Kariyer engeli/bariyeri, bireylerin gelişme kaydetmesini engelleyen veya kariyer gelişim fırsatlarına erişmesini zorlaştıran soyut veya somut faktörleri ve olayları ifade etmektedir (Ismail ve İbrahim, 2008, s.54). Kariyer engeli, bireylerin kariyer amaçlarını gerçekleştirmelerini ve kariyerlerinde başarıya ulaşmalarını engelleyen faktörler olarak tanımlanmaktadır (Creed, Patton ve Bartrum, 2004, s.2; Yates, 2009, s.11). Başka bir ifadeyle, kariyer engeli kariyer ilerleme sürecini zorlaştıran ve bireyin üst kademelere geçişini engelleyen herhangi bir durumu veya koşulu nitelemektedir. Kadın işgörenler açısından kariyer engeli, kadınların çalışma yaşamında kariyer elde etme ve kariyer ilerleme arzusunu kısıtlayan faktörleri içermektedir. Bununla birlikte, kariyer engeli, kadınların sahip olduğu yetenekler ve beceriler ile iş yaşamındaki başarıları arasındaki boşluğa işaret etmektedir (Domenico ve Jones, 2006, s.2).
Literatürde son 20 yıldır, kariyer engellerinin sosyal-bilişsel kariyer kuramı çerçevesinde tanımlanmaya çalışıldığı görülmektedir (Fabian, Ethridge ve Beveridge, 2009, s.42). Lent, Brown, ve Hackett (1994, 2000) tarafından geliştirilen sosyal-bilişsel kariyer kuramı; öz yeterlilik, ilgi, amaç ve beklentiler gibi bilişsel ve bireysel özelliklerin; destek ve engel gibi çevresel unsurlarla etkileşiminin kariyer gelişimini etkileyeceğini ileri sürmektedir (Raiff, 2004, s.6). Diğer bir ifadeyle, bireysel veya çevresel engel algılayan bireylerin, kariyer amaç ve hedeflerinin gerçekleşmesi engellenebilecektir (Punch ve diğerleri, 2006, s.3). Dolayısıyla, sosyal-bilişsel kariyer kuramı, algılanan kariyer engellerinin bireylerin kariyer tutum ve davranışlarını şekillendirmesini açıklamaktadır (Lee, Yu ve Lee, 2008, s.157). Literatürde, kariyer engelleri en yaygın olarak bireysel, toplumsal ve örgütsel engeller olmak üzere üç boyut altında ele alınmaktadır (Anand, 2014, s.60) Bununla birlikte, kariyer engellerinin literatürde farklı bakış açıları çerçevesinde dar ve geniş kapsamlı olarak değişik şekillerde sınıflandırıldığı da görülmektedir.
Dar kapsamda kariyer engelleri; Powell (2000) tarafından; kişiye odaklı (kişilik özellikleri, bilgi ve beceriden kaynaklı engeller) ve duruma odaklı (iş ve sosyal çevreden kaynaklı engeller) olmak üzere iki farklı şekilde sınıflandırılmıştır (Simpson ve diğerleri, 2004, s.461). Ayrıca Creed ve diğerleri (2004) kariyer engellerini iç ve dış kaynaklı engeller olmak üzere iki boyut altında ele almıştır (Creed ve diğerleri, 2004, s.2). Ismail ve İbrahim (2008) ise kariyer engellerini kadın işgörenler perspektifinde ele alarak, aile ile ilişkili engeller, toplumsal ve örgütsel engeller olmak üzere üç farklı şekilde sınıflandırmıştır (Ismail ve İbrahim, 2008, s.54). Diğer taraftan, literatürde kariyer engellerinin kadın işgörenler açısından geniş bir perspektif çerçevesinde de ele alındığı görülmektedir. İnandı ve Tunç (2012) çalışmalarında kariyer engellerini; ailevi engeller; okul ve çevreden kaynaklı engeller; kadınların bakış açıları; toplumsal ve cinsiyete ilişkin engeller; yaş, çalışma saati, eğitim düzeyi, ekonomik ve medeni durum olmak üzere beş boyut altında değerlendirmiştir (İnandı ve Tunç, 2012, s.210). Swanson (1996) tarafından geliştirilen
kariyer engelleri envanterine göre ise engeller; cinsiyet ayrımcılığı, güven eksikliği, rollerin çatışması, çocuklara ve kariyere ilişkin taleplerin çatışması, ırk ayrımcılığı, kariyere hazır olmama, çevrenin onaylamaması, karar verme zorluğu, kariyer tatminsizliği, farklı kariyer seçme, sağlık problemleri, iş dünyasının kısıtları, iletişim kurma zorluğu olmak üzere on üç boyut altında ele alınmıştır (Bester, 2011, ss.29-30). Bu doğrultuda Raiff (2004) çalışmasında kariyer engelleri envanterini daraltarak, kariyer planlama ve geliştirme engelleri, iş-aile çatışması, ırk ve cinsiyet ayrımcılığı, işe ilişkin bilgi ve beceri eksikliği ve çevre tarafından onaylanmama olmak üzere beş boyuta indirgemiştir (Raiff, 2004, s.76). Bu çalışmada Raiff’in (2004) araştırmasına dayalı olarak kadın işgörenlerin karşı karşıya kaldığı kariyer engelleri; kariyer planlama eksikliğinden kaynaklanan engeller, iş-aile çatışmasına yönelik engeller, çevreden kaynaklanan engeller ve cinsiyet ayrımcılığına dayalı engeller olmak üzere dört boyut kapsamında ele alınmıştır.
Kariyer Motivasyonu
Çalışma yaşamında, bireylerin motivasyonu olumlu ve olumsuz birçok faktör tarafından yönlendirilmektedir. Motivasyon kavramını daha özel olarak niteleyen kariyer motivasyonu kavramı; bireylerin kişilik özellikleri, ihtiyaçları ve beklentileri doğrultusunda kariyere ilişkin davranışlarını içermesi sebebiyle iş motivasyonundan farklılık göstermektedir (Bown-Wilson ve Parry, 2013, s.311). Kariyer motivasyonu, bireylerin kariyerlerine ilişkin karar, tutum ve davranışlarını yansıtan aynı zamanda iş ve aile ile ilgili faktörlerden etkilenen çok boyutlu bir yapı olarak kavramsallaştırılmaktadır (Pas, Peters, Eisinga, Doorewaard ve Lagro-Janssen, 2011, s.490). Başka bir ifadeyle kariyer motivasyonu, kariyer kimliği ve kariyeri kavrama gibi unsurları etkileyen; olumsuz kariyer koşullarında bireyin direncini yansıtan, kariyer kararları ve davranışlarına ilişkin bir takım bireysel özellikleri ifade etmektedir (Lopes, 2006, s.481).
Kariyer motivasyonu teorisi London (1983) tarafından işgörenlerin kariyer ile ilişkili tutum ve davranışlarının anlaşılması amacıyla ortaya çıkarılmıştır. Bu teori, yeni bir iş arama, işi kabul etme, örgütte kalma isteği, kariyer planlarını gözden geçirme, eğitim alma, yeni iş deneyimleri elde etme isteği, kariyer amaçları belirleme ve amaçlara ulaşmaya çalışma gibi çeşitli kariyere ve işe ilişkin davranışların açıklanmasını amaçlamaktadır (Alnıaçık, Alnıaçık, Akçin ve Erat, 2012, s.356). Bununla birlikte kariyer motivasyonu, işgörenlerin kariyerlerini nasıl tercih ettiğini, kariyerlerini nasıl gördüğünü, kariyer hedeflerine ulaşmak için nasıl çalışması gerektiğini ve kariyerlerini ne kadar süre devam ettirebileceğini etkileyen bir unsur olarak değerlendirilmektedir. Bu bağlamda London (1983), kariyer motivasyonunu; kariyer kimliği, kariyeri kavrama ve kariyer esnekliği olmak üzere üç farklı şekilde sınıflandırmıştır (Werner ve DeSimone, 2012, s.426). Bu çalışmada kariyer motivasyonu London’un (1983) sınıflandırmasına göre ele alınmıştır.
Kariyer kimliği; bireyin kariyerini önemli görme ve kendisini işiyle özdeşleştirme düzeyini temsil etmektedir. Kariyer kimliği, işe bağlılık, mesleğe uyum, örgütle özdeşleşme, üst kademelere yükselme arzusu gibi unsurlara bağlıdır. Kariyeri kavrama; bireyin kendisi ve görev yaptığı örgütle ilgili gerçekçi algılara sahip olması ve bu algıları gerçekçi kariyer
hedefleriyle ilişkilendirebilmesini ifade etmektedir (Fowke, 1998, s.2). Kariyer esnekliği ise; bireyin değişen koşullar ve kariyerinde engellerle karşılaştığında kendisini toparlayabilme becerisini nitelemektedir. Kariyer esnekliği, öz yeterlilik, risk alabilme ve tek bir tarafa bağlı kalmama gibi özellikler içermektedir (Grzeda ve Prince, 1997, s.172).
Literatürde kariyer kimliği ve kariyeri kavrama boyutlarının örgütteki eğitim fırsatları, işten çıkarılma, örgütsel değişim, örgütün yeniden yapılanması ve ücret-ödül gibi insan kaynakları yönetimi politikalarından etkilendiği ileri sürülmektedir. Dolayısıyla, örgütsel koşulların işgörenlerin kariyer kararlarını ve kariyerlerine yönelik tutum ve davranışlarını önemli düzeyde etkilediği ifade edilebilir (Lopes, 2006, s.482). Bu bağlamda, London ve arkadaşları tarafından işgörenlerin kariyer motivasyonlarının geliştirilmesine ve arttırılmasına yönelik örgütlere bazı önerilerin sunulduğu görülmektedir. Diğer bir ifadeyle, başarılı işgörenlerin teşvik edilmesi, işgörenlerin başarı elde etmeleri ve başarı düzeylerini arttırmaları için fırsatlar sağlanması, yeteneklerini geliştirmeleri için imkân tanınması gibi uygulamalar ile kariyer motivasyonunun arttırılacağı ileri sürülmektedir (Day ve Allen, 2004, s.73).
Mutluluk
Mutluluk, bireyin olumlu duyguları daha sık, olumsuz duyguları daha az yaşaması ve yaşamdan yüksek düzeyde tatmin alması olarak tanımlanmaktadır. Mutluluk, bireyin kendi yaşamına ilişkin bilişsel ve duyuşsal değerlendirmelerinin bir sonucu olarak görülmektedir.
Bu bağlamda olumlu ve olumsuz duyguların yaşanma sıklığı mutluluğun duyuşsal boyutunu, yaşama ilişkin değerlendirmeler ise bilişsel boyutunu oluşturmaktadır (Demir, Özen, Doğan, Bilyk ve Tyrell, 2011; Doğan ve Sapmaz, 2012, s.298). Literatürde, mutluluk kavramına ilişkin hazcılık (hedonizm) ve mutçuluk (eudaimonizm) olmak üzere iki farklı geleneksel bakış olduğu ileri sürülmektedir. Hazcılık yaklaşımı, mutluluk kavramına; hayatın tüm kesitlerindeki olumlu veya olumsuz olayların değerlendirilmesini içeren öznel iyi oluş hali olarak yaklaşmaktadır. Bu doğrultuda, hazcılık yaklaşımı, mutluluğun fiziksel unsurlarla birlikte hayatın diğer alanlarında karşılaşılan etmenlerle de ilişkili olduğunu savunmaktadır (Ryan ve Deci, 2001, s.144).
Mutçuluk yaklaşımı ise; mutluluğun bireyin özelliklerinden ve yaşam tarzından kaynaklandığını ileri sürmekte ve mutluluğu bir süreç olarak değerlendirmektedir. Bununla birlikte, mutçuluk yaklaşımının öncüleri, hazcılık yaklaşımının kısa süreli, mutçuluk yaklaşımının ise kalıcı ve süreklilik arz ettiğini belirtmektedir (Field ve Buitendach, 2011, s.2). Dolayısıyla, mutluluk kavramının özellik ve evrensel temelli olarak iki boyut çerçevesinde ele alındığı görülmektedir (Tadić, Bakker ve Oerlemans, 2013, s.737).
Bununla birlikte, mutluluk kavramını psikolojik iyi oluş halinin (well-being) içerisinde ele alan araştırmacılar, mutluluğu hazcı iyi oluş ve mutçu iyi oluş olarak da sınıflandırmaktadır (Demir ve Özdemir, 2010, s.244). Her iki yaklaşım incelendiğinde, hazcılık temelli mutluluk tanımının içerisinde aynı zamanda öznel iyi oluş halinin yer alması sebebiyle bu yaklaşımın mutluluğu kişisel değerlendirmelerin bir sonucu olarak da ele aldığı görülmektedir (Count, Franklin , Brodaty ve Brodaty, 2013, s.476).
Literatürde öznel iyi oluş hali ve mutluluk kavramlarının birbirinin yerine kullanılabileceği; her iki kavramın da “bireyler tarafından beklenen yaşam düzeyi kalitesinin yargılanması” ile ortaya çıkan sonuç şeklinde değerlendirildiği görülmektedir (Veenhoven, 1995, s.33). Bununla birlikte, öznel iyi oluş hali ve mutluluk kavramlarının bireyin ruhsal ve fiziksel sağlık düzeyi ile yakından ilişkili olduğu; özel yaşam ve iş yaşamı arasındaki ilişkiye de dayandığı ileri sürülmektedir. Aynı zamanda öznel iyi oluş halinin mutluluğun temeli olduğu ifade edilmektedir (Egan, Chan ve Shorter, 2014, s.18).
Öznel iyi oluş hali, farklı özelliklere sahip bireylerin yaşamlarına ilişkin değerlendirmeleri içermektedir (Muñoz ve Vergel, 2013, s.96). Öznel iyi oluş hali, duygusal (olumlu ve olumsuz duygular) ve bilişsel (yaşam tatmini) olmak üzere iki boyutlu bir yapıyı nitelemektedir. Öznel iyi oluş hali kapsamında mutluluğun; bireyin yaşam kalitesine yönelik öznel değerlendirmeleri içeren içsel bir yapının ifadesi olduğu düşünülmektedir (Kashdan, Diener ve King, 2008, s.221).
Genel olarak, yaşamın bilişsel ve duyuşsal açıdan değerlendirilmesi olarak tanımlanmaya çalışılan mutluluk kavramı bireyin; sevinç, gurur, güven, heyecan gibi olumlu duyguları sık yaşarken; öfke, korku, kaygı, nefret gibi olumsuz duyguları daha az yaşaması ve hayatının aile, iş, sosyal çevre gibi kesitlerinden de tatmin olduğunun bir göstergesi olarak nitelendirilmektedir (Doğan, Sapmaz ve Çötok, 2013, s.392). Bu bağlamda mutlu bireylerin olumlu duygular yaşamaları ve hayatlarında tatmin olmaları sebebiyle, karşılaştıkları olaylara bakış açılarının, tepkilerinin, tutum ve davranışlarının mutsuz bireylere göre daha farklı olması beklenmektedir. Bununla birlikte, mutlu bireylerin kişilerarası ilişkilerde ve iş yaşamında daha başarılı olmaları, yaşam sürelerinin daha uzun olması, fiziksel ve psikolojik açıdan daha sağlıklı olmaları mümkündür (Özdemir ve Koruklu, 2011, s.192).
Kariyer Engelleri, Kariyer Motivasyonu ve Mutluluk Arasındaki İlişkiler
Hizmet endüstrisinin önemli bir kısmını oluşturan turizm sektöründe gün geçtikçe kadın işgörenlerin sayısının arttığı ancak çalışma yaşamında genel bir sorun olan kadın işgörenlere yönelik ayrımcılığın bu sektörde de olduğu görülmektedir. Özellikle turizm sektörünün uzun saatler ve tatil dönemlerinde çalışmayı gerektirmesi kadın işgörenlerin iş ve aile yaşamları arasında denge kurmasını zorlaştırmaktadır (Tükeltürk ve Perçin, 2008, s.114-122). Bu nedenle, kadın işgörenlerin, çalışma ve aile yaşamlarındaki rolleri bir arada yürütebilmeleri için fazlasıyla çaba harcamaları gerekmektedir. Diğer taraftan, iş ve aile yaşamında karşılaşılan talepler ve gereksinimler, kadınların üzerinde baskı oluşturmakta, rol çatışması yaşamalarına ve duygusal açıdan tükenmelerine yol açarak, yaşam tatmini düzeylerini azaltmaktadır (Anafarta, Sarvan ve Yapıcı, 2008, s.116). Kadınlar, iş ve aile yaşamındaki sorumlulukları; görev yaptıkları örgütün politika ve prosedürleri, sosyal çevre veya bireysel unsurlar nedeniyle dengeleyememekte ve kariyer ilerleme arzusu duymalarına rağmen; kariyerlerine yönelik faaliyetlerde bulunamamaktadırlar. Böylece, kariyer ilerleme isteği ve çalışma hayatında belirli bir konuma erişme arzusu içerisinde olan kadın işgörenlerin çeşitli sebeplerle karşılarına çıkan engelleri aşamamalarının; iş ve
sosyal yaşamlarında tatminsizliğe yol açarak, genel mutluluk düzeylerinin de olumsuz olarak etkilenmesine neden olması beklenebilir.
Literatürde, kariyer engellerinin bireysel ve örgütsel sonuçlarını ele alan, bu engellerin işgörenlerin tutum ve davranışlarını ne yönde etkilediğini inceleyen az sayıda çalışmanın olduğu görülmektedir. Var olan çalışmaların genelinde; kariyer engellerinin örgütsel bağlılık ve iş tatmini üzerindeki etkisi incelenmektedir. Briggs, Jaramillo ve Weeks (2011) çalışmalarında, kariyer engellerinin işgörenlerin örgütsel bağlılık ve iş tatmini düzeylerini olumsuz yönde etkilediği bulgusunu elde etmişlerdir. Chovwen (2007) ise çalışmasında kariyer engellerinin kadın işgörenlerin kariyer tatminlerini olumsuz yönde etkilediğine dikkat çekmiştir. Ismail ve Ibrahim (2008) ise toplumsal, örgütsel ve aileden kaynaklanan kariyer engellerinin kadın işgörenlerin kariyer gelişimini etkilediğini belirtmektedir.
Bununla birlikte, Özyer ve Orhan (2012) çalışmalarında kariyer engellerinin kadın işgörenlerin korku düzeyleri üzerinde etkili olduğunu ortaya koymuştur. Diğer taraftan İnandı ve Tunç (2012) kariyer engellerinin kadın işgörenlerin iş doyumu düzeylerini etkilediğini ileri sürmüştür.
Kariyer engellerinin işgörenlerin iş rollerine, kariyerlerine ve sosyal yaşamlarına ilişkin birçok tutumu olumsuz yönde etkilemesi beklenebilir. Diğer bir ifadeyle, işgörenler tarafından algılanan kariyer engellerinin bireysel ve örgütsel olumsuz sonuçlar doğurabileceği ifade edilebilir. Bu doğrultuda, çalışmada otel işletmelerinde görev yapan kadın işgörenler tarafından algılanan kariyer engellerinin bireysel sonuçlar bağlamında değerlendirilebilen kariyer motivasyonu ve mutluluk üzerindeki etkisi irdelenmeye çalışılmaktadır. Bununla birlikte, kariyer engellerinin mutluluk üzerindeki etkisinde kariyer motivasyonun aracılık rolünün araştırılması amaçlanmaktadır. Araştırma amacı doğrultusunda kariyer engelleri, kariyer motivasyonu ve mutluluk arasındaki ilişkilerin test edilmesi için geliştirilen araştırma modeli ve hipotezleri aşağıdaki gibidir:
*Modeldeki kesik çizgiler aracılık etkisini göstermektedir.
Şekil 1. Araştırma Modeli Cinsiyet ayrımcılığından
kaynaklanan engeller
Kariyer Motivasyonu Kariyer planlama
eksikliğinden kay. engeller
İş-aile çatışmasından kaynaklanan engeller
Çevreden kaynaklanan engeller
Mutluluk