Kariyerin objektif ve sübjektif yönleri birlikte değerlendirilmiştir.

Örgütsel kariyer geliştirme kuramlarının tümü bireysel amaç ve hedefler ile örgütsel amaç ve hedeflerin bütünleştirilmesi üzerinde durmaktadır. Birey-örgüt bütünleşmesini sağlamanın yolları değişik bakış açılarıyla ele alınmıştır. Örgütsel kariyer kuramlarında, dikkat çeken noktalar; birey-örgüt etkileşimi, sosyalleşme,

kariyer aşamaları, bireyin örgüte kazandırılması, örgütte ilk yıllardaki çalışma ortamının sonraki performansa etkileri biçiminde sıralanabilir (Erdoğmuş, 2003:91)

2.11.Kariyer Yönetimi

Kariyer Yönetimi, kişinin kendisi ve çevresi ile ilgili farkındalığı artırarak kariyer amaçları belirlemesini, geribildirim almasını ve kariyerindeki ilerlemeyi ele alan bir süreçtir. Kariyer yönetimi, işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkân sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir (Carrell, Elbert, 1992: 360).

Kariyer yönetimi, personel istekleriyle örgütsel gereksinimleri dengelemektir. Potansiyel fırsatları dengeleyen ve gelişme etkenlerini tanımlayan bir yönetimdir.

Kariyer yönetimi, iş görenin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme faaliyetlerinin planlanmasıdır. Kariyer yönetimi, iş dünyasına giriş, atamalar, transferler, iş değiştirmeleri kapsar. Kariyer yönetiminde de diğer yönetim faaliyetlerinde olduğu gibi bir karar aşması vardır. Karar bazen birey tarafından, bazen örgüt tarafından, bazen de her iki tarafın katılımı ile ortaklaşa verilir. İşletmede kariyer yönetimine önem verilmesinin nedeni, bireyi iş doyumu ve örgütte kalmasını sağlamak temeline dayanır.

Birey, o örgütte kalmakla istediği kariyere ulaşacağına inanıyorsa, örgütle işbirliği yapar. Bu nedenle kariyer yönetimi, süreklilik ve özel bir çaba gerektiren bir uğraş alanıdır. Bu uğraşın başarısı ise örgütsel iletişimin başarısına bağlıdır(Akat vd. 1994:408).

Kariyer Yönetimi, bireyin kariyer planının, organizasyonun kariyer geliştirme araçları ile desteklenmesidir. Kariyer yönetimi kariyer kavramına bireysel ve kurumsal bakış açılarını bütünleştirir. Diğer bir deyişle kariyer yönetimi, bireysel hedeflerin ve organizasyon ihtiyaçlarının uyumlaştırılması sürecidir. Bu süreçte birey ve organizasyon karşı taraflarda değil, birbirlerini destekleyici roller üstlenirler ve her iki tarafa düşen sorumluluklar vardır. Kariyer yönetimi, işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere

imkân sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir (Carrell, Elbert, s. 360).

Etkili kariyer yönetimi her şeyden önce çok açık ve dürüst bir iletişimin gerçekleşmesi ile mümkün olur. Bununla birlikte insan kaynakları yönetimi eşit çalışma fırsatlarından yararlanma olarak kendini gösterir. Bunun sonucunda bireyin kariyer yönetiminde yer almak istemeleri kendi benliklerinde oluşan baskı durumudur. Bunun altında yatan sebep, iş çevresi ile yüksek rekabet içerisinde yer almasıdır.

Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda birçok kariyer yönetimi tanımı yapılmıştır. Bunlardan bazıları aşağıdaki gibidir:

 Kariyer yönetimi, bireyin kariyer planının, organizasyonun kariyer geliştirme araçları ile desteklenmesidir (Özden, 2001:28).

 Kariyer yönetimi, yeteneklerin analiz edilmesi konusunda, örgütlerin üyelerine yardımcı olmalarını sağlayan, onların kariyer geliştirme faaliyetlerinin planlamasını kolaylaştıran yönetsel bir uygulamadır (Öğe, 1998:44).

 Kariyer yönetimi, kariyer geliştirmeyi kolaylaştırarak personel temini, seçimi, yerleştirilmesi ve değerlendirilmesi gibi faaliyetleri içeren bir kavramdır (Özkan, 1998:65).

Sonuç olarak kariyer yönetimini; kişinin, şirkete dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında eşgüdüm sağlayarak; yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için, mevcut yeterlilikleri geliştirebilmesi, ileride üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılabilmesi süreci yine kariyerin tanımlarındandır (Atun, 1996:31).

2.12.Kariyer Yönetiminin Önemi

Kariyer yönetimi Türkiye’de ve yurt dışında faaliyetlerini sürdüren özel işletmelerimizin ve kamu örgütlerinin duyarlı davranmaları gereken bir olgu niteliği kazanmıştır. Türkiye’de siyasi iktidarlarca 1980’li yıllarda başlatılan “dışa açılma”,

özelleştirme, sözleşmeli personel gibi uygulama ve yapısal düzenlemeler kişilerin kariyerlerini etkilemiştir. Örgütlerde çalışan kişilerin kariyerlerini etkilemiştir. Örgütlerde çalışan kişiler kariyerlerinin değişik aşamalarında farklı etkilemelerle karşılaşmaktadır.

Hem örgütler hem de çalışanlar, hızlı bir değişme süreci içindedirler. Bu değişiklikler hem bu yüzyılın geri kalan bölümünü, hem de büyük bir olasılıkla bundan sonraki yüzyılın tümünü etkisi altına alacaktır. Değişikliklerin en önemlisi ise iş gücünün niteliğinde, vasıf ve seviyesinde olmuştur. Gelişmiş ülkelerin tümünde işgücünün büyük bölümü fiziksel kapasiteden çok fikirleri, bilgileri, teorileri ve görüşleri ile çalışmaktadır.

Kariyer yönetimi personelin;

 İlgi alanlarını, değerlerini, güçlü ve zayıf yönlerini belirledikleri,  Organizasyon içindeki iş fırsatları hakkında bilgi edindikleri,  Kariyer hedeflerini belirledikleri,

 Bu hedeflerini de gerçekleştirmek için faaliyet planları hazırladıkları bir süreçtir.

Bu yüzden kariyer yönetimi hem işveren perspektifinde hem de personel perspektifinde önemlidir (Raymond, 1999:327).

2.12.1.Kariyer Yönetiminin Birey Açısından Önemi

Bireyin sorumluluklarını ve faaliyetlerini “bireysel kariyer yöntemi” olarak adlandırabiliriz. Öncelikle firmaların bireysel kariyer yönetimi konusunu iyi algılamaları, çalışanların beklentilerini daha iyi anlamaları açısından önem taşır.

Birey, yaşam biçimiyle birlikte, kariyerine bakış açısı da değişmektedir. Kariyerini bilimsel olarak geliştiremeyeceği için, daha iyi olanaklar sağlayan bir başka örgüte gitmeye isteksiz olan genç personelin sayısı, özellikle refah seviyesi ileri olan toplumlarda artmaktadır. Bu durumdan etkilenerek kariyerini geliştirme ve geleceğini planlama olanağı bulamayan, diğer bir ifade ile kariyer platosunda olan bireyler arasında performans ve olumlu davranışların azaldığı görülmektedir.

Bir örgütün üyesi olan birey kariyerini geliştirme, yüksek ücret ve daha iyi statü amaçları dışında özellikle genç yaş grubuna dâhil olanlar, çalışma ilişkilerinin

yakın, esnek ve yapıcı olacağını düşünmektedirler. Bu düşünce bireyin üstlerle olan ilişkileri ortaya koyulursa daha çok önem kazanır. Birey, kariyeri ve çalışmaları ile ilgili amaçlarının üstlerince bilinmesini ve desteklenmesini istemektedir.

Aksi takdirde ise, kariyer yönetiminin yetersizliği hayal kırıklığına, şirket içinde kendini değersiz hissetmeye ve uygun görevlendirme yapılmadığında şirket içi ve dışı birleşmeler, yeniden yapılanmalar, küçülmeler gibi nedenlerle iş değişikliğine neden olabilir.

Birey açısından kariyer yönetimi, bireyin bilgi, beceri, ilgi ve amaçları üzerinde biçimlenmektedir.

Bireylerin kariyerleri ile ilgili amaç ve gereksinmelerinin, toplum ve kültüre göre farklılık göstereceği de önem taşır. Örneğin, Japon işletmelerinde çalışan bireyler yavaş yavaş yükselme, işe başladığı örgütten emekli olma, iş tatminini yüksek ücret dışında ki insancıl değerlerde arama gibi kariyere yönelik davranışları gelenek ve toplum yaşam biçimine göre oluşturmaktadır. Ancak, Amerikan toplumu gibi bireyci toplumlarda, kariyerde hızla yükselme ve bu amaçla sık sık organizasyon değiştirme yaygın bir davranıştır (Berberoğlu, 1991:140).

2.12. 2. Kariyer Yönetiminin Örgüt Açısından Önemi

Birey-Örgüt bütünleşmesinin bireye çalışma, doyum ve mutluluğu sağlamasının yanı sıra, kariyer yaşamı ile ilgili olumlu katkılarda sağlayacağı da açıktır. Bireysel olarak sağlanan faydaların verimliliğe dönüşerek, organizasyon ve yöneticilerin amaçlarının gerçekleşmesini hızlandıracağı düşüncesi her ortam için geçerli olabilir. Bu süreç içerisinde yönetimin yapması gereken, bireylere kariyeri ile ilgili fırsat alternatifleri sunmak, maliyeti olumlu katkılarına göre oldukça düşük kalan bir çeşit danışmanlık fonksiyonu görmektir.

Çalışanların değişen talepleri, başarılı olanların şirket içinde tutulması, terfi ettirilmesi, yeteneğin ortaya çıkarılması ve geliştirilmesi konularının birçok örgütte kariyer gelişiminin ve yönetiminin insan kaynakları planlamasında önemli bir yer tutmasına yol açmıştır.

İşgücünün seçiminde, bireyin başarısının değerlendirilmesinde, eğitim ve geliştirme programlarında, bireysel danışmanlıkta daha dikkatli davranan yönetim, yaratılan tarafsız kariyer yolları imkânları ile çalışanların terfi-transfer görünümlerini ve geliştirme programlarından beklentilerini de değiştirmiştir. Yöneticiler işgücünün,

istihdamın sayısı ile değil kalitesi ile ilgilenmeye başlamışladır(Aytaç, 1997:109– 110).

2.13.Kariyer Yönetiminin Adımları

Barutçigil’e göre kariyer planlamanın normal olarak beş adımı vardır:

1. Kendini ve çevresel faktörleri değerlendirme.