Kişisel Faktörler

“Kişisel faktörlerle örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla pek çok araştırma yapılmıştır. Kişisel faktörler ile örgütsel bağlılık arasında sıkı bir ilişki olduğu varsayılmaktadır. Kişisel faktörler, örgütsel amaç ve değerlerin benimsenip örgütte uzun yıllar çalışılması açısından son derece önemlidir. Bu kapsamda kişisel faktörler; iş

beklentileri, psikolojik sözleşme ve kişisel özellikler başlıkları altında ele alınabilir

(Gündoğan, 2009: 18):

2.2.4.1.1. İş Beklentileri

“Bireyin çalışmasındaki amaç, kişisel ihtiyaç ve hedeflerini gerçekleştirmektir. Birey yapacağı işi, bu ihtiyaç ve hedefleri gerçekleştirmede bir araç olarak görür. Dolayısıyla örgütlerin bu amaçları karşılayabilme veya bu amaçlara hizmet edebilme yetenek ve kapasitesi örgütsel bağlılık üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Uzun süreli bir sözleşme, iyi tanımlanmış bir görevin başlangıçta kabul edilmesi anlamını taşımaktadır ve bu da örgütün değerlerini paylaşmak ve örgütün üyesi olarak kalmak gibi davranışları beraberinde getirmektedir (Zaccaro ve Dobbins, 1989; Akt. Gündoğan, 2009: 19).”

2.2.4.1.2. Psikolojik Sözleşme

1990'lı yıllarda, örgütsel küçülmeler sonucunda çok sayıda işgörenin işten çıkarılmasından dolayı psikolojik sözleşmeler üzerinde durulmaya başlanmıştır (Saylı, 2002:1).

Kişisel Faktörler Örgütsel Faktörler Örgüt Dışı Faktörler

- İş beklentileri - Psikolojik Sözleşme - Kişisel Özellikler

- İşin niteliği ve önemi - Yönetim ve Liderlik - Ücret düzeyi - Örgütsel kültür - Örgütsel adalet - Örgütsel ödüller

- Rol belirsizliği ve çatışması

- Yeni iş bulma olanakları - Profesyonellik

- İşsizlik oranı

- Ülkenin sosyo-ekonomik durumu

“Psikolojik sözleşmeler, bireyin ilk iş gününden itibaren oluşmaya başlar. Sürekli bilgilendirme, psikolojik sözleşmenin oluşumunda belirsizlik ve boşlukların giderilmesinde kullanılacak önemli bir araçtır. İşgören geliştirme, eğitim, ödüllendirme ve performans değerlendirmesi gibi süreklilik arz eden insan kaynakları fonksiyonlarının, psikolojik sözleşmelerin oluşumuna büyük katkıları vardır. Psikolojik sözleşmelerin oluşumunu daha kolaylaştırmak ve oluşturmak için, bu fonksiyonlar aracılığıyla elde ettikleri bilgileri iyi koordine etmeleri gerekmektedir (Atay, 2006: 78)”.

Sonuç olarak her iki tarafın da kazançlı çıktığı başarılı bir psikolojik sözleşme, çalışanın işe ve örgüte bağlılığını artıracak, yüksek iş tatmini ve verimlilik artışı sağlayacaktır (Yağcı, 2003: 68).

2.2.4.1.3. Kişisel Özellikler

Cinsiyet, eğitim düzeyi, yaş gibi kişisel nitelik gösteren farklılıklar da örgütsel bağlılık üzerinde bir etkiye sahiptir. Bu kişisel farklılıkların örgütsel bağlılığa etkileri aşağıda analiz edilmiştir.

a. Örgütsel Bağlılık ve Cinsiyet: “Günümüz modern iş yaşamının getirdiği

toplumsal ve kültürel yapıdaki yeni anlayış biçimleri, cinsiyet faktörünün örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini tartışmalı bir noktaya getirmiştir (Başyiğit, 2006: 45)”. Örgütsel bağlılık literatüründe, erkeklerin mi yoksa kadınların mı örgütlerine daha çok bağlılık gösterdikleri konusunda uzlaşma sağlanamamıştır. Araştırmacılar tarafından bu konuyla ilgili farklı gerekçeler gösterilmektedir (Gündoğan, 2009: 22).

“Erkekler için farklı cinsler arasında çalışma, daha düşük düzeyde psikolojik bağlılık,

yüksek devamsızlık ve daha düşük düzeyde örgütte kalma isteğine yol açarken; kadınlar için grupta farklı cinsler arasında çalışma, daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık ilişkili bulunmuştur. Diğer yandan cinsiyet, iş değerleri ve örgütsel bağlılık ilişkisi söz konusu olduğunda, hemşirelerin, örgütün amaç ve değerleriyle, takım ilişkisi değerleriyle, hasta hizmetleri ve yenileşmeyle daha olumlu ilişki içinde oldukları; bu bağlamda onların ayrıca, örgütlerine ve birlikte çalıştıkları insanlara daha çok değer verdikleri bulgusuna ulaşılmıştır (Akt. Balay, 2014: 64, 65)”.

Cinsiyet ile örgütsel bağlılık ilişkisi üzerinde yapılan başka bir araştırmada da, kadınların örgütlerine bağlılıklarının erkeklere göre daha fazla olduğu gözlemlenmiştir. Sonuç olarak, kadınlar örgütlerini daha az değiştirme eğilimi göstermektedirler. Çünkü kadınların örgütlerini değiştirmekten çok fazla hoşlanmadıkları görülmüştür (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 557).

b) Örgütsel Bağlılık ve Eğitim: Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında negatif

düzeyde bir ilişki söz konusudur. Alanıyla ilgili yeterli düzeyde bir eğitim alan ve donanımlı olan birey, çalıştığı kurum dışındaki diğer alternatifleri de değerlendirir ve bu alternatiflere de uyum sağlayacağını düşünür. Bu bireyler, çalıştıkları kurumdan ziyade yaptıkları işe bağlanmaktadırlar. Çünkü yaptıkları işi; bilgilerini, becerilerini ve deneyimlerini geliştirme, kendilerini ispatlama aracı olarak görmektedirler. Bu sayede daha iyi olanaklar ve fırsatlar sunan başka bir kuruma geçmek için daha iyi bir imkân sağlamış olacaklar. Bütün bunlara dayanarak şu sonuca varılabilir: Daha az eğitimli olan bir birey daha yüksek düzeyde bir örgütsel bağlılık içinde olacaktır. Çünkü bu bireyler, iş güvenliğini öncelikle düşündüğü ve göz önüne aldığı için örgütte kalmayı planlar ve örgütsel bağlılığı temel amaç olarak görmektedirler (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 562).

c) Örgütsel Bağlılık ve Yaş: Yaş, bireyi örgütüne daha çok bağlayan bir faktördür.

Çünkü yaş, meslek ile ilgili planları tasarlayarak ve uygulayarak ilerler. Ayrıca örgüt dışı başka alternatifleri değerlendirmek için mevcut olan seçeneklerin ya da fırsatların daha ayrıntılı olarak değerlendirilmesine yol açar. Diğer taraftan genç işgörenlerin deneyimlerinin az olmasına bağlı olarak iş olanaklarının az olması, örgütsel bağlılıklarının daha yüksek olmasına de neden olabilir (Luthaus ve diğerleri, 1987; Akt. Uygur, 2009: 23).

Bunun yanısıra, yaşlı işgörenlerin kıdemlerine bağlı olarak bu işgörenlerin örgüte olan bağlılıklarının daha yüksek olacağını düşünebiliriz (Ertan, 2008: 58).

“Kişisel- demografik bir faktör olan yaş, aynı zamanda bir yatırımdır. Yaş bir kimseyi örgütüne daha sıkı bağlar. Çünkü yaş, meslek ile ilgili planlar tasarlanarak ilerler. İkincisi yaş, genellikle örgütler arası hareketlilik için var olan seçenekleri veya fırsatları azaltır. Hizmet süresi de aynı nedenlerden dolayı örgüte yapılan bir yatırımdır. Pozisyon da bir yatırımdır, çünkü daha yüksek pozisyonlar geniş zaman dilimi içinde bazı mesleki yeterliklerin kaybı ile son bulacak olan denetim pozisyonlarıdır. Denetim pozisyonları, kişinin işini benimsemesinde örgütün verdiği bir ödüldür ve bu ödül örgütle özdeşleşmeyi arttırır (Balay, 2014: 66)”.

d) Örgütsel Bağlılık ve Kıdem: “Yapılan çalışmalara göre, işgörenlerin mevkileri yani kıdemleri arttıkça bağlılıkları da artmaktadır. Ayrıca, üst düzey yöneticilerin iş tatminlerinin daha yüksek olduğu düşünülmektedir. Karar verme hakkı, inisiyatif kullanma

olanağı, prestij sahibi olma gibi imkanlar işgörenlerin iş tatminlerini dolayısıyla örgütsel bağlılıklarını arttırabilmektedir ( Ertan, 2008: 60)”.