Mobbing davranışının nedenleri konusunda, alanda araştırma yapan yazarlar arasında fikir ayrılıkları bulunmaktadır. Mobbing davranışlarının nedenleri araştırıldığında, birden çok neden saptanmıştır. Örgütlerde yaşanan mobbing davranışlarına bakarak, bu davranışların nedenlerini ve etkilerini kanıtlamak oldukça güçtür, ancak bunun yanında elde edilen bu bilgiler, mobbing davranışlarının nedenleri ile ilgili tek taraflı açıklamalar değil de birçok nedene bağlı bir süreç olduğunu göstermektedir. Bazı bilim adamları mobbing oluşumundan örgüt yapılanmasını sorumlu tutarken bazı yazarlar ise uygulayıcının ya da mağdurun kişilik özelliklerinin mobbing yaratıcısı olduğunu savunmaktadır.
Çalışmada öncelikle, mobbingi oluşturan örgütsel nedenler ele alınacak, sonrasında mobbing uygulayıcısından, mağdurundan ve izleyicilerden kaynaklanan bireysel nedenlere değinilecektir.
1.3.1 Örgütsel Nedenler
Mobbing davranışlarının ortaya çıkışı kurumsal yapı ve çalışma ortamındaki çeşitli faktörlerle yakından ilişkilidir. Mobbing, hem özel sektörde hem de kamu kurum ve kuruluşlarında her türlü işletmede ortaya çıkabilir. Kimi yazarlara göre kar amacı gütmeyen örgütlerde daha az rastlandığı bildirilirken, kimi yazarlar tarafından da kar amacı güdüp gütmemesi ya da büyüklüğünün önemli olmadığı belirtilmiştir.
Hoel ve Salin, otokratik yönetim tarzıyla mobbing arasındaki ilişkiyi incelemiş ve bu tür yönetim tarzlarında sosyal ve örgütsel normların mobbinge neden olduğu sonucuna ulaşmışlardır (Akt: Beswick vd., 2004:1). Archer, mobbing eylemlerinin daha çok askeri, sağlık ve polis örgütleri gibi aşırı hiyerarşik yapılı ve köklü kültüre ve geleneğe sahip örgütlerde görüldüğünü belirlemiştir. Archer, bu tür örgütlerdeki yönetim tarzlarının otokratik ve hiyerarşik olması nedeniyle çalışanların
eğitimlerinin çok sıkı, cezalandırıcı ve baskıyla olmasının mobbinge neden olduğunu ortaya çıkarmıştır (Archer, 1999:98). Aşağıda mobbinge yol açan ve devam etmesine neden olan örgütsel nedenlere dayalı durumlar açıklanmıştır (Davenport vd., 2003:66).
Kötü yönetim: Kötü yönetimi tanımlarken birkaç ana durumdan söz edilebilir.
- Aşırı derecede sonuca yönelik bir yaklaşım
- Fazlasıyla hiyerarşik bir yapı ya da zayıf liderlik
- Şeffaflık politikasının olmaması
- Yetersiz iletişim,
- Etkili çatışma yönetiminin yeterli olmaması
- “Günah keçisi” zihniyetinin yaygın olması
- Ekip çalışmasının yetersiz olması ya da olmaması
- Farklılık bilincinin olmaması
Bunların bir ya da birkaçının örgütte bulunması mobbingin ortaya çıkması ve devam etmesi için gereken zeminin hazır olması demektir.
Yoğun stresli işyeri: Üretim baskısının yüksek olduğu işletmelerde çalışanlar
kendilerinden bekleneni yerine getiremezlerse mobbing her düzeyde olabilir.
Monotonluk: Yeni fikirler üretilmeyen, devamlı aynı şeylerin tekrarlandığı işler
mobbinge yol açan diğer bir faktör olarak tanımlanabilir.
Yöneticilerin inanmaması ve inkarı: Yöneticilerin işyerinde mobbing olduğuna
ve bunun yaygın bir sorun olduğuna inanmaması da mobbing davranışlarının sürmesine neden olabilir.
Ahlakdışı uygulamalar: Çalışma sisteminde yapılan ahlakdışı işlemler (vergi
kaçırmak v.b.) çalışanlar tarafından gün yüzüne çıkarılacak olursa ya da böyle bir tehdit sezilirse bu çalışanlara mobbing uygulanabilir.
Yatay organizasyonlar: Yatay organizasyonlarda, benlik imgeleri için makam,
maddi çıkar ya da yükselme gereksinimi duyan insanlar, mobbing gibi başkalarının huzurunu bozacak yollara başvurarak kendi şanslarını arttırmak isteyebilirler.
Mobbing sosyal bir olgudur. Bir örgütte birilerinin birilerini kurban seçerek yıldırabilmesi için, yöneticilerin böyle bir duruma, en azından, göz yumuyor olması gerekir. Herhangi bir örgüt mobbingin sinyallerini fark edemiyorsa bu, örgütte iletişim zafiyeti olarak değerlendirilmelidir (Çobanoğlu, 2005: 23).
1.3.2 Bireysel Nedenler
Mobbing davranışlarının ortaya çıkışı kurumsal yapı ve çalışma ortamındaki çeşitli faktörlerle yakından ilişkili olduğu gibi, kurumsal değişkenlere özgü nedenlerin dışında tamamen bireysel olan, bireye ait olan kişilik özellikleri ile de ilgili olabilmektedir.
Leymann’a göre mobbinge başvuranlar kendi eksikliklerinin telafisini sağlama amacında olan güçsüz, güvensiz ve korkak kişilikteki insanlardır (Leymann, 1996:181). Yıldırıcı davranan saldırganın, örgüt içinde kendinden emin olmayan (Björkqvist vd., Akt.: Einarsen ve Skogstad, 1996:198), üstünlük kurma, buyruğu altına alma ve yok etme arzusu taşıyan (Field, 1996, Akt.: Davenport vd., 2003:4-5)
veya zorbalık yapmaktan hoşlanan (Zapf, 1999:78) kişiler olduğu iddia edilir.
Leymann’a göre insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için mobbinge başlarlar. Kendi adlarına ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir. Bu açıdan ele alındığında mobbing eylemi, kesinlikle bir çeşit kompleksli kişilik sorunudur.
Yapılan araştırmalarda belirgin bir cinsiyet ve kişilik profili saptanmamakla beraber, iş yerindeki psikolojik saldırganlığın, mağdurun kişilik özelliklerine göre süreç izlediği görülmektedir. Poussard ve Çamuroğlu (2007:27)’na göre mağdurun
psikolojik olgunluğu ya da bağımsızlığı saldırganı rahatsız eder; çünkü kendisi bağımlılık içindedir. Saldırgan farklı olandan korkar; çünkü farklı olanı nasıl kontrol edeceğini bilmez, onu bir engel olarak görür. Engelleme, kıskançlık ve ayrımcılık tacizde önemli rol oynar.
Psikolojik taciz davranışı gösterenlerin sadece %4'ünün kişilik yapısı psikopat olarak tanımlanan kategoriye girmektedir. Taciz eğilimi olanların çoğunlukla bu tür davranışları bir strateji olarak benimsedikleri ve temelde rakip olarak algıladıkları kişilere psikolojik açıdan zarar vererek başarısız kılma çabası içinde oldukları anlaşılmaktadır. Tacizci genellikle bulunduğu ortamda saldırgan davranışlar sergilemektedir. Özellikle psikolojik tacizin sürdürülebilir olması icin tacizci bilinçli olarak hedefiyle yarattığı çatışma ortamını şiddetlendirmeye çalışmaktadır (Namie, 2002, Akt:Akgeyik vd. 2007:150).
Kimi yazarlar mobbing uygulayıcısının olumsuz kişilik özellikleri üzerinde
dururken kimi yazarlar ise bu olumsuz kişilik özelliklerini, kişilik bozuklukları boyutunda ele almıştır. Kişilik bozuklukları uzun süreli uyumsuz davranış örüntüleridir. Kişilik özellikleri, kişinin işlev yeteneğini önemli ölçüde bozacak kadar katı ve uyumsuz hale geldiği zaman kişilik bozukluğu adını alır, sürekli devam eden, mesleki ve sosyal işlevsellikte bozulmaya ya da öznel sıkıntıya neden olan tüm durumlara yayılan davranış örüntüsü olarak tanımlanır (Oltmanns vd., 2003:331). Kişilik bozuklukları stresle başa çıkmada ve problem çözmede olgunlaşmamış ve uygun olmayan tarzlar oluşturur. Kişilik bozukluğu olan insanlar çoğu kez sıkıntı ya da endişe hissetmezler ve davranışlarını değiştirmek için güdülenmeyebilir, bu kişiler
şizofren kişilerin tersine gerçeklikle ilişkilerini kaybetmezler ya da dikkat çekici bir
davranış dağılması göstermezler (Atkinson ve ark., 1999:558).
Solmuş, iş yerinde mobbing uygulayan saldırganın Antisosyal, Paranoid ya da Narsisistik kişilik bozukluklarından birine sahip olma olasılığının yüksek olduğunu belirtmiştir (Solmuş, 2008:399).
Mobbing tanımında; sistemli bir taciz davranışının varlığının altı çizilmektedir. Bu nedenle mobbing, uygulayıcısı tarafından hedefleri olan, bilinçli bir süreçtir. Nitekim bir insana sistemli bir şekilde zarar verme davranışı, kimi yazarların belirttiği gibi olumsuz kişilik özellikleriyle açıklanmanın bir adım ötesine geçip, semptomolojiyi karşıladığı takdirde, kişilik bozukluğu sınırlarına dahil edilebilmektedir.
Mobbing sürecinde izleyici konumunda rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan, çevreye verdiği yansımaları yaşayan bazen de sürece katılan kişilerdir. Süreç içerisinde mobbingi uygulayan kişinin hiyerarşideki yerinin önemi kadar, izleyicilerin konumu da önemlidir. İzleyicilerin kurbanlardan ve mobbing uygulayıcılarından farkı, konumları gereği etkinliklerindeki farklılıkta yatmaktadır. Yapı olarak, izleyiciler, mobbing uygulayıcısına ya da mağduruna benzer (Tınaz,2008:114).