‘Đnsanlar merak dışında her yerde bir lider olarak sizi izliyorlarsa mükemmel bir şey başarmışsınız demektir.’ Colin Powell
Liderlik iki veya daha fazla kişiyi güç ve etki yoluyla yönlendirmedir.(Çelik,2000:3) Daha genel anlamda liderlik, örgütün amaçlarına ulasabilmek için takipçilerinin istekli katılımını saglayan sosyal etki sürecidir. Bu tanımlardan hareketle liderin grubu harekete geçirme ve amaca ulaştırma boyutlarındaki etkililiği, grubun özelliklerine bağlı olarak ortaya çıkan “gücü” etkin kullanma becerisine bağlıdır. Ancak, liderin bu gücü nasıl ve ne şekilde kullanacağı örgütün ve örgüt üyelerinin özelliklerine bağlıdır. Örneğin akademisyenlerden oluşan bir gruba, liderlik yapmak ile işçilerden oluşan bir gruba liderlik yapmak arasında çok büyük farklılıklar bulunmaktadır. Böylelikle örgütün ve grubun özellikleri, lider davranışını ve güç kullanım tarzını direkt olarak etkilemekte sonucuna varılmaktadır. Bu anlamda liderlik olgusunun daha iyi anlaşılabilmesi için liderliğin güç kaynaklarının iyi incelenmesi gerekmektedir.(Meb Dergisi :162)
Liderin etki yada güç kaynakları nelerdir? Grup üzerinde nasıl etkili olmalıdır? Liderin iyi anlaşılabilmesi için önce liderin güç kaynakları analiz edilmelidir.liderin beş farklı etki yada güç kaynağı vardır.(Çelik,2000:4)
1. Yasal Güç: Yasal güç, liderin hiyerarşik yapı içindeki konumuna ya da rolüne bağlı olarak sahip olduğu yetkiye dayalı güçtür. Otoriteyi ifade eder. Yasal güç, liderin astları üzerindeki yetkisine dayanan ve astlar tarafından kabul edilen bir güçtür. (Çelik,2000:4)
2. Ödül Gücü: Liderler genellikle örgütteki ödül gücünden yararlanarak astlarının yeteneklerini değerlendirirler. Liderler işgörenin istediği ödülü kontrol ederler. Kime ne kadar ödül verileceğini liderler karar verirler. (Çelik,2000:4) Bir liderin denetimi altında ücret artısı, yükseltme (terfi), önemli is verme, ek ödeme, takdir, tanıma vb. ödüller bulunmaktadır. Genel olarak bir liderin denetimindeki ödüller ne kadar çok ve bu ödüllerin astlar için önemi ne kadar fazla ise, liderin ödüllendirme gücü o kadar fazladır.(Meb Dergisi :162)
3. Zorlayıcı Güç: Bu güç, ödül gücünün karşıtı olan bir güçtür. Zorlayıcı güç, liderlerin direktiflerine karşı astların itaatsizlik göstermesi durumunda kontrol etme ve cezalandırma gücünü yansıtmaktır(Çelik,2000:4) Cezalandırmak, liderin otoritesini ifade eder. isgörenlerin örgütün zorunlu kıldıgı görevleri yerine getirmedikleri takdirde cezalandırılacakları korkusu ile is görmeleri anlamına gelir. Bu gücün özünde zorlama bulunmamaktadır. Liderin emirlerine uymayanlara verilecek cezaların kullanılması ve kontrolündeki yetenegini belirtir.(Meb Dergisi :162)
4. Uzmanlık Gücü: Bu güç, grubun ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik olarak liderin sahip olduğu özel yetenek ve bilgilerdir(Çelik,2000:4) Bilgi ne kadar önemli ise ve ne kadar az kisi bu bilgiye ulasabilirse kisinin sahip olduğu uzmanlık gücü o kadar fazladır.(Meb Dergisi:162) Lider analiz etme, uygulama ve kontrol etme yeteneğine sahiptir(Çelik,2000:4)
5. Karizmatik Güç: Karizmatik güç, liderin izleyenler üzerinde sahip olduğu güçlü etkiye dayanır. Bu karizmaya dayalı güç, liderin izleyenlerin üzerindeki çekiciliğini ve saygısını yansıtmaktadır. (Çelik,2000:4)
Güç, etki ve liderlik arasındaki ilişki şekil:4’te yer almaktadır. Bu şekilde liderin sahip olduğu güçlerin işgörenleri nasıl etkilediği açıklanmaktadır. Yasal, zorlayıcı ve ödül gücü örgütsel gücü oluştururken, uzmanlık ve karizma gücü kişisel güçleri oluşturmaktadır. Karizmatik güç ise liderin kişiliğine dayanmaktadır.
Şekil :4.Liderin Đzleyenler Üzerindeki Etki/Güç Kaynakları
Lider Davranışları Etkileme Çabaları Sonuç Yüksek memnuniyet Yüksek kalite Yüksek performans Bireysel güç • Uzmanlık • Karizma Örgütsel güç • Zorlayıcı • Yasal • Ödül
Liderliği, fonksiyonel açıdan ele alarak tanımlayan Bons, şekil:4‘te bu ifadesini şematize etmiştir. Organizasyonun amaçları, optimum perfonsman seviyesi “a” ile ifade edilmiştir. Bu seviye, maksimum ve minimum seviyelerle sınırlandırılmıştır. Minimum seviyenin altına düşüldüğünde, organizasyon zor duruma girmektedir.
ASTLAR ORGANĐZASYONUN ĐSTEDĐĞĐ PERFORMANS SEVĐYESĐ
b (A) A c (A) : : b (B) : : B c (B) : b ( C ) : : C c ( C ) : : b (D) : : D : b ( E) : : E c ( E ) : : : : : : : : : : : b (N) : : n c (n) : : : a a a min max c (D)
Şekil :5 Liderlik Đle Astların Performans Đlişkisi a : Organizasyonun en iyi işlediği seviye
a : Kabul edilebilir en düşük seviyedeki performans min
a : Kabul edilebilir en yüksek seviyedeki performans max
b : Astın, organizasyon isteklerini gerçekleştirebilmek için sahip olduğu kabiliyet ve motivasyon seviyesi.
c : Örgütsel liderlik fonksiyonu (astın kabiliyet ve motivasyonu ile organizasyonun istediği performans arasındaki boşluğu kapatmak için) (Zel,1995:3)
Birey,organizasyona belli amaçlarını gerçekleştirebilmek ,amacıyla girer.Bu durumda her çalışan,organizasyonun ortaya koyduğu amaçlarının elde edilmesinde pay sahibi olmak ister.Bunu herhangi bir baskı olmaksızın yapar.Liderin de durumu diğerlerinden farklı değildir.Đşte bu pay,bireyin sahip olduğu kabiliyet ve işteki motivasyon seviyesinin toplamının bir fonksiyonudur.
Bireyin performansı = ef ( Kabiliyeti + Motivasyonu )
Eğer birey , liderin göstermiş olduğu amaçları gerçekleştiremeyecek kadar performans gösterirse, başarıya ulaşmak için liderin etkileme fonksiyonu devreye girmelidir. Lider bu etkilemeyi , bireyin organizasyonu girerken elde etmeyi düşündüğü ihtiyaçları kullanmak suretiyle yapar. Liderin görevi, şekil:5 ‘te “ c “ ile gösterilen, organizasyon hedeflediği amaçlar ile bireyin gösterdiği performans arasındaki boşluğu kapatmaktır. (Zel,1995:4)
Liderlik, bu açıklamalardan da anlaşılacağı üzere liderin astları “etkileme” si olarak ifade edilmiştir. Đşletme mantığı çerçevesinde düşünüldüğünde; ortada yapılması gereken bir “iş” vardır, bu işi yapmak için gönüllü olan bir insan vardır ve işin uygun şartlarda, gerekli düzenlemelerle yaptırmak durumunda olan bir “lider” vardır. ( Bu ortamdaki iş ve işi yapacak olanlar, sayısal olarak artabilir). Đşi yapacak olan insanın göstereceği performans kendi isteğine bırakıldığı takdirde sınırlı kalacaktır ve ya belli bir süreden sonra azalacaktır. Bu azalmanın sebebinin insanın doğasında olduğunu , McGregor’un ortaya attığı “X teorisi”ile açıklamıştır. Tablo 1’de, “c” le ifade edilen , işgörenin gösterdiği performans ile işletmenin ( liderin ) istediği performans arasındaki fark, ancak liderin etkilemesiyle ( motive etmesiyle ) mümkün olacaktır.
Đş görenin motivasyonunu olumsuz yönde etkileyen faktörleri bularak ortaya çıkardıktan sonra, bu faktörlerin ortadan kaldırılması amacıyla iş görenle yakın bir ilişki kurmak suretiyle ona “yardım” etmek, modelin dayandığı felsefeyi oluşturmaktadır. Bu metod, liderin personeli etkileme yöntemlerinden birini ifade etmektedir.(Zel,2001:92)
Şekil :5’te de görüldüğü üzere, her bireyin göstermiş olduğu performans seviyesi farklıdır. Bu durumda, liderin herkese aynı şekilde davranması doğru olmayacaktır. Eğer böyle olursa, organizasyonun hedeflediği amaçlara ulaşması, ortaklaşa bir gayret gösterilemeyeceğinden zorlaşacaktır. Aynı şekilde liderin, herkese çok az performans gösteren bireye davrandığı gibi davranması da, diğerlerinin üretime karşı bir tavır takınmasına neden olacaktır. Sonuç olarak, liderin kullanacağı etki miktarı herkesin göstermiş olduğu performans seviyesine göre değişecektir. O halde , lider, çalışanların hepsini çok yakından tanımak zorundadır.(Zel,1995:5)
Liderin, organizasyon amaçlarını gerçekleştirmek ile astlarının ihtiyaçlarını karşılamak arasındaki sorumlulukları, “Liderliğin çelişkisi” olarak ifade edilmektedir. Bu çelişkili durumdan kurtulmak liderliğin en kritik yönüdür. Lider, hem organizasyonun hem de astlarının ihtiyaçlarını tatmin edebilecek ortak bir yol bulmak zorundadır. Aslında , bir kişiye bir şeyi yaptırmak o kadar zor değildir. Onlara terfi, para ödülü veya iyi bir sicil vaat ederek iş yaptırılabilir. Eğer bunlar işe yaramazsa, ceza, makamını düşürme, işten kovmayla tehdit ederek veya başka yöntemlerle iş yaptırılabilir. Zaten yöneticilerin çoğu da bunları yapmaktadır. Burada asıl yasaklanması gereken konu “istek”tir. Önemli olan birisine bir şeyi isteyerek yaptırmaktır. Packard, liderliği tanımlarken bu noktayı vurgulamak istemiştir. O’na göre liderlik; yapılması gerektiğine inandığın şeyi başkasına istekle yaptırabilme sanatıdır. (Zel,2001:93)