok tarafın anlaşmazlıklar veya yanlış anlamalar sonucunda gerginlik veya kaygı hissetmesiyle birlikte çatışma, algılanan çatışmadan hissedilen çatışmaya dönüşür (Gordon, 1991).

14

düşüncelerinde değişiklik olmayabilir veya ortadaki bu uyuşmazlık sebebiyle nefret ve düşmanlık duyabilir. Kızgınlık, kaygı, gerilimler hissedilen çatışmanın göstergeleridir. Burada hissedilen çatışmanın kilit noktası, çatışmanın bireyselleştirilip bireyselleştirilmediğidir. Bireyselleştirildiğinde, taraflarda “biz” ve “onlar” tutumu gelişir, kişiler birbirlerini sorunlu görüp suçlamaya başlar. Hissedilen çatışma örgütlerde;

• Örgüt çalışanlarının, örgüt ile kişisel bütünleşmelerinde başarı sağlayamaması neticesinde ruh sağlıklarını korumaları adına bu huzursuzluklarını dışarı vurmak istemeleri,

• Örgüt çalışanının kişilik özelliklerinin iş hayatındaki ilişkilerine yansıması ile çatışmanın bireyselleşmesi,

• Çatışmanın sezilmesi ile işteki ceza-ödül uygulamalarından kaçmak veya kazanç elde etmek için örgüt çalışanlarında uyuşmazlığı çözümleme, çekilme, çatışmayı azaltma gibi davranışsal tepkiler ortaya çıkarmaktadır. 2.2.4 Açık çatışma

Açık çatışma, çatışma halindeki tarafların fiilen gösterdikleri davranışlara işaret eder ve bu aşamada çatışmaya taraf olmayanlar çatışmanın varlığını rahatça fark ederler. Bu evrede taraflar bilinçli olarak mücadeleleri konusunda taktikler geliştirerek karşı tarafın amaçlarına ulaşmasını engellemeye çalışırlar. Açık çatışma üç şekilde görülür:

1. Sözlü ve çeşitli iletişim yollarıyla ifade edilen açık çatışma, 2. Güç ve şiddet kullanılmadan sadece tehdit içerikli açık çatışma, 3. Doğrudan şiddet ve saldırganlık yoluyla ifade edilen açık çatışma.

Bu safhada, üstü kapalı sataşma, hakaret, saldırma, şiddet davranışlarının görülmesinin yanısıra ileriki konularda üstünde durulacak olan zorlama, işbirliği, uzlaşma gibi çatışmayı idare etme yöntemleri de sergilenmeye başlanır.

2.3 Çatışma Türleri

Çatışma türleri çatışmanın niteliğine göre, çatışmanın taraflarına göre, ve organizasyondaki yerine göre olmak üzere 3 başlıkta incelenecektir.

15 2.3.1 Çatışmanın niteliğine göre

Niteliğine göre çatışmalar fonksiyonel (işlevsel) ve fonksiyonel olmayan (işlevsel olmayan) çatışmalar olmak üzere ikiye ayrılır. Aşağıda bu çatışma türleri alt başlıkları ile birlikte açıklanmaktadır.

2.3.1.1 Fonksiyonel (işlevsel) çatışmalar

Fonksiyonel çatışmalar, örgütün belirlediği hedefe ulaşmasına katkı sağlayan, örgüt faaliyetlerine daha etkin ve verimli şekilde yön verilmesine yardımcı olan çatışmalardır. Örneğin, bir çatışmanın nedeni araştırılır ve kaynakların kıtlığından meydana geldiği ortaya çıkarsa, çatışan taraflara kaynak aktarılması ve yeni imkanlar verilmesi suretiyle çatışma ortadan kaldırılarak daha huzurlu ve verimli çalışma ortamı sağlanabilir (Ertürk, 1995).

Bir çatışmanın fonksiyonel olduğunun söylenebilmesi için; • yaratıcılığı ve yeniliği güdülemesi,

• grup üyeleri arasında ilgi ve merakı teşvik etmesi, • öz eleştri ve değişim ortamı hazırlaması,

• problemleri açığa çıkarıp gerilimi serbestçe göstermesi, gerekmektedir. Fonksiyonel çatışmalar bir örgütte; örgütsel amaçların gerçekleştirilmesinde, örgütün çeşitli kısımlarında yaşanan sorunlara dikkat çekilmesinde, dinamizm kazandıracak yenilik ve gelişimlere zemin hazırlanmasında olumlu rol oynarlar.

2.3.1.2 Fonksiyonel olmayan (işlevsel olmayan) çatışmalar

Fonksiyonel olmayan çatışmalar örgütün amaçlarına ulaşmasında engel teşkil eden, örgüte olumlu katkı sağlamayan çatışmalardır. Klasik ve neo-klasik yaklaşımlarda bütün çatışmalar fonksiyonel olmayan çatışma olarak değerlendirilmekte ve örgütteki formel yapının yetersizliğinin göstergesi olarak kabul edilmektedir. Modern yaklaşıma göre ise çatışmaların fonksiyonelliği, işletmeye sağladığı katkıya göre belirlenmektedir. Fonksiyonel olmayan çatışmalar;

• kişisel ve örgütsel kaynakların tüketilmesine,

• ortaya çıkan hoşnutsuzluk sonucu örgütte iş birliği ve ortak bağların yok olmasına,

• işletme işleyişinin aksamasına, hatta işletmenin hayatta kalmasının tehlikeye düşmesine,

16

Bu sebeplerden dolayı, çatışmaların doğru zamanda doğru yöntemlerle ele alınarak fonksiyonel olması sağlanmalıdır.

2.3.2 Çatışmanın taraflarına göre

Taraflarına göre çatışmalar kişinin kendi içinde çatışması, kişilerarası çatışma, gruplar arası çatışma, grup içi çatışma, birey-organizasyon çatışması, örgütler arası çatışma başlıklarında ele alınacaktır.

2.3.2.1 Kişinin kendi içinde çatışması

Bireysel düzeyli çatışmalar en genel anlamda bireyin karar vermede, eylem tarzını belirlemede ve eylemini gerçekleştirmede güçlüklerle karşılaşması sonucu kendi içinde meydana getirdiği çatışmalardır. Diğer bir deyişle; bireyin uygun gördüğü en az iki alternatif arasında bir seçim yapmak istediği zaman yaşadığı kararsızlık şeklinde olabildiği gibi, bireyin uygun görmediği en az iki alternatiften birini seçmek zorunda olduğu durumlarda ortaya çıkan, bireyi sıkıntıya ve strese iten durum olarak da açıklanabilir (Hicks, 1979).

Bireylerin iç çatışmasının temelinde kişinin istekleri ile gerçekleştirdiği davranışlar arasındaki farklar yatmaktadır. Bu fark kişilerin çevreleriyle uyuşmamasından, bireyin öz kişiliği ile çevreye tanıttığı kişilik arasındaki tutarsızlıklardan doğabilir. Bireyler;

• kendisinden ne beklendiğinden emin olamadığı, • kendisinden çelişkili davranış veya kararlar beklendiği,

• birçok alternatif arasından birini seçme durumunda olduğu ve kalan seçeneklerle ilgili endişe duyduğu,

• hangi işin, düşüncenin, davranışın kendisi için daha yararlı olacağına karar veremediği,

• kendisinden yapabileceğinden daha fazlasının istendiği,

v.b. durumlarda kendilerini baskı altında, kızgın ve endişeli hissederler.

Kişisel çatışma işgöreni her zaman uyumsuzluğa itmez, aşağıdaki yararları da görülebilir (Tikici, 2005):

• Đşgören kendisi ile amacı arasına giren engeli kaldırmak için savaşabilir. • Đşgören amacına ulaşmak için değişik seçenekler, çözüm yolları geliştirebilir;

böylece yaratıcılığını işte kullanma gayreti geliştirir.

• Đşgören amaçlarını yeniden gözden geçirebilir; daha gerçekçi, ulaşılabilir amaçlar edinmesine yardımcı olabilir.