Maslow'un Gereksinimler Hiyerarşisi Teoris

Motivasyon konusunda en fazla kabul görmüş kurumlardan bir tanesi 1943 yılında Abraham Maslow tarafından geliştirilmiştir. Maslow Gereksinmeler Hiyerarşisi Kuramını iki temel varsayıma dayandırır (Budak ve Budak, 2004; 372):

a. İnsan davranışları, onun belirli gereksinmelerini gidermeye yöneliktir. b. İnsan gereksinmeleri öncelik sırasına konabilir. Buna göre alt düzeydeki bir gereksinim belli ölçüde karşılanmadıkça, birey bir üst düzey gereksinmeyi karşılamaya yönelemez.

Güdüleme kuramları içinde en yaygın olarak bilinen kuramlardan biri Abraham Maslow’un geliştirdiği, günümüzde popülerliğini koruyan, bireysel gereksinimlerin en kapsamlı biçimde incelendiği ve bunların bir hiyerarşi içinde olduğunu öne süren kuramdır (Çetinkanat, 2000; 11).

Bu yaklaşıma göre birey gereksinmeleri 5 grupta toplanabilir (Budak ve Budak, 2004;

373)

1. Temel Fizyolojik Gereksinmeler 2. Güvenlik Gereksinimler

3. Sosyal Gereksinimler 4. Saygınlık Gereksinimi

5.Öz Gerçekleştirme Gereksinimi

1.TEMEL FİZYOLOJİK GEREKSİNMELER: Fizyolojik gereksinimler, güdülenme kuramında başlangıç noktası olarak kabul edilir ve fizyolojik dürtüler olarak adlandırılır (Çetinkanat, 2000; 12). Örneğin beslenme, uyku gibi gereksinmeler. Fizyolojik gereksinmelerin ortak noktaları şunlardır (Budak ve Budak; 1997; 373):

- Göreli olarak birbirinden bağımsızdır.

- Refah derecesinin yüksek olduğu toplumlarda bu tür gereksinmeler tipik teşvik unsuru olmaktan çok ender rastlanır türdendir.

- Bu tür gereksinimler sürekli bir şekilde ve kısa aralıklarla karşılanmalıdır (Örneğin; günde 3 kez yemek yeme).

2.GÜVENLİK GEREKSİNİMLERİ: Fizyolojik gereksinimleri doyurulduktan sonra ortaya çıkan güvenlik, denge, korunma, korku ve kaygı ile kaostan uzak olma özgürlüğü, bunun için de yapı, kural, kanun ve yasalara olan gereksinimlerdir (Çetinkanat, 2000; 12). İnsanın kendini güvenlik içinde duyma gereksinimidir. Örgütler açısından güvenlik gereksiniminin iki türü olduğu söylenebilir:

a) Fiziksel güvenlik; çalışma ortamında fiziksel güvenlik önlemlerinin alınması, Örneğin; aşırı gürültülü ortamlarda işitme kaybının önlenmesi için kulaklıkların kullanılması.

b) Ekonomik güvenlik, iş güvencesi, emeklilik, sigorta gibi hakların sağlanması.

3.SOSYAL GEREKSİNİMLER: Bireyin ait olmak, bir arada bulunduğu kişiler tarafından kabul görme isteğiyle ilgilidir. Bireyin başkaları tarafından sevilme, sevme, arkadaş edinme gibi duygusal ve toplumsal gereksinmeleridir.

4. SAYGINLIK GEREKSİNİMİ: Bu basamağa ulaşan kişi, bir yandan kendine güven ve saygı duyarken, diğer yandan başkalarının beğeni ve saygısını arar. Bu gereksinim türüne örnek olarak, kendine güven, rekabet edebilme, bağımsız olma gibi gereksinimler verilebilir.

5. ÖZ-GERÇEKLEŞTİRME (KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME) GEREKSİNİMİ: Gereksinimler hiyerarşisinin en üst basamağında yer alan gereksinimdir. Kendini fark etme, devam eden bir bireysel gelişim, insan oluşunun gelişmesinin bir

sürecidir. Bu gereksinim, birisinin kendi potansiyelini, yaratıcılığını, kabiliyetlerini gerçekleştirebilmeyi amaçlaması ile ilgilidir. Bu gereksinim birisinin ne olabilecekse onu olması anlamına gelir. Öz-gerçekleştirme gereksiniminin tam anlamı ile doyumu imkânsızdır. Çünkü kapasiteyi geliştirmeye çalıştıkça potansiyel ve kendini gerçekleştirme daha güçlü bir hal alır (Çetinkanat, 2000; 13).

Maslow güdüleme olgusunu bireysel düzeyde ele almıştır. Oysa günümüzde güdülemenin bireysel yapısından çok grup davranışı açısından etkileri önem kazanmaya başlamıştır.

İş doyumu açısından; Maslow, giderilen ihtiyacın bir motivatör olamayacağını belirtir. Her ne kadar ana hatlarıyla bu doğru olsa da, bireysel gereksinimlerin, tek bir eylem veya eylemler sonucunda tamamen veya sürekli olarak asla doyuma ulaştırılamayacağı da gerçektir. Birey uygun şekilde davranırsa, gereksinimler sürekli ve tekrarlı olarak karşılanır. Eğer çok sayıda gereksinim aynı anda ortaya çıkıyorsa, bu gerçek, gereksinimlerin giderilmesinin sabit bir hiyerarşik düzen içerisinde giderildiği fikri ile çelişir. Maslow'un gereksinimler hiyerarşisini bireysel ve örgütsel gereksinimler olarak iki grupta toplamak mümkündür. Bu şekilde iş doyumunun determinantları olarak hem bireysel, hem de örgütsel gereksinimlerin ele alınması gerekecektir.

Tablo 1.2: Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi

Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi

Gereksinim Seviyeleri Organizasyonel Faktörler

Kendini Gerçekleme 1- İşe hakimiyet 2- Yaratıcılık 3- Organizasyondaki ilerleme 4- İşteki başarı Saygınlık Gereksinimleri 1- İş unvanı 2- Statü sembolleri 3- İş arkadaşları\amirce kabullenme 4- İşin kendisi 5- Sorumluluk Aidiyet(Sosyal) Gereksinimleri 1- Nezaretin kalitesi 2- Uyumlu çalışma grupları 3- Mesleki arkadaşlık

Güvenlik Gereksinimleri

1- Güvenli çalışma koşulları 2- Yan ödemeler 3- Ücret artışları 4- İş güvenliği Temel Gereksinimler 1- Isınma ve havalandırma 2- Temel ücret 3- Kafeterya 4- Çalışma koşulları (Kaynak: LUTHANS, 1995; 170-172) 1.3.1.2. Herzberg'in İki Etmen Teorisi

F. Herzberg, Maslow gibi güdülemenin temelinde gereksinmelerin olduğunu savunmuştur. Herzberg Pitsburgh’da toplam 200 mühendis ve muhasebeciden oluşan bir grup üzerinde inceleme yapmış ve bunlara yöneltilen sorularda çalışma

sırasında hoşnutluk derecesini artıran veya azaltan öğeleri bulmak istemiştir (Budak ve Budak, 2004; 374).

Bu kuramın varsayımlarına göre, insanın işyerinde kötümser olmasına yol açan, işten ayrılmasına ve doyumsuzluğuna sebep olan hijyenik etmenler ile, işyerinde işgöreni mutlu kılan, işyerine bağlayan özendirici (teşvik edici) ya da doyum sağlayan etmenlerin birbirinden ayrılması gerekmektedir. Çünkü işyerinde belirli etmenlerin varlığı doyuma katkıda bulunmaktadır (Eren, 2003; 568).

Pitsburg bölgesindeki 9 şirketteki muhasebeci ve mühendisler işin kendisi ve başarma duyguları ile ilgili iki etkenden söz etmişlerdir. Herzberg bu etkenleri doyum ya da güdüleyiciler olarak adlandırmış, bu etkenlerin işin kendisi ile ilişkili olduğu belirtilmiştir. Diğer taraftan güdülenmediklerini hissettikleri durumlar da doyumsuzluk ya da koruyucu etkenler olarak adlandırmıştır. Bunlarda işin çevresel koşulları ile ilişkilendirilmiştir (Çetinkanat, 2000, 18).

Herzberg araştırma sonuçlarına dayanarak, çalışma ortamındaki etmenleri iki grupta toplamıştır (Budak, Budak; 1997; 215).

1. Grup: Güdüleyici (Motive edici) Etmenler: İşin içeriği ile ilgili olan bu etmenlerdir.

— iş başarma — tanınma

— sorumluluk

— gelişme ve ilerleme vb. dir.

Güdüleyici etmenlerin varlığı bireyi güdülerken, yokluğunun birey doyumu üzerinde herhangi bir etkisi bulunmaz.

2. Grup: Koruyucu (Hijyen) Etmenler: İşin çevresiyle ilgili olan bu etmenlerdir.

— işletmenin yönetimi ve politikası

— denetim

— çalışma koşulları vb. dir.

Koruyucu etmenlerin varlığının güdüleme üzerinde herhangi bir etkisi bulunmazken, yokluğu doyumsuzluk yaratmaktadır.

Herzberg’in güdüleme kuramına yöneltilen eleştiriler de mevcuttur. Herzberg kuramına, genel olarak güdüleyici ve koruyucu etkenler konusunda, eleştiriler gelmiştir. Bazı koruyucu etkenler, aynı zamanda güdüleyici etken olarak görülebilir. İşle ilgili bazı dışsal etkenler, işteki içsel etkenlere güdüleyici rol oynayabilir. Örneğin; fiziksel çalışma koşulları, ısı ve gürültü gibi fiziksel etkenlerin iş doyumunu etkileyebildiği bulunmuştur (Schultz ve Schultz, 1990; 325).

Herzberg modeli güdülemeyi bir bütün olarak açıklama yönünden eksik kalmaktadır. Özellikle bizimki gibi gelişmekte olan ülkelerde henüz gereksinimler 4. ve 5. hiyerarşik basamaklara erişmediği için hijyenik olarak nitelenen 1., 2. ve 3. basamaktaki gereksinimler aynı zamanda güdüleyici bir rol de oynayabilmektedirler. Bu nedenle Herzberg modelini daha çok gelişmiş ülkelerin sosyo-kültürel ve ekonomik yapılarına daha uygun olarak nitelemek yanlış olmayacaktır (Eren, 2003; 570).

Özetle, Herzberg'in işte doyum sağlamanın en geçerli yolunun başarılı olmak ve sorumluluk üstlenmek olduğunu ifade eder. Sonuç olarak işgörenleri daha etkin güdeleyebilmek için, içsel(güdüleyici) etkenler harekete geçirilmeli ancak dışsal(koruyucu) etkenler de devreden çıkarılmamalıdır.