Korku İklimi Kavramı

Korku, beklenmedik ve öngörülemeyen bir durumla karşılaşan insanın, zihnini yoğunlaştırmasını sağlayan bir mekanizmadır (Furedi, 2001: 8). Algılanan bir tehlike ve tehdit anında hissedilen nahoş bir gerilim, güçlü bir kaçma veya kavga etme dürtüsü, hızlı kalp atışları, kaslarda gerginlik vb. belirtilerle yaşanan yoğun duygusal uyarılma (heyecan) olarak tanımlanmaktadır (Altan, 2006: 6). Türk Dil Kurumu ise korkuyu, bir tehlike veya tehlike düşüncesi karşısında duyulan kaygı, üzüntü şeklinde açıklamaktadır (www.tdk.gov.tr, 19.08.2014). Sevinç, üzüntü, öfke, aşk ve tiksinti gibi korku da temel heyecanlar arasındadır. Hem duygusal alanla hem de biyolojik alanla ilgilidir ve kişinin hareketlerine yansımaktadır (Mannoni, 1999: 9). Bazı korkular doğuştan gelmekle birlikte sonradan da öğrenilebilen korkular bulunmaktadır. Dolayısıyla korku biyolojik olmakla birlikte kültürel bir yöne de sahiptir ve bu özelliğiyle başta toplumsal olmak üzere örgütsel yapının da temel bileşeni haline gelmektedir (Eren, 2005: 24).

Psikolojik açıdan örgütler arasında var olan sistem korku ikliminin oluşmasını sağlamaktadır. İşletmeler teknik olarak diğer örgütler tarafından geçilmekten korkmaktadırlar; yeteri kadar hızlı büyüyememekten, daha fazla kazanç

elde etmek için yeterli kar elde edememekten, boşta olan çalışandan, aşırı mucitlerden, kapasite fazlalığından korkmaktadırlar. İşletme yöneticileri örgütsel rekabet ve karlılıkta yeterli olamayacakları korkusu içinde yaşamaktadır. Çalışanlarda yeterli olarak başarı gösteremeyeceklerinden korkmakta, çalışma hayatını kaplamış olan kimliklerini kaybetme korkusu yaşamaktadır. Birçok çalışan güçlü ve başarılı örgütlerde çalışmak istemektedir ve örgütsel rekabetin bir parçası olmaktadır (Beerel, 2003: 64). Son dönemdeki işletmelerdeki bu korkular kamu sektörüne ve yönetim biçimine de yansımış durumdadır.

Argyris (1993) korkunun örgütsel öğrenmeyi engellediğini düşünürken, Deming (1982) ise korkunun kaliteyi engellediğini savunmuştur. Diğer bir bakış açısından ise Lewin teorisinde korkunun bilinçli süreçler için istemsiz idrakla ilgili donanımları değiştirip katılımcılarını sarsarak olumlu bir güç olabileceğini belirtilmiştir. Bu bakış açısını hesaba katmaksızın korku örgütsel yaşamın önemli bir endişe verici bileşenidir. Korku dürüst olmada ve doğruyu söylemede de ayırt edici bir ögedir ve korku ögesinin varlığı iş yerlerinde inkâr edilmektedir (Ashkanasy ve Nicholson; 2003: 24). İş yerlerindeki korkunun olumsuz duygusal sonuçları hakkında yetersiz bilgi bulunmaktadır (Cure, 2009: 40).

Genel anlamda, örgüt mal ve hizmet üretmek için oluşturulmuş bir tasarım olarak düşünülürse yönetim de bu tasarımı hayata geçiren bir süreçtir. Bu nedenle korku kültürü, bir örgütün yapısında kendisini yönetimsel uygulamalarla göstermektedir. Korku kültürüne dayalı bir yönetim anlayışı, öncelikle insan doğasına bakış açısıyla farklılaşmaktadır. Yöneticinin kullandığı liderlik biçimi, onun insan doğasına ilişkin yargısı tarafından belirlenmektedir. İnsan doğasına ilişkin yargılar, Mc Gregor tarafından "X" ve "Y" kuramları olarak birbirine zıt varsayımlar biçiminde sınıflandırılmıştır. Korku kültürüne dayalı bir yönetim anlayışının temelini oluşturan insan doğasına ilişkin varsayımlarda ise Y tipi kişilik dikkate alınmaktadır (Eren, 2005: 26).

Otoriter ve baskıcı rejimlerin pekiştirdiği kültürel bir yapı olarak ortaya çıkan korku (Eren, 2005: 24), örgütlerde bazen açıkça var olduğu söylenmeyen, ancak gizli bir şekilde varlığını koruyan korku kültürünü oluşturmaktadır. Bu kültürde ezenler ve ezilenler bulunmakta, zorlayıcı ve korkulacak bir güç olmadıkça insanlar ve kurallar hesaba alınmamaktadır. Ortamda korku varsa bu korkunun kaynağına saygı duyulmaktadır. Eğer ortamda korku yoksa kişilerin insan olarak değeri yoktur, kurallara uyma zorunluluğu duyulmaz. Bu dünya görüşü, yaşama bakış tarzı insanlarla paylaşılan bir algılama zemini oluşturmaktadır. Bu algılama zemini insanın özünü, onurunu, tekliğini önemsemez, bu zemininin önemsediği en önemli faktör güçtür (Cüceloğlu, 2014: 154).

İşyerlerinde korku duygusunun temel işlevi sürekli veya anlık olarak karşısındaki muhataptan daha güçlü ve egemen olanın zayıf olanı belirli tarzda davranmaya mecbur etmesi ya da tam tersi olarak onu belirli davranışlardan sakındırmasıdır. Ancak yöneticilerin işgörenler üzerinde kalıcı ve gerekli ölçüde disiplin sağlayabilmeleri için korku olmaksızın disiplin duygusunun içselleştirilmesine yardımcı olacak yöntemler uygulaması gerekmektedir (Durak, 2012: 71-72). Korku kültürünün egemen olduğu bir örgütte, çalışanlar için herhangi bir ceza ya da ödül alma söz konusu değilse, örgütsel amaçlara çok katkı yapmayacaklardır. Çalışanların faaliyetlere gönüllü ve içten katkı yapmasını sağlamak için örgütsel anlamda değerler kültürünü egemen kılmak gerekmektedir (Erdem, 2007: 249). Değerler kültürü ise, etik anlayışa dayalı bir sistem bütünlüğüdür (Güler, 2001: 199).

Korku aynı zamanda bir kültürdür ve ülkemizdeki insanlar bu kültürün içinde yoğrulmuşlardır, ancak bu kültürün yaşamımıza yön verdiğinin bilincinde değildirler (Cüceloğlu, 2014: 154). Korku kültüründe öğretme-öğrenme ve yönetmede egemen olan korku olmaktadır (Güler, 2004: 2). Kültürel yön, korkunun toplumsal bir uyum aracı olarak işlevselleşmesinin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Buna göre, bireyin üyesi bulunduğu toplumda bazı şeylerden korkması istenen ve beklenen bir olgu olmaktadır. Böylece bireylerin davranışlarını etkileyen

bir referans sistemi meydana gelmektedir (Eren, 2005: 23-24). Kurumsal işleyişi etkileyen değişkenler o kurumun bir parçası olduğu kültür tarafından şekillenmektedir (Baltaş, 2010: 40). Türk toplumundaki korku kültürünün de iş yerlerine yansıması kaçınılmazdır.

Geert Hofstede işyerindeki değerlerin kültürden nasıl etkilendiğini ortaya koyarken kullandığı değişkenlerden birisi de güç mesafesidir. Güç mesfesinin fazla olması güç dağılımının eşit olmadığını ve bu eşitsizliğin üstler tarafından oluğu gibi astlar tarafından da benimsenmiş olduğunu gösterir. Yapılan birçok araştırma, Türk kültüründe güç mesafesinin fazla dolayısıyla hiyerarşinin dik olduğunu göstermektedir. Güç mesafesinin fazla olduğu ülkelerde güç ve kaynaklar kişinin hiyerarşideki konumuna, başka bir deyişle statüsüne göre dağıtılmaktadır (Baltaş, 2010: 38). Böyle bir ortamda yöneticilerin yetki gücünü kullanma eğilimi yüksektir ve çalışanlar üzerinde bu gücü gösterme çabaları korku iklimine zemin hazırlamaktadır.