Modelin Tanımlanması

Modelin tanımlanması aşamasında, YEM analizi yapılmadan önce ölçüm modelinin test edilerek değişkenler arası kovaryans ilişkilerinin incelenmesi önerilmektedir. Yapısal modelde yer alan örtük/gizil değişkenlere ait Pearson Korelasyon katsayılarına ilişkin bulgular tablo 43’te verilmiştir.

Tablo 43.

Araştırmanın Ölçüm Modelinde Yer Alan Gizil Değişkenlere Ait Pearson Korelasyon

Katsayılarına İlişkin Bulgular (N=541)

p*<.05 p**<.01

Tablo 43 incelendiğinde, iş yeri arkadaşlığı ile mesleki doyum arasında pozitif yönlü zayıf bir ilişki, iş yeri arkadaşlığı ile örgütsel huzur arasında ise pozitif yönlü yüksek düzeyde bir ilişki olduğu görülmektedir. Mesleki doyum ile örgütsel huzur arasında pozitif yönlü zayıf bir ilişki bulunmaktadır.

Araştırmanın bulgularıyla tutarlı olarak alan yazında mesleki doyum ile iş yeri arkadaşlığı arasında pozitif ilişkilerin bulunduğu çalışmalar (Balaban ve Özsoy, 2016; Biçer, 2017; Çetinkaya-Bozkurt, Bulgurcu-Gürel ve Alparslan, 2016; Güner, 2019; Ekşili ve Bozkurt, 2018; Ilıyas, 2016; Nielsen, Jex ve Adams, 2000; Ömüriş, 2014; Özyer, Irk ve Anaç, 2015; Yavuzkurt, 2017) yer almaktadır. Koruklu, Feyzioğlu, Kiremit ve Aladağ, (2013) araştırmasında da öğretmenlerin meslektaşlarıyla sorun yaşamadıklarını ifade edenlerin mesleki doyumlarının, sorun olduğunu ifade edenlere göre daha yüksek olduğu görülmüştür.

Araştırma bulgularına göre iş yeri arkadaşlığı ile örgütsel huzur arasında pozitif yönlü yüksek düzeyde ilişki belirlenmiştir. Araştırma bulgularıyla tutarlı olarak Güner ve Çetinkaya-Bozkurt (2017), iş yerinde mutlu olanların en önemli mutluluk nedenlerinin başında iş yeri arkadaşlığının olduğunu belirtmiş; bunu yapılan işin kendisi, yönetici iletişimi, olumlu çalışma koşulları, ödül ve takdir, müşteri ilişkileri ve hedeflere ulaşmak olarak sıralamıştır. Demirci (2017), araştırmasında huzur ve mutluluğun birbirini olumlu yönde etkilediğini ve iç içe geçmiş deneyimler olarak ifade edildiğini belirtmektedir.

Ölçek 1 2 3

1. İş yeri arkadaşlığı 1 .342** .712**

2. Mesleki doyum 1 .420**

Ayrıca huzur ve mutluluk kavramlarının pozitif ilişkili olduğunu ve huzurun mutluluğun en güçlü yordayıcısı olduğu ifade edilmiştir.

Araştırma bulgularına göre mesleki doyum ile örgütsel huzur arasında pozitif yönlü ilişki belirlenmiştir. Tersini düşündüğümüzde çalışanların mesleki doyumlarının istenilen düzeyde olmaması onların huzursuz olmasına yol açabilmektedir bu durum da örgütler için önemli bir sorun teşkil etmektedir. Karakuş (2019), araştırmasında mesleki doyum ile iş stresi arasında negatif yönlü doğrusal bir ilişki olduğu sonucuna varmıştır.

Yaman, Vidinlioğlu ve Çitemel, (2010: 1136) yaptığı araştırma sonunda, iş yerinde huzurun; ekip ruhu, saygı, değer verme, takdir edilme, sağlıklı iletişim ortamı, diyalog, mutlu bir okul atmosferini simgeleyen rahat, güvenli ve verimli bir çalışma ortamının yaratılması anlamına geldiğini belirtmiştir. Boydak-Özan, Özdemir (2013: 480), örgütsel güvenin sağlandığı kurumlarda işgörenlerin kendilerini daha mutlu hissederek mesleki doyumlarının artacağını ifade edilmiştir. Bu şekilde örgüt içerisinde oluşacak pozitif atmosferin sağlanması sonucunda, işgörenlerin motivasyonlarında artış oluşacağını ifade etmişlerdir. Katılımcılar, işgören motivasyonlarında artışın doğal bir sonucu olarak örgütsel amaçların gerçekleştirilmesine katkı sunacağını ve bu sayede örgütte başarının artacağını da ifade edilmişlerdir. Örgütler, insan ilişkilerinin en derin yaşandığı olduğu ortamlardan biridir. Bu ortamlarda insanlar üyesi olduğu örgütlerin amaçlarına ulaşmasına katkı sağlarlar. Mutlu ve huzurlu olan örgüt üyeleri örgütsel faaliyetleri daha verimli bir şekilde yerine getirirler. Örgütlerde çalışanların mutluluklarını, memnuniyetlerini etkileyen etmenler; örgütsel stres, örgütsel iklim, örgüt kültürü, örgütsel sağlık ve örgütsel doyum olarak sıralanmaktadır. Bu kavramlar çalışanların örgüte bağlılığını, verimliliğini ve sevgisini arttıran ögelerdir (Döş, 2013: 269). Bunların yanı sıra okul yöneticilerine daha güvenilir ve huzurlu bir çalışma ortamının oluşturulmasında etik ilkeler rehberlik etmelidir çünkü yöneticilerinin yeterlikleri öğretmenlerin mesleklerinde daha verimli olmalarını etkilemektedir. Çalışma ortamından memnun olmayan öğretmenlerin iş motivasyonu düşebileceğinden, bu durum dolaylı yoldan öğrencilerin başarısını da negatif yönde etkileyebilecektir (Karataş, 2012: 156).

Sağlıklı örgütlerde mesleki doyum ve iş yeri huzuru yüksektir (Ardıç ve Polatçı, 2007: 148). Sağlıklı örgütün de çalışanların huzuruna katkıda bulunulan örgüt olduğunu ifade edebiliriz. Örgüt sağlığı kavramı altında incelenen moral, güdülenme, mesleki

doyum ve iletişim gibi yönetsel araçların, etkili kullanıldığında yıldırmanın yaşanma düzeyinde düşme meydana gelmesi, beklentilere uygun bir durumdur. İş ortamının psikososyal yönünün zayıf olması, yıldırma sürecinin ortaya çıkmasının ön koşullarından biridir. Ayrıca araştırmalardan elde edilen bulgular, yıldırmaya maruz kalanların, çalışma ortamlarını, yıldırmaya maruz kalmamış işgörenlere kıyasla daha olumsuz algıladıkları doğrultusundadır (Cemaloğlu, 2007: 84). Arıkan (2011), Arslan (2019), Korkmaz (2007), Polatçı, Ardıç ve Kaya (2008) ile Savaş ve Toprak (2013) yaptıkları çalışmalarda, öğretmenlerin örgüt sağlığı algıları ile mesleki doyum düzeylerinin anlamlı ve pozitif yönlü etkilendiği sonucu elde edilmiştir.

Bu aşamadan sonra, örtük ve gözlenen değişkenler arasındaki tüm ilişkiler serbest bırakılarak ölçüm modeli test edilmiştir. Ölçüm modeline ilişkin path diyagramı ve standardize edilmiş değerler Şekil 12’de verilmiştir.

Ölçüm Modele ilişkin uyum iyiliği değerleri tablo 44’ te sunulmuştur.

Tablo 44.

Ölçüm Modeline İlişkin Uyum İyiliği İndeksleri İncelenen

Uyum İndeksleri

Mükemmel Uyum için Kriterler

İyi Uyum için Kriterler Elde Edilen Uyum İndeksleri Sonuç χ2/sd 0 ≤ χ2/sd ≤ 3 3 < χ2/sd ≤ 5 3.220 İyi Uyum RMSEA .00 ≤ RMSEA ≤ .05 .05 < RMSEA ≤ .10 0.064 İyi Uyum GFI .95 ≤ GFI ≤ 1.00 .90 ≤ GFI < 95 0.94 İyi Uyum AGFI .95 ≤ AGFI ≤ 1.00 .90 ≤ AGFI < 95 0.901 İyi Uyum CFI .95 ≤ CFI ≤ 1.00 .90 ≤ CFI < .95 0.91 İyi Uyum NFI .90 ≤ NFI ≤ 1.00 .90 ≤ NFI < .95 0.93 İyi Uyum Kaynak: Brown, 2006, Çelik ve Yılmaz, 2016; Çokluk, Şekercioğlu ve Büyüköztürk, 2012;

Hu ve Bentler, 1999; Schermelleh-Engel vd., (2003).Schumacker ve Lomax, 2010; Seçer, 2015; Şimşek, 2007; Tabachnick ve Fidell, 2007.

Tablo 44’teki uyum iyiliği indeksleri incelendiğinde, araştırma modeline ilişkin uyum iyiliği indekslerinin iyi uyuma işaret ettiği ifade edilebilir.