İş Doyumsuzluğunun Örgütsel Açıdan Sonuçları

İş doyumsuzluğunun örgütsel açısından sonuçları; devamsızlık, personel devri, iş uyuşmazlıkları ve yabancılaşma başlıkları altında incelenebilir.

1.4.2.1. Devamsızlık

İşe devamsızlık, işgörenlerin doyumsuzluklarını ortaya koymak için kullanabilecekleri en kolay yöntemlerden birisidir. İşgörenler doyumsuzluk ve hüsran duygularını, genelde devamsızlıkta bulunarak gösterebilirler.

Devamsızlık çalışanın çalışma saatleri içinde işinde olmaması olarak tanımlanabilir ve devamsızlık işe geç kalmayı da kapsar.

Örgütün verimliliği, örgüt içi ilişkiler, personelin moral gücü ve sağlığı açısından büyük önem taşıyan devamsızlık, işgörenin çalışma programı veya planına göre, çalışması gereken zamanlarda işine gelmemesidir. Burada, işgörenin yıllık tatil ve belli işe bir mazeret nedeniyle gelmemesi devamsızlık sayılmamaktadır (Eren, 2004; 267).

Birçok iş, çalışanın işletmedeki fiziksel varlığına bağlı olarak yürütülürken, bazı işler için çalışanın fiziksel olarak işyerinde olması gerekmez (Telman ve Ünsal, 2004; 71). Örnek olarak fabrikada çalışanla (montaj, ambalajlama vb.), bir öğretim görevlisinin makale (araştırma) çalışmasını karşılaştırabiliriz. Fabrika çalışanı mecburi olarak işyerine gitmeli ama bir öğretim görevlisi araştırmayı evinde de yapabilir. İş doyumsuzluğunun etkisi olarak devamsızlığı araştırırken işlerin doğasını da göz önünde bulundurmalıyız.

Çalışanların aldıkları ücret miktarları, işgörenin içinde bulunduğu çalışma grubunun yapısı, monotonluk, çalışma süreleri gibi iş doyumunu etkileyen faktörler, aynı zamanda işgörenin devamsızlık göstermesine neden olan faktörleri ortaya koymaktadır (Bingöl, 1996; 50). Çünkü devamsızlık olayı işgörenlerin doyumsuzluklarını ortaya koymak için kullanabilecekleri en kolay ve en az zahmetli çıkış yolu olabilmektedir.

İş doyumsuzluğu ve devamsızlık arasındaki ilişkiyi ele alırken, mazeretsiz devamsızlığın göz önüne alınması daha uygun olabilir. Özellikle kişiler yorgunluk, can sıkıntısı, bıkkınlık, ara verme isteği gibi nedenlerle devamsızlık yapıyorlarsa devamsızlığının nedeninin iş doyumsuzluğu olabileceği düşünülebilir (Telman ve Ünsal, 2004; 73).

Çatışma ve doyumsuzluk sonucunda ortaya çıkan devamsızlık, işçi ve işveren ilişkilerinin daha da bozulmasına yol açmakta ve çalışma huzursuzluğunun hem nedeni hem de sonucunu oluşturmaktadır (Bingöl, 1993; 80). Devamsızlık, hem örgütün üretim gücünü, hizmetini azaltan hem de işyerindeki ilişkileri olumsuz olarak gerginleştiren bir olgudur. Her iki durumda bir örgüt için hiç istenilmeyen durumlardır.

1.4.2.2. Personel Devri

Personel devri; çalışanların bir kuruluşun kadrosunda istihdam edildikten sonra, herhangi bir nedenle kuruluştan ayrılmalarını ya da uzaklaştırılmalarını ifade eder (Eren, 1993; 224). İşgörenin kuruluştan ayrılma nedenleri; ölüm, emeklilik, emeklilik öncesi işten ayrılmalar ve göç gibi nedenlerle olabilmektedir (Aytek, 1978; 35).

Diğer yandan, personel devri tamamıyla doyumsuzluktan kaynaklanan bir olgu değildir. Bunun birçok nedeni vardır. Ekonomideki konjönktürel hareketler, mevsim dalgalanmaları teknolojik değişiklikler (Baysal, 1984; 86), işgörenin başka örgütlerde uygun iş bulabilme esnekliği de personel devrini etkileyebilmektedir.

Personel devri, bir örgütte çalışan işgörenlerden belirli bir dönem içerisinde işlerinden ayrılanların yüzdesini veren personel devir oranıyla belirlenmektedir (Aytek, 2000; 34). Örgütün belirli bir faaliyet dönemi içindeki personel devir oranı ise aşağıdaki şekilde formüle edilmektedir. Personel Devri = Bir yılda işten ayrılan sayısı / Ayrılan toplam personel sayısı×100 (Eren, 2004; 275).

İşletmeye belirli oranda personel giriş-çıkışı, işletme faaliyetlerinde bir canlılık ölçüsü olabilir. Ancak aşırı personel devri istenmeyen bir durumdur. Bu

durum, işletmenin insan gücü sağlama ve işe alıştırma masraflarını arttırır. Bir personelin işten ayrılması ve yerine yeni bir personelin alınması, personel alım ilanları, seçme sınavları, testler, işe alma, yerleştirme ve ücretleme gibi personel servisleri için ek yardımcı hizmetler yaratır ve bunlar birer maliyet unsurudur. Ayrıca tecrübesizliğin vermiş olduğu verim düşüklüğü, hatalar, iş kazaları, üretim kayıpları ve yeni masraflara neden olur (Şenatalar, 1975; 109).

İş doyumu ne kadar yüksek olursa, işgörenin işten ayrılma olasılığı da o kadar az olmaktadır (Bingöl, 1996; 205). Buna karşılık, iş doyumu düşük olan işgörenlerin de işlerini bırakma olasılıkları daha fazla olmaktadır (Davis, 1988; 99). Örneğin: Vroom yaptığı incelemeler sonucunda iş doyumsuzluğu ile işi bırakma arasında yüksek bir bağıntının olduğunu tespit etmiş, ayrıca doyumsuz işgörenlerin ilk fırsatta işten ayrılmayı düşündüklerini de gözlemlemiştir.

Çalışanların işlerinden hoşnutsuzluk duyduklarını ortaya koyan kuvvetli bir gösterge olan personel devri, başka örgütlerde daha uygun iş olanaklarının bulunması ve bu örgütlere geçiş kolaylığı gibi örgüt dışındaki seçeneklere de bağlı olabilmektedir.

1.4.2.3. İş Uyuşmazlıkları

İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işlerindeki faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli oranda aksatmamak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun(bağlı oldukları sendikanın) aynı amaçla(çalışanların ekonomik,sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek) çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir (2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmeleri Grev ve Lokavt kanununun 25. Maddesi)(www.calisma.gov.tr/mevzuat/ 2822_toplu_is_grev_lokavt.htm, 11.03.06). İşgörenler böyle bir eylemde bulunarak, çalışma koşullarının lehlerine değiştirileceğini ve daha iyi çalışma koşullarına kavuşacaklarını düşünürler (Narmanlıoğlu, 1990; 6). Grevler çalışma hayatında huzursuzluğun en yaygın ve belirgin işareti olmakla birlikte, iş doyumsuzluğu, yasal olmayan grevlere, işi yavaşlatmalara, endüstriyel şiddet ve sabotajlara, disiplin kurallarına uymamaya yol açabilmektedir (Bingöl, 1996; 96).

İşçilerin grev ve işi yavaşlatma eylemlerine karşı olarak ülkemizde çok tartışılıyor olmasına karşın işverenin de lokavt ile karşılık verebilmesi anayasal bir

haktır (Zaim, 1968; 132). İş yerinde tamamen faaliyetin durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir (Çelik, 1992; 472).

Bir sendikaya katılma veya onlara karşı olumlu tavır geliştirme iş doyumsuzluğunun bir başka sonucudur. Sendikalaşma yöneliminin temelinde iş doyumsuzluğundan kaynaklanan hayal kırıklığına karşı sendikanın gücünün kullanılması eğilimi vardır (Korman, 1992; 188).

Günümüzde, işçi-işveren ilişkileri, siyasal, toplumsal ve ekonomik açıdan önemli işlevlere sahiptir. Bu nedenle grev ve lokavt ekonomik, sosyal, etkileri nedeniyle toplumu yakından ilgilendirmektedirler. Çünkü grev topluma belirli bir ekonomik maliyet yüklemektedir. Grev sonucunda faaliyetleri duran işyerinin üretime katkısı olmamakta, bu durumda toplam üretimin azalmasına ve atıl kapasitenin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bunlardan başka, grev sendikalara ve greve katılan işgörenlere önemli yükler getirmekte, grev yapan sendikaların mali olanakları zorlanmakta, greve katılan işçilerinde hayat şartları sarsılmaktadır (Tayanç, 1987; 190). Bu nedenle, grevler, bireysel, örgütsel ve toplumsal açıdan birçok olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir.

Kısaca, çalışma hayatındaki huzursuzluğu belirten grev ve lokavt gibi iş uyuşmazlıkları, işgörenlerin iş doyumsuzluğunun bir belirtisi olarak kabul edilir. 1.4.2.4. Yabancılaşma

Yabancılaşma işgörenin örgütten soğuması, ruhsal olarak uzaklaşması ve kendisini çekmesidir. Örgütte yabancılaşan işgören, işine devam etse bile kendisini örgütün bir üyesi olarak görmemektedir, işgörenin yabancılaşması, görevi ve üyesi bulunduğu kümeye ve kendi özüne karşı olabilmektedir (Başaran, 1991; 207). Örgüte yabancılaşan işgören, örgütün kendisine verdiği örgütsel ve toplumsal konumu, saygınlığı kabul etmemektedir. İşini yaşamının bir kesiti olarak görmemekte, işi hakkında özel yaşantısında söz etmemeye çalışmaktadır. Dolayısıyla örgüte yabancılaşan işgören, kendisine örgüt dışında doyum kaynakları aramaktadır (Başaran, 1991; 208).

İKİNCİ BÖLÜM