Araştırmacılar fazla nitelikliliğin öncülleri ve sonuçlarını irdelemeden önce fazla nitelikliliğin tanımlanmasında ve kavramlaştırılmasında farklı yaklaşımlardan faydalanmışlardır. Bu nedenle ilk olarak, objektif (nesnel) fazla niteliklilik ile algılanan yani subjektif fazla niteliklilik arasındaki ayrıma odaklanmışlardır.
Eksik istihdam konusunda araştırmaları bulunan yazarlar, subjektif eksik istihdamın boyutlarını eğitim, deneyim, becerilerin kullanımı, iş statüsü, istihdam alanı, ücret ve göreli yoksunluk şeklinde belirtmişlerdir (Feldman, 1996; McKee-Ryan ve Harvey, 2011).
Objektif fazla niteliklilik, genellikle, örgütün iş tanımlarında belirtilen çeşitli beceri veya eğitim seviyesi ile çalışanların sahip olduğu eğitim ve becerilerin kıyaslanması ile ölçülmekte iken; subjektif fazla niteliklilik ise, çalışanların bilgi ve becerilerini işinde tamamen kullanamadığına dair öznel hislerini ifade etmektedir (Zhang, vd., 2016: 63). Khan ve Morrow (1991), objektif eksik istihdam ve subjektif eksik
9 istihdam ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi inceledikleri araştırmasında, subjektif ölçümün iş tatmini ile ilişkili, objektif ölçümün ise herhangi bir ilişkiye sahip olmadığını tespit etmişlerdir. Khan ve Morrow’un (1991) tanımı, algılanan fazla niteliklilik ve algılanan gelişememe boyutları olmak üzere iki boyuta göre yapılandırılmıştır. Johnson vd. (2002), fazla nitelikliliği ölçerken, algılanan fazla niteliklilik ve algılanan gelişmeme şeklinde iki boyutlu bir yapı kullanmışlardır.
Çalışanların fazla nitelikli olduklarına ilişkin algılarını içeren subjektif fazla nitelikliliğin ölçümüne ilişkin alan yazında en sık kullanılan ölçüm Maynard vd.
(2006) tarafından geliştirilmiştir. Maynard ve diğerlerinin (2006) geliştirdiği ölçüm aracındaki maddelere örnek verecek olursak: “Bu işi yapmak için gerekli olmayan birçok bilgiye sahibim”, “Benden daha az iş deneyimine sahip olan birisi de bu işi iyi yapabilir” veya “Sahip olduğum beceriler, bu iş için gerekli değildir” şeklindeki maddeler, çalışanların algısını ölçmeye yönelik ifadeler içermektedir.
Verhaest ve Omey (2006: 421-422), fazla nitelikliliğin bir boyutu olan fazla eğitimi/eğitim uyumsuzluğunu objektif bir şekilde ölçmek için 4 ölçüm yöntemi önermişlerdir. Birinci yöntem; katılımcılara şu anki işleri için fazla-eksik- ya da doğru eğitim düzeyine sahip olup olmadıkları sorularak yapılan subjektif ölçüm yöntemidir. Bu yöntem, doğrudan öz-değerlendirme yöntemi olarak adlandırılmaktadır. İkinci yöntem ise, dolaylı öz değerlendirme yöntemidir. Bu yönteme göre, çalışanlara işleri için gereken eğitim seviyesinin ne olduğunu sorar ve ardından onların gerçek eğitim seviyelerine ilişkin cevaplarını karşılaştırır. Üçüncü yöntem, iş analizi tekniğidir. Bu yöntem, iş analistlerinin hazırladığı iş analizi verilerine göre gereken eğitim seviyesinin incelenmesine dayanmaktadır. Dördüncü yöntem ise, o meslekteki çalışanlar için eğitim seviyelerinin dağılımını kullanarak, verilen bir iş için gerekli olan eğitim seviyesini belirleyen gerçekleşen uyum yöntemidir.
Verheast ve Omey’in (2006) araştırmasında da görüldüğü üzere, objektif fazla nitelikliliğin ölçümü ve değerlendirilmesi büyük ölçüde fazla eğitimin ölçümüne odaklanmaktadır. Gerek yönetim disiplininde gerekse psikoloji çalışmalarında fazla nitelikliliğin ölçümlenmesi, algılara dayalı olarak şekillenmektedir. Başka bir ifadeyle, subjektif fazla nitelikliliği ölçümü, çalışanların mevcut işleri için fazla nitelikli olduklarını hissetmelerine yönelik algılarına dayanmaktadır.
10 Dumani (2015: 37) çalışmasında, literatür araştırması sonucunda, literatürde en sık kullanılan objektif ve subjektif fazla nitelikliliğe ilişkin ayrımları ve örnek tanımlamaları şu şekilde derlemiştir:
Tablo 1: Objektif ve Subjektif Fazla Nitelikliliğe İlişkin Tanımlar
Objektif Fazla Niteliklilik Algılanan Fazla Niteliklilik
Bir kişinin formal eğitim süresi, o tuttuğu raporlarda belirtilen iş gereklerinde yer alan eğitim ile fırsatlarının olmadığını algılar ve işlerini yapmak için gerekli olandan daha fazla düzeyde bilişsel yeteneğe sahip olduğunu algılamaktadır
Tablo 1’de objektif ve algılanan fazla nitelikliliğin literatürde genellikle hangi şekilde tanımlandığına ilişkin örnekler sunulmaktadır. Tablodan da anlaşılacağı üzere, objektif fazla niteliklilik bireyin nitelikleri ile iş için gereken niteliklerin karşılaştırılması yoluyla ölçülmekle birlikte, genellikle karşılaştırma ölçütü olarak formel eğitim süresi göz önüne alınmaktadır. Subjektif fazla niteliklilik ise, kişinin işin gerektirdiği niteliklerden daha fazla eğitim, deneyim, bilgi, beceri ve yeteneğe sahip olduğunu algılamasının yanı sıra iş yerinde gelişim ve öğrenme imkânlarının yokluğunu algılaması halinde ortaya çıkmaktadır.
Fazla nitelikliliğin ölçümüne yönelik geliştirilen farklı diğer bir yaklaşım ise Erdogan ve arkadaşlarına aittir. Erdogan vd. (2011a), fazla nitelikliliğin ölçüm zamanı ile ilgili olarak, istihdam öncesi ve istihdam sonrası olmak üzere iki farklı zamanda fazla nitelikliliğin belirlenebileceğini ifade etmişlerdir:
11 daf
Şekil 2: Fazla Nitelikliliğin Ölçümüne Çok Yönlü Bakış
Kaynak: Erdogan, B., Bauer, T.N., Peiro, J.M., Truxillo, D.M. (2011a). “Overqualification Theory, Research, and Practice: Things That Matter”, Industrial and Organizational Psychology, 4, s. 263.
Şekil 2’de belirtildiği üzere fazla niteliklilik, birey herhangi bir kurumda çalışmaya başlamadan önce bireyin kendi algısı, işe alan yetkili ya da yönetici başta olmak üzere çeşitli objektif ya da subjektif ölçütler kullanılarak ölçülebileceği gibi, birey işe girdikten sonra da bazı iş taraflarının (çalışan, işveren ve iş arkadaşı gibi) kullandığı ölçütler ile değerlendirilebilmektedir.
Bugüne kadar yapılan fazla niteliklilik araştırmalarının çoğunluğu, bireyin işe girdikten sonraki mevcut işine ilişkin algılarını hesaba katmaktadır. Ancak, Erdogan vd. (2011a: 263), işe alım kararlarında, özellikle işe alım yapan yetkilinin ve yöneticinin bireyin fazla nitelikli olduğuna ilişkin algısının, işe alma ya da almama konusundaki kararlarını büyük ölçüde etkilediğini belirtmişlerdir.
Her ne kadar yapılan araştırmaların büyük bir kısmı, bireylerin şu anki işlerinde çalışırken fazla nitelikli olduklarının ortaya çıkması ile ilişkili algılarına göre fazla niteliklilik kavramını yapılandırmalarına ve örgütsel sonuçlarını bu çerçeveye oturtmalarına rağmen, bu kavram ile ilişkili iş tutum ve davranışlarının negatif etkilerini azaltabilmek için bireyi işe almadan önceki algısına göre de değerlendirmek önem arz etmektedir. Bu konunun daha iyi anlaşılabilmesi için, Erdogan ve diğerlerinin (2011a: 263), kişinin kendisinin işe başlamasının öncesinde de fazla nitelikli olduğunu bilmesi halinde psikolojik sözleşme ihlal algılarının daha düşük olacağına yönelik tespiti önemlidir.
Fazla Nitelikliliğin Subjektif Ölçümü
12 Objektif fazla nitelikliliğin ölçümünde en temel unsur, çalışan nitelikleri ve iş taleplerinin genellikle dışarıdan bir gözlemci veya bir ölçüm aracı ile değerlendirilmesi iken; subjektif fazla niteliklillik, çalışanların mevcut işlerine nazaran fazla nitelikli olup olmadıklarına yönelik hisleri ve algılarını içermektedir (Maltarich vd., 2011: 236). Fazla nitelikliliğin subjektif ve objektif ölçümü arasındaki ilişkiyi ölçen çok fazla araştırma olmamasına rağmen, Liu ve Wang (2012) ve Maynard vd. (2015: 212), fazla nitelikliliğin bu iki ölçümünün farklı yapılar olmasına rağmen birbirleri ile ilişkili olduğunu belirtmişlerdir.
Maltarich ve diğerlerine (2011: 237) göre, fazla nitelikliliğin subjektif ölçümü, daha önceki tutumların, fazla nitelikliliğe ilişkin bilişsel değerlendirmeleri ne derece etkilediği; iş tasarımında yapılan değişikliklerin fazla niteliklilik algısını etkileyip etkilemediği; fazla niteliklilik algısının zaman içinde değişip değişmediğine yönelik sorulara cevap bulabilmek için etkili bir yöntem olarak görülmektedir. Luksyte ve Spitzmueller (2016: 637), çalışanların niteliklerini eldeki bir işle uygunluklarını değerlendirirken farklı referans karşılaştırmaları (örneğin, geçmiş istihdam ve mevcut meslektaşları ile benzer pozisyonlarda) kullanmaları halinde bu durumun, bireylerin nitelikleri ve işleri arasındaki genel uyum değerlendirmesiyle ilgili olması sebebiyle fazla nitelikliliğin subjektif olarak en iyi şekilde ölçüldüğünü öne sürmüşlerdir.
Arvan vd. (2019), objektif fazla nitelikliliği ölçerken, fazla eğitim, beceri fazla nitelikliliği ve bilişsel fazla niteliklilik olmak üzere üç göstergeden yaralanmışlardır.
Yapılan araştırmalar fazla niteliklilik algısının, objektif ölçümünün bir parçası olduğunu belirtmiştir. Örneğin Harari vd. (2017) meta analiz çalışmasında, algılanan fazla niteliklilik ile objektif fazla niteliklilik arasında önemli bir ilişki bulunduğunu tespit etmişlerdir. Maltarich vd. (2011) ve Feldman (1996), algılanan fazla nitelikliliğin, objektif fazla niteliklilik ve ve sonuçları arasındaki ilişkiye aracılık ettiğini ifade etmişlerdir. Arvan’da (2015), algılanan fazla niteliklilik ile objektif fazla niteliklilik arasında pozitif ilişki bulmuştur.
Bu konu ile ilgili literatür incelemesi yapıldığında bazı sorunsallar ortaya çıkmaktadır. Objektif fazla niteliklilik ile subjektif fazla niteliklilik birbirinden farklı yapılar mıdır?, OFN ile AFN değişkenlerinden hangisi bir diğerinin belirleyicisi olabilir? gibi çözülmesi gereken bazı araştırma problemleri gündeme gelmektedir.
13 Bu konuya ışık tutan araştırmalardan bir diğeride Fine ve Edward’a (2017) aittir.
Fine ve Edward (2017), yürüttükleri araştırmada, objektif fazla nitelikliliğin, algılanan fazla nitelikliliğin güçlü bir öngörücüsü olduğu bulgusunu elde etmişlerdir.