KOBİ’lerde Ücret Yönetimi Tanımı, Kapsam ve Önemi

İlgili literatürde KOBİ’lerde ücret yönetimi ile ilgili tanım bulunmamaktadır. Ancak

en genel tanımıyla şirketin hedeflerini gerçekleştirirken maliyetleri beklenen seviyede tutmak üzere kullanılan yönetim aracıdır. Ücretin insan kaynakları yönetimi ve diğer işlevleri açısından önemli olmasının nedenleri, ekonomik, sosyal, psikolojik toplumsal açıdan çok yönlü değişken olmasıdır. Ücret, örgütler için önemli bir maliyet kalemi olarak değerlendirilirken, insanların emeği karşılığı kazandıkları toplumda geçerli olan yaşam

71

standardını belirleyen bir öğedir. Aynı zamanda milli gelirin çeşitli gelir gruplarına göre incelendiğinde bir bütün olarak toplumun ekonomisine ve genel refah düzeyine katkıda bulunan, toplumdaki sosyal adaletin oluşmasını sağlayan kapsamlı bir kavramdır (Bingöl, 2004: 313-315).

Büyük ölçekli işletmelerde ücret yönetimini insan kaynakları bölümü yerine getirirken, küçük ve orta ölçekli işletmelerde işletme sahibi/yöneticisi gerçekleştirmektedir. Bu durum kendi sermayelerini kendileri yöneten işletme sahip/yöneticiler tarafından uzun vadeli bir planlama işinden çok, boşa harcanan zaman olarak görülmektedir. Eşit

şartlardaki, aynı zamanda işe başlayan ve aynı düzeyde olan iki işgörenin ücretleri

arasındaki farklılığın nedeni ve gerekçelerini çalışanlarına en iyi ve açık şekilde anlatabilmelerini sağlayan ücret yönetiminin KOBİ’lerde bulunmaması ücret düzenlemelerinde çatışma ve tartışmalara yol açabilmektedir. Bu durum işverenlere gizlilik politikasının uygulanmasını zorunlu kılmaktadır. İşletme yöneticileri ücret artışlarını çalışanlara gerekçeleri ile iyi bir şekilde sunmalıdır. KOBİ’lerde ücret yönetim kriterlerinin, tanımlanmamış olması da ücretlendirmenin sağlıklı bir şekilde yapılmasının önünde bir engeldir.

Büyük ölçekli işletmelerin ücret düzeyi KOBİ’lere nazaran daha avantajlı iken; yapılan araştırmalar sonucunda KOBİ’lerdeki işgörenin düşük ücrete rağmen işyerinde daha mutlu ve verimli olduğu görülmüştür (Müftüoğlu, 2002: 71).

2.5.6.2. KOBİ’lerde Ücret Sistemleri

İşletmeler ücret sistemini kurarken her düzeyde insan kaynağını işletmeye

çekebilmek için, elinde tutmayı ve motive etmeyi hedeflemektedir. Bu işlev sadece saat karşılığı ve maaş olarak doğrudan ödemeleri değil, ücret dışı yardımları ve dolaylı ücret sistemlerini de kapsamaktadır. Ücretlerin işgörenlerin başarı düzeyleriyle belirlenmesi, eşit işe eşit ücret verme, piyasa koşulları değerlemesi, ücret sisteminin işletmenin çalışma konusuna ve iş yapısına uygunluğunu sağlanması göz önünde bulundurulmalıdır. İşletmeler insan kaynakları politikalarına ve örgüt kültürüne göre; pek çok ücret sistemini

72

uygulamaktadır (Sabuncuoğlu, 2008: 254; Bayraktaroğlu, 2003: 10). Ancak KOBİ’lerin uyguladıkları ücret sistemleri, yapısal özelliklerine ve geleneklere uygun şekilde düzenlenmektedir.

Bu kapsamda, işletmelerin kullandıkları ücret sistemleri aşağıdaki gibi ele alınacaktır (Sabuncuoğlu, 2008):

Kıdeme Dayalı Ücret Sistemi: Yapılan işin miktarı, kalitesi ve niteliklerine bakılmaksızın

işletmede işgörenin geçirdiği süre esas alınır. Anlaşılması ve uygulanması basit bir yöntemdir.

Performansa Dayalı Ücret Sistemi: Burada kıdeme dayalı ücret sisteminin aksine kişinin

yaptığı işte gösterdiği performans esas alınır. Etkin bir performansa dayalı ücret sisteminde dikkate alınması gereken hususlar, performansın doğru ölçümü, performans priminin belirlenmesi, çalışanların sistemi kabullenmesi, ödüllendirme şekline karar verilmelidir.

Beceriye Dayalı Ücret Sistemi: Çalışanların edindiği her yeni beceri veya öğrendikleri her

ek iş için ücret ödenmesini öngörmektedir. Bu sistem, çalışanların sahip oldukları becerilerin sayısı ve derinliği ile ücret artışı arasında bağıntı kurar.

Ekip Bazlı Ücretleme Sistemi: İşletmeler çalışanlarını geleneksel olarak kişisel bazda

ücretlendirirler. Ancak çağdaş uygulamalar çalışanların ekip içerisinde nasıl bir performans gösterdiklerini dikkate alarak değerlendirilmesi yolunda yoğunlaşmaktadırlar.

Özendirici Ücret Modelleri: İşgörene belirli bir işi yapma karşılığı ödenen kök ücret

dışında işte gösterilen verimlilik, başarı veya ekstra hizmetin karşılığı olarak işletmeler tarafından çok çeşitli özendirici ücret modelleri uygulayabilmektedirler (Sabuncuoğlu, 2008: 266-267).

Öneri-Ödül Ücret Sistemi: Öneri sistemleri tüm bireylerde var olan faydalı olma isteğiyle

öneri yaratma potansiyelini aktif hale getirerek, dinamik ve girişken çalışanların oluşmasına liderlik ederek, işyeri verimliliğini arttırmayı hedeflemektedir.

73

2.5.7. KOBİ’lerde İş Sağlığı ve Güvenliği

İş sağlığı ve güvenliği kavramı, işçinin sağlık ve güvenliğinin işyeri sınırları ve iş

dolayısıyla doğan tehlikeler karşısında korunmasını kapsar. Fakat bu tanımın zaman içerisinde yetersiz kaldığı ortaya çıkmış, özellikle çevrenin korunması, sağlıklı bir konutta yaşama hakkı, beslenme ve ulaşım emniyeti, ilk yardım ve sosyal güvenlik gibi konular işçi sağlığı ve iş güvenliği kapsamında değerlendirilmiştir. Bu çerçevede, geniş kapsamda işçi sağlığı ve güvenliği tanımı yapmak gerekirse, işyeri ile sınırlı sağlık ve güvenlik önlemlerinin yeterli koruma sağlayamayacağını kabul eden ve işçinin sağlığı ve güvenliğini etkileyen ve işyeri dışından kaynaklanan riskleri de içeren bir kavram şeklinde tanımlanabilir (Sabuncuoğlu, 2008: 310). İşçi sağlığı ve güvenliği işgörenler için olduğu kadar yönetici ve işletme sahipleri için de önemlidir. İşgörenler açısından onların iş ortamları ve gelecekleri risk altındadır. Endüstrileşmenin yol açtığı etkilerden, özellikle yaşamına, vücuduna ve sağlığına yönelik tehlikelerden ve zararlardan korunması gereği ortaya çıkmıştır. Çünkü iş kazası ve meslek hastalıkları işçiyi gelirinden yoksun bırakmak tehlikesi yanında onun gelirinde bir azalmaya, işsiz kalmasına dahası iş kazası veya meslek hastalığı sonucu işçinin sakat kalması veya ölümü durumunda da ailesi maddi ve manevi kayıplara uğrayacaktır. İşverenler açısından ise; yasal zorunluluklardan başka sağlık ve güvenlik koşullarını gözetme için pek çok neden bulunmaktadır (Bingöl, 2003: 456). Bu koşulları iyileştirmeye yönelik işverenlerin motive edilmesinde özverinin rol oynadığı bilinen bir gerçektir. Öte yandan çalışanların yaptıkları işin niteliği de, söz konusu koşullardan oldukça fazla etkilenmektedir.

2.5.8. KOBİ’lerde Performans Değerleme

Performans Değerleme, ilk olarak 1900'lü yıllarda ABD'de kamu hizmeti veren kurumlarda kullanılmaya başlanmıştır. Taylor'un iş ölçümü uygulamalarının bir sonucu olarak performans değerlemeden işletmelerde bilimsel olarak yararlanılmıştır. 1950'li yıllardan sonra kişilik özellikleri yanında, kişinin ürettiği iş ya da sonuçlara yönelik kriterleri de temel alan değerleme teknikleri yaygın biçimde kullanılmıştır. Türkiye'de

74

performans değerlemesinin ilk olarak yine kamu kesiminde uygulanmaya başladığını görmekteyiz. Ancak işletmecilik konusundaki bilimsel gelişmelerin sonucu olarak, özellikle son 10-15 yıldan itibaren özel sektörde de performans değerlemesine ilginin arttığını, çağdaş yöntemlerle performans değerlemesi yapıldığını söyleyebiliriz (Bingöl, 2004: 272- 273).