As razões que levam as pessoas a optarem por seguir um líder têm muito a ver com a credibilidade que atribuem a esse líder: a integridade do líder, a convicção da mensagem, as realizações do líder e a energia que ele transmite (CORRADO, 1994, p. 12).
Os líderes podem ser classificados em diversos agrupamentos. Na literatura, observa-se que cada pesquisador envolvido com o estudo de liderança apresenta formas diferentes de classificação dos líderes em função de seus interesses e das peculiaridades da área de estudo.
Recentemente, Solomons et al. (2003) apresentaram os resultados da pesquisa “The Global Leader of the Future” conduzida pela Andersen Consulting. Baseado nas
experiências de mais de 120 líderes em todo o mundo, essa pesquisa revelou 14 categorias de aptidões essenciais para os líderes globais (vide quadro 2).
QUADRO 2
Características da Liderança Global
1. Pensam em termos globais 8. Demonstram conhecimento tecnológico 2. Antevêem a oportunidade 9. Incentivam os desafios construtivos 3. Criam uma visão compartilhada 10. Asseguram-se da satisfação do cliente 4. Desenvolvem as pessoas e lhes conferem
poder 11. Alcançam a vantagem competitiva
5. Dão valor à diversidade cultural 12. Demonstram domínio das aptidões pessoais
6. Desenvolvem trabalho em equipe e
parcerias 13. Compartilham a liderança
7. Acolhem a mudança 14. Vivenciam os valores Fonte: SOLOMONS et al., 2003, p. 363.
Avaliando as características apresentadas no quadro 2, Solomons et al. (2003) afirmaram que os líderes corporativos globais devem ser dignos de confiança, respeitosos e preocupados, equilibrados entre “agir” e “ser”, emocionalmente letrados e culturalmente autoconscientes. Ainda de acordo com estes autores, os líderes globais também devem encontrar tempo para se dedicar, contínua e coerentemente, a uma reflexão diligente e honesta a fim de serem bem sucedidos. Sendo assim, os líderes globais devem assumir a responsabilidade pelo desenvolvimento de novos líderes capazes de desempenharem papéis de liderança no futuro.
No esporte, Cratty (1983, p. 180) apresentou um modelo bastante abrangente que teve uma influência marcante sobre os interessados em liderança, especificamente sobre o treinador como líder. Como o cerne deste trabalho é identificar características de liderança dos treinadores de futebol, será adotada a classificação proposta por este autor. Essa
classificação de líderes também foi apresentada em vários outros livros e trabalhos científicos (HERSEY; BLANCHARD, 1986; SAMULSKI, 1992; WEINBERG; GOULD, 2001; NOCE, 2002, COSTA, 2003; FRANZEN, 2005).
A classificação apresentada por Cratty propicia a identificação de dois tipos de líder. O líder orientado para a pessoa (democrático) e o líder orientado para a tarefa (autocrático), demonstrando que não há como dizer que um ou outro será mais ou menos eficiente ou ideal, mas são as características do grupo e da situação que irão determinar o estilo mais apropriado.
Utilizando o critério de estilo, Hersey e Blanchard (1986) e Weinberg e Gould (2001), afirmam que os líderes podem se dividir em dois grupos: democrático e autocrático.
Líder democrático: Eberspächer (1982), citado por Noce (2002, p. 232), define o líder democrático como o “indivíduo que estimula o grupo, colocando os problemas em discussão descreve os passos possíveis para o alcance das metas, sugere alternativas e oferece ajuda”.
Fiedler e Chemers (1981) apresentam características gerais do estilo democrático, afirmando que as decisões são tomadas por votação da maioria, a participação igualitária é encorajada, sendo que a crítica e a punição são minimizadas. Hersey e Blanchard (1986, p. 108) concordam com os autores acima citados e afirmam que os líderes cujo comportamento se encontra na ponta democrática tendem a orientar-se para o grupo e concedem considerável liberdade aos seus liderados no trabalho. Contudo, Hersey e Blanchard (1986, p. 108) afirmam que “o estilo democrático é diferente do estilo “laissez-faire”, no qual o líder permite aos membros do grupo fazerem o que quiserem, não se estabelecendo nenhum tipo de política ou procedimento”.
Weinberg e Gould (2001, p. 223) afirmam que “dentro do contexto esportivo, os treinadores que adotam um estilo democrático são tipicamente centrados no atleta, são altamente cooperativos e orientados para o relacionamento”. Complementando esta afirmação Hersey e Blanchard (1986, p. 107) sustentam que estes líderes democráticos acentuam mais as suas preocupações com as relações humanas.
Líder autocrático: é aquele que determina os objetivos a serem atingidos pelo grupo e utiliza o seu poder para influenciar seus subordinados, além de promover a exclusão total dos liderados quanto a qualquer tipo de participação nas discussões. O líder autoritário é aquele que se reveste de poder absoluto e absorve inteiramente a iniciativa do grupo, concentrando na sua pessoa as capacidades de planejamento, decisão e controle das ações dos liderados (SAMULSKI, 1992, p. 153; HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 108).
Tendo esta definição em mente e avaliando os fatores situacionais do esporte, Noce (2002, p. 232) pontua que o treinador autoritário se desempenha melhor em situações nas quais ele possui grande poder ou onde ele não tem influência sobre os membros do grupo, porque este tipo de situação favorece a tomada de iniciativas e decisões do treinador em relação à sua equipe.
Weinberg e Gould (2001) afirmam que treinadores de estilo autocrático são fortemente estruturados e possuem como principais características a orientação para a vitória e a execução da tarefa.
Embora muitas pesquisas tenham sido realizadas desde a década de 20, procurando identificar e sistematizar os comportamentos e as características de líderes efetivos, Cratty (1983, p. 180) afirma não existir “o melhor” estilo (democrático e autocrático) a ser adotado. Segundo esse autor, existem vantagens e desvantagens em cada estilo e o que determinará qual estilo é mais apropriado serão as características da situação e do grupo.
A seguir serão apresentados dois quadros com vantagens e desvantagens apresentadas por Cratty (1983) para o líder orientado para a tarefa e para o líder orientado para a pessoa.
QUADRO3
Vantagens e desvantagens do líder orientado para a tarefa
VANTAGENS DESVANTAGENS Mais eficiente; energia dirigida para a tarefa. Pode aumentar os níveis de ansiedade de
certos componentes do grupo. Gasta pouco tempo em comunicações
interpessoais.
Sacrifica a segurança pessoal dos membros do grupo pela realização dos objetivos.
Designa rapidamente tarefas em atividades estruturadas.
Menos eficaz em situações moderadamente tensionantes, nas quais os componentes do grupo podem desejar interagir.
Eficaz em situações altamente favoráveis à liderança, nas quais possui grande poder; capacidade de desempenhar tarefas também em situações pouco favoráveis, nas quais possui pouco poder ou as tarefas não são estruturadas.
Pode não trabalhar bem com os subordinados importantes, nem satisfazer as necessidades destes de assumir uma liderança secundária.
Fonte: CRATTY, 1983.
QUADRO4
Vantagens e desvantagens do líder orientado para a pessoa
VANTAGENS DESVANTAGENS Pode reduzir a ansiedade em situações nas
quais a tarefa foi completada sem sucesso.
Falta de preocupação com a execução bem sucedida da tarefa.
Age melhor quando os membros do grupo opinam mais na tomada de decisões.
Pode causar reações de ansiedade nas pessoas do grupo voltadas para a tarefa.
Pode lidar melhor com pessoas inseguras. Menos eficiente em situações altamente estressantes ou naquelas em que se dá ao líder grande poder.
Fonte: CRATTY, 1983.
Para Noce (2002, p. 232), os líderes orientados para a tarefa são mais eficazes em situações estruturadas e objetivos bem definidos, enquanto que os líderes voltados para a pessoa são mais eficazes em situações relativamente estruturadas e objetivos não bem definidos.