Örgütsel Bağlılığın Önemi

“Eğitimin çağdaş görevi toplum ve bireylerin sorunlarını çözmektir. Kişiler, insanca yaşama ihtiyacını bugün her zamankinden daha fazla hissetmektedirler. Bunun için de kaliteli eğitim kurumlarına ihtiyaç vardır. Kaliteli eğitim kurumlarının sağlanması da okulda birinci dereceden işgörenler olarak yönetici ve öğretmenlerin hem nicel hem de nitel açıdan yeterli ve donanımlı olmalarını gerektirir. Yeterli olma ise sadece dış koşulların iyileştirilmesi ve araçsal maddi güdülerle başarılamayacağından yönetici ve öğretmenleri, örgütlerine bağlayıcı moral- psikolojik faktörlerin de ortaya çıkarılması, amaç ve beklentilerin karşılanması yönünden büyük önem taşımaktadır (Balay, 2014: 11, 12)”.

İşgörenlerin çalıştıkları örgüte bağlılık duyması her örgüt tipi için çok önemli bir gerekliliktir. Üstelik de bu bağların geçmişten günümüze doğru giderek zayıflamış olması, konunun önemini artırmaktadır. 1950'lerin, "çalıştığın işletmeye sadık olursan, bu işletme de sana sadık olacaktır" anlayışı, 1980'lere gelindiğinde yerini, yöneticilerinin ve diğer çalışanlarının %50'sinin işe alımdan sonra en geç 5 yıl içinde ayrılmasına seyirci kalan örgütlere bırakmıştır. Dolayısıyla örgütler, artan bir biçimde işgörenlerinin bağlılığı, işgücü devri ve devamsızlık gibi konulara önem verirken; işgörenler de örgütlerinden refahlarını önemsemelerini ve kendilerine sadakat göstermesini beklemeye başlamışlardır. İşgörenin bireysel bakış açısı ile bir örgüte katılmak ve o örgütte zun süre çalışmak, gündelik ihtiyaçların ve belirli bir yaşam standardının sağlanabilmesi için sürekli bir ekonomik ödül kaynağı ve gelcek için de belli bir derecede ekonomik güvence olarak algılanmaktadır. Bunun yanı sıra, bir işgören açısından bir örgüte üye olmak, içsel tatmin, bir arkadaş ve hatta bir aile ortamı sağlama gibi birtakım psikolojik ödüller de sunmaktadır. O halde bir işgören, örgüte kendini adadığı ölçde örgütten ekonomik ve psikolojik ödüller almayı sürdürecektir. Benzer şekilde, bu ödülleri aldığı sürece de örgüte maddi ve manevi anlamdadaha çok bağlanacaktır. Örgüt-işgören ilişkileri ve bağları, bu iki taraf dışında toplumun bütünü için de oldukça önemli bir konudur (Güney, 2015: 276).

İnsan kaynağının rekabet sağlayıcı gücünü algılayamamış firmalarda, işgörenler sınırlı kapasiteye sahip üretim faktörlerinden birisi olarak kabul görmekte ve ancak işlerin tamamen basitleştirildiği, hata yapma olasılığının iyice azaltıldığı ve eğitime gereksinimin çok az olduğu durumlarda başarıyla çalışabilecekleri kabul görmektedir. Bu durumda, ürün, süreç ve verimlilik gelişiminde işgörenden herhangi bir beklenti içerisine girilmemekte ve bütün güç yönetsel yeteneğe bırakılmaktadır. Sonuç olarak, işgörenler kendilerini güçsüz hissetmeye başlamakta, iş tatmin düzeyleri düşmekte ve kendine olan özgüvenleri iyice azalmaktadır. Bu durumda bireyin yaptığı işten mutlu olması mümkün olmamaktadır (Bakan, 2011: 40).

Günümüzde başta gelişmiş ülkeler olmak üzere hemen her ülkede ve her firmada insan faktörü sıradan bir üretim faktörü olmaktan çok diğer üretim faktörlerini yöneten, yeni fikirler geliştiren, yenilikçi, yaratıcı ve rekabet sağlayıcı önemli bir varlık olarak kabul görmektedir. Dolayısıyla, bu önemli özelliğe sahip faktörün, yani insan kaynağının örgüte bağımlı kılınması önemli bir konu olarak ortaya çıkmaktadır (Bakan, 2011: 41).

“Çağdaş örgütlerin hedeflerinin başında, örgüte bağlı çalışanlara sahip olmak gelir. Bu şekilde örgütler, sahip oldukları en değerli varlık olan insan sermayesinden en üst derecede verim alma imkânı yakalayacaklar. Çalışanların, üyesi olmaktan mutluluk duyacağı bir örgütte çalışmaları, onların tatmin duygusunu arttıracaktır. Bu sebepten ötürü, örgüt yöneticileri, örgütsel bağlılık konusu üzerinde dikkatlice durmalı ve çalışanların örgüte bağlılıklarını artıracak yöntemleri örgütlerinde bir politika olarak uygulamaya koymalıdırlar (Cengiz, 2001: ii)”.

Örgütsel bağlılığın birey, iş grubu ve örgüt açısından muhtemel olumlu yönleri bulunmaktadır. Ancak insan faktörüne etki eden bütün olgular gibi örgütsel bağlılığın da muhtemel negatif yönleri de bulunmaktadır. Ancak, pozitif yönlerinin negatif yönlerinin çok üstünde olduğu bu nedenle de örgütsel bağlılığı güçlendirme yönünde çaba sarf edilmesi gerektiği tartışılmaz bir gerçektir (Bakan, 2011: 45). Örgütsel bağlılığın birey, iş grubu ve örgütler açısından sonuçları aşağıda Tablo 1’de verilmiştir.

Tablo 1. Örgütsel bağlılığın birey, iş grubu ve örgütler açısından sonuçları

Analiz

düzeyi Pozitif Negatif (Moderating) Değişkenler Potansiyel Aracı

Birey

- Ait olma ve bağlanma duygusu (1)

- Güvenlik (1)

- Amaçlar ve yollar (1) - Pozitif self imaj (1) - Örgütsel ödüller ( 2) - Diğer potansiyel

işverenlere çekici gelme (4)

- Düşük düzeyde hareketlilik ve kariyer yükselmeleri (2) - Düşük düzeyde kişisel gelişim ve büyüme (2)

- Aile gerginliği (1, 3) - Stres (1, 3)

1. İş ile ilgili olmayan bağlılık (İş dışı bağlılıklar) 2. Ödüllendirme ve kariyere ilişkin örgüt politikaları 3. İş talepleri 4. Pozisyonun görünebilirliği İş Grubu - Üyelik devamlılığı (5) - Grup etkinliği (4) - Kenetleşme (1, 2) - Grup düşüncesi (3) - Düşük yaratıcılık ve uyumluluk (3)

- Grup içi çatışma (2, 4)

1. Görevlerin karşılıklı bağımlılıkları

2. Grup içi bağlılık dağılımları 3. Grup üyesi olmayanlarla ilişkiler

4. Grup-örgüt amaçları uygunluğu

5. Örgütün transfer ve kariyer politikaları

Örgüt

- Aşağıdaki sebeplerden dolayı artan etkinlik: * Biraysel çaba * İşgören devir hızında azalmalar

* İşe devamsızlıkta azalmalar

* Geç gelmelerde azalmalar * Örgüt üyesi olmayanları örgüte çekme

- Aşağıdaki sebeplerden dolayı düşük etkinlik:

* İşgören devir hızında azalmalar

* İşe devamsızlıkta azalmalar * Düşük düzeyde yenilik ve uyum

Parantez içinde yazılan rakamlar, bu sonuçla sıkı ilişki içerisinde olduğu düşünülen ve tablonun sağ sütununda belirtilen moderating değişkenleri ifade etmektedir.

Kaynak: (Mowday ve diğerleri, 1982; Akt. Bakan, 2011: 46).

Birey açısından bakıldığında, işletme bireye bir iş imkanı sağlayarak karşılığında yaşamanın devam etmesini sağlayacak bir gelir elde etme fırsatını sunar. Toplum tarafından prestij kaynağı olarak kabul edilen bir iş, kendini kanıtlamış başarılı insanlarla tanışma ve birlikte olma, yeni bilgi, beceri ve yetenekler kazanarak kişisel gelişimi sağlama gibi imkanların örgüt tarafından işgörene sunulması örgütsel bağlılığın sağlanmasında önemli rol oynayacaktır. İş grubu açısından bakıldığında şunlar söylenebilir: Örgüte bağlılık duyan işgörenlerden oluşan bir grubun karlılık ve verimliliği, bağlılığı düşük olan işgörenlerden kurulu bir gruba göre daha yüksek olacaktır. Yüksek bağlılığı olan işgörenlerde işten ayrılma veya işe gelmeme davranışlarına daha az rastlanıldığından, bu tür işgörenlerden oluşan bir grubun faaliyetleri hiç aksamadan devam edebilecektir. Örgüt açısından bakıldığında ise, örgütsel bağlılıkları güçlü elemanlara sahip örgütlerin yüksek performans düzeyi ile faaliyetlerini sürdürürken, örgüte bağlılıkları düşük çalışanlara sahip örgütlerin ise daha düşük performans düzeyine ulaştıklarını söyleyebiliriz ( Bakan, 2011: 47- 49).