Çalışmaya Tutkunluk İle İlişkili Kavramlar

Alan yazında, çalışmaya tutkunluk ile bazı yakın kavramların benzer ve ayrılan yönlerini belirtmek konunun daha iyi anlaşılması açısından yarar sağlamaktadır. Bu bölüm içerisinde çalışmaya tutkunluk ile örgütsel bağlılık, işkoliklik ve iş tatmini kavramları karşılaştırılmıştır.

2.3.1.1. Çalışmaya Tutkunluk ve Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılık, kişinin bireysel istek, amaç ve değerlerine katkıda bulunan, onların gerçekleşmesine vesile olan, örgütün amaçlarına bağlılık hatta sadakatle hizmet etme, örgüt lehine özverili davranma, kendini örgüte adama duygu ve tutumlarına denmektedir (Eren, 2012: 555). Çalışmaya tutkunluk ve örgütsel bağlılık performansta, çalışanları işte tutmada ve işe çekmede iki önemli kavramdır. Bu iki kavram gerçekten yakın ilişkili olabilmektedir. Yüksek örgütsel bağlılık çalışmaya tutkunluğun artmasıyla ilişkilendirilmektedir ve yüksek çalışmaya tutkunluk bağlılığın yükselmesiyle ilişkilendirilmektedir. Ancak bireylere becerilerini geliştirmek ve kullanmak için fırsat verilmediğinde bu bireyler örgüte

bağlı olmayıp, çalışmaya tutkun olabilirler. Terimler karıştırılabilmesine rağmen aslında açık bir ayrım söz konusudur. Çalışmaya tutkunluğu yükseltmek örgütsel bağlılıktan farklı politikalar isteyebileceği için iki kavramı ayırmak yararlı olmaktadır. Tutkunluğun ve örgütsel bağlılığın birleşimi Şekil 3’de verilmiştir (Armstrong, 2009: 337).

Kaynak: Armstrong, Michael, Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page, 11. Edition, Philadelphia, 2009, s. 337.

Çalışmaya tutkun ve örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışan iş hakkında heyecanlı olmakta ve en iyi performansı ortaya koymaktadır. Bütünüyle örgütle özdeşleşmekte ve orada çalışmaktan gurur duymaktadır. Çalışmaya tutkun ve örgütsel bağlılığı düşük olan çalışan iş hakkında heyecanlı olmasına ve en iyi performansı ortaya koymasına rağmen özellikle işini yapma fırsatı sağlanmadıkça örgütle ilgilenmemektedir. Çalışmaya tutkun olmayan ve örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışan bütünüyle örgütle özdeşleşmekte ve orada çalışmaktan gurur duymaktadır ancak işle ilgili beklenenden fazlasını yapmaya hazır değildir. Çalışmaya tutkun olmayan ve örgütsel bağlılığı düşük olan çalışan işle ilgili başarı

İş hakkında heyecanlı olmakta ve en iyi performansı ortaya koymaktadır ancak özellikle işini yapma fırsatı

sağlanmadıkça örgütle ilgilenmemektedir. İş hakkında heyecanlı olmakta ve en iyi performansı ortaya koymaktadır. Bütünüyle örgütle özdeşleşmekte ve orada çalışmaktan gurur duymaktadır.

İşle ilgili başarı elde etme eğiliminde değildir ve örgüte karşı bir ilgisi veya orada kalma isteği yoktur.

Bütünüyle örgütle özdeşleşmekte ve orada çalışmaktan gurur

duymaktadır ancak işle ilgili beklenenden fazlasını yapmaya hazır değildir. Çalışmaya

Tutkunluk

Örgütsel Bağlılık

elde etme eğiliminde değildir ve örgüte karşı bir ilgisi veya orada kalma isteği yoktur (Armstrong, 2009: 337).

2.3.1.2. Çalışmaya Tutkunluk ve İşkoliklik

Yazın incelendiğinde, işkoliklik ve çalışmaya tutkunluğun da yakın kavramlar olarak değerlendirildiği görülmektedir. Ancak bu kavramların birbirinden farklı olduğu ve çalışmaya tutkunluğun işkolikliğe göre örgütsel ve bireysel açıdan daha fazla istenen bir davranış olduğu görülmektedir.

İşkoliklik kavramı ilk defa din bilimci Qates (1971) “Confession of a Workaholic” kitabında yer almıştır. Qates işkolikliği ''durmadan çalışmak için zorlayıcı ya da kontrol edilemeyen ihtiyaç'' olarak tanımlamıştır (Özsoy, Filiz ve Semiz, 2013: 61). Yazında işkolikliğin bireyin sağlığına zarar verdiği ve dolayısı ile örgütsel ve bireysel açıdan neden olduğu sonuçlar itibari ile genel olarak istenmeyen bir durum olarak değerlendirilme eğilimi ağırlıktadır. Ancak bunun yanında işkolikliğin çalışanın işini sevmesinden kaynaklı bir davranış olduğu ve örgütler ve bireyler açısından istenen bir durum olduğunu savunan araştırmacılar da mevcuttur (Özsoy vd., 2013:65).

İşkoliklik ile ilgili çalışmaların çoğunluğunda bu kavramın üç boyutu olduğu vurgulanmaktadır. Spence ve Robbins’e (1992) göre bu boyutlar çalışmaya katılım, içsel dürtü (çalışmaya içsel olarak mecburiyet hissetmek) ve çalışmaktan zevk almaktır. Bu üç boyutun farklı birleşimi işkoliklerin farklı türlerini oluşturmaktadır. Bunlardan ilki hevesli olmayan işkoliklerdir. Bu grup yüksek katılım, yüksek dürtü sahibidir ancak çalışmaktan zevk almamaktadır. İkinci grup hevesli işkoliklerdir. Bunlar yüksek katılım, yüksek dürtü ve yüksek çalışma zevkine sahiptir. Üçüncü grup ise çalışma heveslileridir, bunlarda yüksek katılım ve çalışma zevki olup düşük dürtü sahibidirler. Buelens ve Poelmans’a (2004: 454) göre son grup mutlu ve sıkı çalışanlardır. Çalışmaya hevesliler iyi işkoliklerdir ve son

zamanlarda çalışamaya tutkunluk kavramının içerisine katılmaya başlamışlardır (Akt. Schaufeli vd., 2006: 195). Dinçlik, adanmışlık ve yoğunlaşma boyutu ile ölçülen çalışmaya tutkunluk değişkeni ise bireyin işini sevmesi, çalışmaya istekli olması ve bunun neticesinde verimli olması şeklinde yorumlanmaktadır (Özsoy vd, 2013: 65). Sonuç olarak işkolikliği çalışmaya tutkunluktan ayıran iki farklı ayırt edici vardır; bunlar aşırı ölçüde çalışma ve zorlayıcı çalışma dürtüsüdür (Schaufeli vd., 2006: 196). Bunun yanında çalışmaya tutkun bireyler işkoliklerden farklı olarak iş dışındaki diğer şeylerden de hoşlanmaktadır ve onlar sıkı bir şekilde çalışmayı zorlayıcı çalışma dürtüsü nedeniyle değil, bunu eğlenceli bulduğu için gerçekleştirmektedir (Schaufeli ve Bakker, 2004: 5).

Çalışmaya tutkunlar ve işkoliklikler çok çalışmakta ve iş yerine bağlı olmaktadır. Ancak işkolikler zihinsel sağlıklarını ve dışarıdaki sosyal ilişkilerini tüketmektedirler. Bunun tersi olarak tutkun olan çalışan ise sosyal ve ruhsal olarak gayet iyi hissetmektedir. Çalışmaya tutkunluk ve işkoliklik boyutlarından çalışmaya katılım arasındaki ilişki pozitif olarak belirlenmektedir. Dikkate değer biçimde dinçlik ve adanmışlık ile içsel dürtü ise negatif ilişkili bulunmaktadır (Schaufeli ve Bakker, 2004: 9).

2.3.1.3. Çalışmaya Tutkunluk ve İş Tatmini

İş tatmini işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk olarak tanımlanmaktadır (Eren, 2012: 202). İş tatmini kavramı ile tutkunluk arasında yakın bağlantı kurulmaktadır. İş tatmini bireylerin kendi işleri hakkındaki hislerini ve tutumlarını kapsamaktadır. İşe karşı olumlu ve iyi tutumlar tutkunluğa ve böylelikle de iş tatminine neden olmaktadır. İşe karşı iyi olmayan ve olumsuz tutumlar iş tatminsizliğine işaret etmektedir (Armstrong, 2009: 344).