Örgütsel çatışma değişik yönetim kuramlarında farklı şekillerde yorumlanmıştır (Akat ve diğ., 1994). Yönetim kuramcılarının bir kısmı çatışmayı örgüt için zararlı ve olmaması gereken bir olgu olarak, bir kısmı varlığını kabul etmekle beraber en az seviyede olması gerektiğini, diğer bir kısım da örgütsel çatışmanın faydalı olduğunu ancak yönetilmesi gerektiğini kabul etmişlerdir. Stephen P. Robbins, örgütlerde ortaya çıkan çatışmalarla ilgili olarak geleneksel, davranışsal, etkileşimci yaklaşım olmak üzere 3 temel yaklaşımdan söz etmektedir (Şimşek, 2001).
2.4.1 Geleneksel (klasik) yaklaşım
Geleneksel yaklaşım 19. yüzyılda 1940’lara kadar süren yaklaşımdır. Çatışma konusunda yapılan ilk çalışmalar, çatışmanın olumsuz bir durumu yansıttığını, işlevsel olmaktan uzak örgüte zarar verici oluşumlar şeklinde olduğunu ifade etmektedir. Geleneksel yaklaşıma göre çatışmalar, örgütün uyum içinde ve etkin işlemesini bozan durumlardır. Bu görüşü savunanlar çatışmayı yıkıcı ve zarar verici olarak görmekte, kaçınılması gereken bir durum olarak göstermektedir. Bu sebeple bu görüşün temsilcileri çatışmaların önlenmesi ve kısa sürede yok edilmesi gerektiğini ifade etmişlerdir. Onlara göre ideal nokta çatışmanın hiç yaşanmadığı “0” noktasıdır.
Bennis ve arkadaşları çatışma sözcüğünün, şiddet, yok etme, insanlıktan uzaklaşma, barbarlık, uygar düzeyde kontrolün kaybedilişi ve us-dışılık gibi özellikleri gösterdiği gibi macerayı, yeniliği, gelişmeyi, yaratmayı ve diyalektik
30
düşünmeyi de içerdiğini ifade etmişler; Elton Mayo ise çatışmayı bir kötülük, toplumsal becerilerin yokluğunun belirtisi olarak değerlendirmiştir (Can, 1999). Bu görüşün ana teması, örgütlerde yetki ve sorumluluğun, bölümlere ayrılmış işlerle doğru bir şekilde birleştirildiğinde ve iş görenlerin yeterli ekipmanlarla donatıldığında çatışma yaşanmayacağı; sorumluluğun belirsiz, iletişimin sağlıksız, örgüt kurallarının işlememesi gibi aksi durumlarda ise çatışmanın kaçınılmaz olacağıdır. Yani geleneksel yaklaşım, örgütün yapısal-tasarım ve iş akış boyutlarında sorun yaşamaması, insan boyutunun da sorunsuz olmasına imkan vereceğini savunmaktadır.
Geleneksel yaklaşıma göre örgütlerde çıkan çatışma, ters giden bir işleyişin açık bir göstergesidir. Dolayısıyla geleneksel yaklaşıma göre bu tür örgütlerde yöneticiler, evrensel yönetim kurallarını ve örgüt ilişkilerini başarılı bir şekilde uygulayamamakta, çalışanları ortak hedefler etrafında etkili bir şekilde birleştirememekte, iletişim gücünü doğru biçimde kullanamamaktadır. Bu yaklaşım, her türlü çatışmayı kötü ve zararlı görmekte, kurumsal işleyişte çok ciddi bir tehlike olarak nitelendirmekte; bu sebeple çatışmanın engellenmesi için çok ayrıntılı kurallardan çatışmayı yaratanın cezalandırılmasına kadar çok çeşitli önlemlerin hayata geçirilmesi gerektiğini savunmaktadır.
2.4.2 Davranışsal (neo-klasik) yaklaşım
Davranışsal yaklaşım çatışma teorisinde 1940’lardan 1970’lerin ortalarına kadar baskın olmuştur. Geleneksel yaklaşımın aksine, davranışsal yaklaşıma göre amaç, beklenti ve çıkarları farklılık arz eden insanlar, gruplar, örgütler arasında çatışma doğal bir olaydır ve çatışma engellenemeyeceği gibi performansa fayda sağlayabileceği zaman bile vardır. Geleneksel anlayışta her türlü çatışmanın fonksiyonel olmaktan uzak ve örgüte zarar verdiği hakim görüş olmasına karşılık, neo-klasik yaklaşım örgütte ortaya çıkan çatışmalardan en azından bir kısmının bazı sorunların varlığına işaret etmekte ve bu sorunlara daha sağlıklı çözümler getirilebilmesi için yönetimi harekete geçirmeleri sebebiyle “fonksiyonel çatışma” şeklinde bir nitelendirme yapmaktadır (Şimşek, 1987).
Davranışsal yaklaşımı benimseyenler, ileri sürdükleri çatışma görüşleriyle çatışmanın varlığını rasyonelleştirmekte, çatışmayı zararlı bir olgu olarak görmektedir. Ayrıca, çatışmaya gerekli önemi vermemekte, çatışmayı örgütün önemli bir sorunu olarak benimsememektedirler. Bu yaklaşımda çatışma konusuna yaklaşmak yerine uzaklaşmak, güç kararlar almamak ve mutlu aile görüntüsünü sürdürmek önemlidir (Ertekin, 1985).
31
Bu görüşün zayıf noktası, hem sosyal güçlerin önemini, hem de toplumdaki çatışmanın yaratıcı yönünü ihmal etmesidir. Çatışma kötü gösterilmiş ve çatışmadan kaçınmanın örgütsel sağlık için gerekli olduğu vurgulanmıştır (Ertekin, 1976). Bununla birlikte, davranışsal yaklaşımın tarafları da tıpkı geleneksel yaklaşımın tarafları gibi, çatışmanın esas olarak ortaya çıkar çıkmaz çözümlenmesi gerektiğini belirtmiş, aksi halde çatışmayı her önleme başvurularak ortadan kaldırılması gereken zararlı bir olgu olarak görme eğilimi göstermişlerdir (Ünver, 2002).
2.4.3 Etkileşimci (modern) yaklaşım
Etkileşimci yaklaşım, uyumlu ve işbirlikçi bir grubun yeniliğe kayıtsız kalmayacağını savunarak çatışmayı olumlu göstermektedir. Bu yaklaşım, çatışma olmayan örgütlerde gelişim sekteye uğrayacağını, sürekli ve şiddetli çatışmaların yaşandığı örgütlerde de kararların gecikmesi gibi nedenlerle performansın olumsuz yönde etkileneceğini savunmaktadır. Bu yaklaşımda yöneticiler optimal düzeydeki çatışmayı desteklemektedirler.
Etkileşimciler örgütlerde çatışma olmamasını sakınca görür, çatışmayı benimser ve desteklerler. Çatışma kavramını iyi ya da kötü olarak nitelendirmektense, çatışmanın olumlu ve olumsuz sonuçları üzerinde durmanın daha önemli olduğunu savunurlar. Çatışma kaçınılmaz olduğundan çözülmesi için gereken becerilerin kazanılması ve kullanılması; örgütte iletişim, motivasyon, liderlik, ekip çalışması konularına yönelinmesi gerektiğini vurgulamışlardır.
Modern yaklaşım çatışmanın çözülmesi değil, yönetilmesi üzerinde durmaktadır. Çatışma örgüt içinde enerjiyi ve yaratıcılığı tetikleyen bir unsurdur. Yeni ve özgün fikirlerin farklı görüşlerin teşviki ile olacağına inanılmakta, dolayısıyla optimum düzeydeki çatışma desteklenmektedir.
Etkileşimci yaklaşım, davranışçı yaklaşımdan çatışmanın gerekliliğini benimseme, zıtlıkları açıkça kuvvetlendirme, çatışma yönetimini bütün yöneticilerin ana sorunu olarak görme yönleri ile ayrılmaktadır. Çizelge 2.1 örgütsel çatışma konusunda, geleneksel ve modern yaklaşımları karşılaştırmaktadır. Etkileşimci yaklaşımı savunan teorisyenler aşağıdaki maddeleri benimsemektedirler:
• Çatışma iyi veya kötü olarak nitelendirilemez.
• Çatışmanın çözülmesi üzerinde değil yönetilmesi üzerinde durulmalıdır. • Çatışmanın gelişimci ve yenileyici olabilmesi ve fayda yaratabilmesi amacıyla
32
Çizelge 2.1: Örgütsel çatışma konusunda geleneksel ve modern yaklaşımlar (Tikici, 2005)
GELENEKSEL YAKLAŞIM (KLASĐK VE NEOKLASĐK)
MODERN YAKLAŞIM (ETKĐLEŞĐM MODELĐ)
1. Çatışmadan kaçınılabilir. 1. Çatışma kaçınılmazdır.
2. Çatışma, yönetimin örgüt yapısını
oluşturmada ve onu yönetmesindeki hatalardan ve sorun yaratıcılar tarafından çıkarılır.
2. Çatışma, örgütsel yapı, amaçlardaki kaçınılmaz farklılıklar, hat ve kurmay elemanlarının algı, değer ve sorunlara bakış açılarındaki farklılıklar, v.b. nedenlerden kaynaklanır.
3. Çatışma örgütün düzenli biçimde işlemesini kesintiye uğratır ve optimal iş başarımını engelller.
3. Çatışma değişik derecelerde örgütsel başarıya katkıda bulunabileceği gibi onda azalmaya da neden olabilir.
4. Yönetimin temel görevi çatışmayı ortadan kaldırmaktır.
4. Yönetimin görevi çatışmanın çözümünü optimal örgütsel başarıya hizmet edecek şekilde yönetmektir.
5. Optimal örgütsel iş başarımı örgütsel çatışmanın ortadan kaldırılmasını gerektirir.
5. Optimal örgütsel iş başarımı makul düzeyde bir örgütsel çatışmanın varlığını gerekli kılar.