Kariyer Planlama Süreci

104

2. Transferler veya Yer Değiştirme: Örgütlerde, çalışanlar dikey ve yatay olarak hareket edebilirler. Örneğin bir kişinin çok uluslu bir şirketin farklı bir ülkedeki şubesine terfi ettirilerek atanması gibi.

3. İşten Çıkartılma: İşten çıkarılma elbetteki hem şirket hem de çalışan için olumsuz bir durumdur. İşten çıkarılacak kişi belirlendiğinde, işten çıkarılanların kariyer geçişlerinde hızını düşürmemek ve bu geçişlerindeki psikolojik sıkıntılarıyla ilgili olarak yardımcı olabilmek için birçok gelişmiş ülkede istihdam sağlama programları veya dışarıya yerleştirme programları aracılığı ile bu kişilere yardımda bulunmaktadırlar.

4. Emeklilik: Örgütlerin çoğunda çalışanlar emeklilik kararlarını kendileri vermektedirler. Bazı şirketler, emeklilik öncesi kariyer danışmanlık programları açmaktadırlar.

5. Örgütsel Yedekleme: Örgütsel yedekleme planlaması, uzun dönem anahtar yönetim pozisyonundaki potansiyel adayların yetiştirilmesi, geliştirilmesi ve kimlik kazandırılması yoluyla örgütsel liderliği oluşturmaktır. Örgütsel yedekleme planlaması, işletme içi fırsat ve performans geri beslemesini sağlar. ⁴⁷

3.2. Kariyer Planlama Süreci

Kariyer planlaması, bireysel kariyer hedefleriyle örgütsel olanakların ilişkilendirilmesini içerir. Kariyer planlaması ile kariyer yollarının belirlenmesi iç içedir. Kariyer yolları örgütsel olanaklarla ilgili belirli işler dizisini ifade etmektedir.

Arzulanan sonuçların başarılması için amaçların belirlenmesi kariyer planlaması ile sağlanır; kariyer yolları bu amaçları başarmak için gereken araçları ifade etmektedir.

47 Aldemir,Ataol,Budak;a.g.e.,s.216

105

Kariyer planlaması, bireysel kariyer amaçlarının ve bireyin bu amaçları başarması için gereken araçların belirlenmesi sürecidir. Kariyer planlaması hem bireyi, hem de örgütü etkiler, her ne kadar birey bu planın alıcısı ve uygulayıcısı olsa da, örgütü desteklemesi gereklidir .

Kariyer planlanması ve kariyer yollarının belirlenmesinde sorumluluğu, hem bireye hem de örgüte aittir. Birey, hedeflerini ve becerilerini tanımlamalı; danışmanlık yoluyla da belirli bir kariyer yolunda zorunlu olan eğitim ve gelişme gereksinmesini belirlemelidir. Örgüt ise, personel planlaması yoluyla gereksinme ve olanaklarını tanımlamalıdır. Kariyer planlama sistemi şirketlerin gelecek hedefleri ile kişinin bireysel hedefleri arasında eşgüdüm sağlayarak kişinin;

1-Şu an yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerini geliştirir.

2- İleride üstleneceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterlilikler kazandırır. ⁴⁸

Kariyer planlaması, bir bakıma bir işgörenin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin, ya da daha somut olarak "yükselmesinin" planlanmasıdır. Son yıllarda kariyer planlaması olgusunda çok çabuk ve boyutlu bir gelişmeyi beraberinde getirmiştir. Bu gelişme sonuçta giderek bir kavram olarak kariyer planlamasını da etkileyerek bir evrim geçirmeye zorlamış ve olgu giderek gelişen bir boyut kazanarak "Kariyer Yönetimi" adı altında gündemdeki yerini almıştır.

3.2.1. Örgütsel Kariyer Planlama

Yönetimden alınan destek kariyer planlamasının başarısını önemli ölçüde etkiler.

Pek çok şirket, kariyer planlamasında çalışanlara yardımcı olmak için sistemler kurmakta, programlar oluşturmaktadırlar. Örgütlerin geliştirdiği kariyer planlaması uygulamaları, bireylerin cevap verilmesi gereken ihtiyacındaki sorularını artırarak kendi kariyer planlarını yönetmek için uygun kariyer fırsatları ve kaynakları üzerinde bilgi

48Topaloğlu;a.g.m.,s.79

106

sağlayarak çalışanlara yardımcı olur. Kariyer planlaması sürecinde yönetim bireylere kariyerleri ile ilgili alternatifler sunarak danışmanlık yapmalıdır. Ayrıca kariyer yollarını geniş tutarak ,çeşitli işlerin davranışsal özellikleri üzerinde ısrarla durarak bu işleri çalışanlara tanıtmak yararlıdır. Açık bir kariyer sistemi, çalışan kişilerin kariyer gelişimi ile birlikte iş ya da meslek değiştirmelerine izin vermelidir. Bu nedenle seçenekleri fazlalaştırmalıdır.

Örgüt ve bireyin bütünleşmesinin temelinde yönetimin bireye karşı gösterdiği yakınlık yatmaktadır. Yönetim literatüründe "amaçların bütünleştirilmesi" kavramıyla somut olarak belirlenen bu ilke, örgütsel amaçlarla bireysel amaçları özdeşleştirebildiği ölçüde örgütün başarılı olmasını sağlayacaktır. Bu bütünleştirmenin somut amacı, bir işgörenin kişisel yeti ve güdüleri doğrultusunda işletme içinde izleyeceği yolun (ya da ilerleme çizgisinin) belirlenmesi olarak saptanabilir. Örgütün çalışanlara yardımcı olarak kariyer hedeflerini anlayacak ve bu hedefleri bireyin gerçekleştirmesine katkıda bulunacak her bir teşebbüsü, bireyin önemini ve potansiyelini tanımlayacaktır. Örgüt ve bireyin ihtiyaçlarını karşılaştırarak bütünleşmeyi sağlamak, çalışanların iş doyumunun artmasına katkıda bulunacaktır.

İşgören bu işi yapabilecek mi?

Şekil.9. Kariyer Planlamasına Biçimsel Yaklaşım

107

Örgüt tarafından yeterince iyi düzenlenmiş bir kariyer planı üç önemli konuyu içermelidir:

a.Çalışanlara kendi içsel kariyer gereksinimlerini değerlendirmede yardımcı olmak.

b.İşletmede bulunan kariyer fırsatlarım bireye tanıtmak ve geliştirmek.

c.Çalışanların gereksinme ve yeteneklerini kariyer fırsatlarına uygun olarak düzenlemek.

Kariyer planlaması, bireyin kendi fırsatlarının, kısıtlamalarının, seçeneklerinin ve sonuçlarının farkına varması, kariyer ile ilgili hedeflerini belirlemesi ve belirli kariyer hedeflerine ulaşmak için yönetimin zamanlama ve aşamalarını sağlayacak iş, eğitim ve diğer gelişimsel deneyimlerini programlaması işlemi olan ve devam eden bir süreç olup hem örgüte hem çalışana hem de yöneticiye aşağıdaki şekilde görüldüğü gibi farklı roller yüklemektedir. ⁴⁹

Organizasyonlar, geliştirme teknikleri yaratarak ve bunları geliştirerek insan kaynakları yöneticilerine büyük ölçüde kolaylıklar sağlarlar.. Organizasyon açısından;

bireyi organizasyonla bütünleştirmek ve onlara meslekte ilerleme yollarını açık tutmanın çok büyük önemi vardır. Organizasyon her şeyden önce çalışanları kariyer gelişimi konusunda desteklemeli, yeni elemanların uzun süre organizasyonda kalmasını, yüksek potansiyele sahip yöneticilerin organizasyona çekilmesini ve elemanların organizasyona daha çok bağlanmasını sağlamalıdır. Kariyer çizgisinin planlanmasında asıl sorumlu olan birey olsa da , organizasyon bu konuda elemanlarına yardımcı olmalıdır Tabi bunlar ancak insancıl bir yönetim yaklaşımıyla elde edilebilecek sonuçlardır.

Kariyer planlamasının hem çalışanlar hem de organizasyon için en önemli avantajlarından biri, somut amaçlar doğrultusunda çalışmanın bireylerin motivasyonunu yükseltmesidir. Bu konunun uzmanlarına göre, bir kariyer planlama programını başarıya

49 Aytaç, Serpil;Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması,Geliştirilmesi,Sorunları, Epsilon Yayını, Bursa,1997

108

götüren en önemli faktör, organizasyonun işgörenlerin meslekte ilerleme ihtiyaçlarına karşı duyarlı olmasıdır. ⁵⁰