Geleneksel Performans Değerleme Yöntemleri

29

4. PERFORMANS DEĞERLEME SİSTEMLERİ

İşletmelerde performans değerleme sürecinin en can alıcı noktası değerleme yönteminin belirlenmesidir. Çok çeşitli değerleme yöntemleri bulunmaktadır. Her örgüt kendi gereksinimlerine ve kültürüne göre değişik yöntemler kullanır. Bunlardan bazıları günümüzde klasik olarak adlandırılabilecek yöntemlerdir. Diğerleri ise klasik değerlendirme yöntemlerinin uygulamada karşılaştığı sorunları çözmek ve daha objektif değerlendirmeler yapabilmek için geliştirilmiş çağdaş yöntemlerdir.

4.1. Geleneksel Performans Değerleme Yöntemleri 4.1.1. Sıralama Yöntemi

Bu yöntemde astlar değerlendirme amiri tarafından başarılarına göre sıralanır.

Doğrudan sıralama yönteminde değerlendirici astlarını en başarılıdan en başarısıza doğru sıralar. İkili karşılaştırma yönteminde ise her bir kişi diğer çalışanlarla tek tek karşılaştırılır. İster basit ister ikili karşılaştırma yolu ile yapılsın, sıralama yönteminin günümüzdeki kullanım alanı oldukça dardır. Bu yöntemde personelin başarısı tek bir ölçüte göre değerlendirilir(örneğin;genel başarı düzeyi). Sıralama yönteminde çalışanlar sayısal olarak değerlendirilmedikleri için ücret artışlarındaki kişisel farklılıklarda bu yöntemle doğru bir temele oturtulamamaktadır.

4.1.2. Zorunlu DağılımYöntemi

Üstler astlarının pek çoğunun başarı düzeylerinin farklı olmadığını belirterek yaptıkları değerlendirmelerde belirli puan,derece yada ifadelere yönelebilir.

Değerleyicilerin değerlendirmelerini normal dağılıma uygun olarak yapmalarını öngörür. Değer aralıkları normal dağılım gereği faktör yada boyut derecelerine göre değişir. Bu yöntemde değerlendirme amiri astlarını yöntemin öngördüğü biçimde aşağıdaki gibi beşli bir skalaya yerleştirmek zorundadır.

30

En yüksek Yüksek Orta Düşük Çok düşük

%10 %20 %40 %20 %10

Zorunlu dağılım yönteminde personel çok yönlü olarak değerlendirilir. Ancak yöntemin küçük personel gruplarında uygulanamaması, personelin başarılı olma durumunda bile yöneticiyi belli bir grubu başarısız olarak sınıflamaya zorlaması olumsuz yönleridir.

4.1.3. Kritik Olay Yöntemi

Kritik olay yönteminde değerleyici personeli iş başında gözlemleyerek olumlu ve olumsuz olay ve davranışları kaydeder. Bu kayıtlar personelin iş davranışları ve çalışma koşulları ile ilgili tanımlamaları içerir. Bu yöntemde değerlendirme personelin bağımsızlık, sadakat gibi kişisel özelliklerine yerine işe yönelik davranışlarına dayalı olarak yapılmaktadır. Kritik olay yöntemi personele üstün ve yetersiz yönlerini tanıma ve kendini geliştirme olanağı tanır. Yöntemin en önemli sakıncası ise zaman alıcı olması ve karşılaştırma yapma güçlüğüdür.

4.1.4. Kontrol Listesi Yöntemi

Değerlendirilecek kişilerin çeşitli nitelik ve davranışlarına ilişkin çok sayıda tanımlayıcı ifadeden bir liste oluşturulur. Bu ifadeler genelde kritik olaylara dayalı olarak geliştirilen cümlelerdir. Her iş grubu için ayrı ayrı liste hazırlamak oldukça zor ve zaman alıcıdır. Sonuçlar değerlenen kişilere geribildirimde bulunulmaz. Bu yöntemin ağırlıklı ve zorunlu seçim olmak üzere iki türü vardır. Ağırlıklı işaretleme listesinde her ifadenin önemine göre bir puanı vardır. Çalışanın o davranışı yapma sıklığı “daima, sıklıkla, nadiren” gibi ifadelerle de ölçülebilir. Zorunlu seçim yönteminde ise değerleyen iki ifadeden birini seçmek zorundadır. Aşağıdaki tabloda kontrol listesi yönteminde kullanılan bir form örneği verilmiştir.⁴⁵

45 Uyargil,Cavide; İşletmelerde Performans Seçimi ve Performans Değerlendirmesi Semineri, Tüsside, Gebze, 1994,s.49

31

Tablo.1. Kontrol Listesi Form Örneği

4.1.5. Grafik Değerleme Ölçeği Yöntemi

İşletmelerce en çok tercih edilen bu yöntem çalışanların iş performanslarının çeşitli kriterler açısından bir skala ile ölçülmesinden oluşur. Performansın ölçülmeye çalışıldığı bu kriterler değerlendirme faktörleri olarak adlandırılır. Değerlendirme faktörleri; kişinin kişisel özellikleri, işe ilişkin davranışları ve yaptığı işin sonuçlarını ölçmeye yarayan faktörlerden oluşur. Bu faktörlerin seçilmesine özen gösterilmesi oldukça önemli bir konudur. Öncelikle seçilen faktörlerin işlerin yapılışı için gerekli, gözlemlenebilir, somut, açık ve net bir şekilde tanımlanabilir olmasına dikkat edilmelidir.

4.1.6. Davranışsal Temellere Dayalı Değerlendirme Yöntemi

Bu yöntemde de diğer geleneksel yöntemler gibi kişinin performansı çeşitli kriterler açısından ölçülmeye çalışılır. Kritik olay ve grafik değerleme ölçeği yöntemlerinin birleşiminden oluşur. Değerleme formunu en üstünde kabul edilebilir ve en altında ise kabul edilemez davranışlar belirtilir. Bu davranışlara performansın göstergesi olarak puanlar verilir. Davranışsal değerleme ölçeğinde standartların belirgin olması,öznel yargılama yerine gözleme dayanması,sonuçların personele kolayca

Ad-Soyadı: Departman:

Değerleyenin Adı: Tarih:

Aşağıdaki ifadelerden çalışana en çok uyanları işaretleyiniz(X) Faaliyet

Kendi işinin temel bilgilerini iyi bilir 3

Dağınık çalışır 0

Çabuk öğrenir 2,5

Çalışırken küçük hatalar yapar 1,5

Karmaşık işler yapmayı sever 2

Anlatım güçlüğü çeker 1

Yaptığı işi yarıda bırakır 0

32

açıklanabilmesi başlıca yararları arasındadır. Bu yararları yanında bazı sakıncaları da bulunmaktadır. Ölçeklerin geliştirilmesinin zaman ve emeği gerektirmesi, başarı ölçütlerinin fazlalığı nedeniyle tümünün kullanılamaması, iş analizi yoluyla oluşturulan ölçek üzerindeki tanımlamalara uymayan personelin ve davranışların ortaya çıkabilmesi temel sakıncalarıdır. Bu sakıncaları gidermek için temelde davranışa dayalı değerlendirme ölçeklerine benzeyen davranış gözlem ölçekleri geliştirilmiştir. Davranış gözlem ölçekleri yöntemi başarı boyutlarının geliştirilmesi, ölçek formatı ve puanlama işlemleri bakımından davranışa dayalı derecelendirme yönteminden ayrılır.⁴⁶