crescente concentração e centralização de capitais para enfrentar a concorrência intercapitalista em uma economia oligopolizada, demandou um sistema de administração de recursos humanos distinto daquele anterior à desregulamentação. Esta seção apresenta as diretrizes gerais que vêm sendo observadas no gerenciamento da força de trabalho no canavial, ressaltando o seu duplo aspecto: o fortalecimento do discurso da integração de objetivos empresariais e individuais e a adequação da força de trabalho para o aumento da produtividade.
As duas perspectivas estão intimamente relacionadas. O discurso da conciliação de interesses é o mantra empresarial que apresenta a produtividade como o elemento-chave capaz de garantir maior rentabilidade do capital, assim como melhores salários, benefícios e carreira para os trabalhadores.
Nesse contexto, a política de RH tem como missão o delineamento de diretrizes gerais que visam dotar as empresas de um quadro de trabalhadores capaz para desempenhar suas tarefas com eficiência e eficácia.
A política de RH para os cortadores de cana de açúcar não ficou imune à referida lógica. Há, entretanto, que se observar a existência de diferenças significativas na forma de gerenciar os trabalhadores que atuam nos canaviais.
Ratificando, as unidades produtivas do setor sucroalcooleiro no Brasil funcionam como empreendimentos integrados. Desse modo, a produção agrícola e a produção industrial são dois momentos de um mesmo processo. A indústria determina as condições e o ritmo necessários para receber o insumo básico. Cabe à área agrícola garantir o fornecimento da matéria prima nas condições demandadas. São dois processos integrados, porém distintos em termos de organização do trabalho, como destacado no Capítulo 2. O processo de trabalho na indústria está lastreado no aprimoramento tecnológico das máquinas e equipamentos. O processo de trabalho no canavial é, ainda, baseado no uso intensivo da mão de obra. Uma força de trabalho pouco qualificada, situada na base da pirâmide socioeconômica do país, que apresenta carências no atendimento de suas necessidades básicas, tais como educação, saúde, alimentação e habitação, entre outras. Uma força de trabalho mais vulnerável a práticas de gerenciamento menos sofisticadas em face das características apontadas, associadas
às formas tradicionais que marcam as relações de trabalho da agricultura brasileira. Um exemplo ilustrativo foi a tardia regulamentação das relações de trabalho no campo.37
Distinto do processo industrial, o ritmo do corte manual é dado pelo indivíduo, não pela máquina. É um trabalho realizado de modo solitário do início ao final do processo, um trabalho árduo e penoso, que demanda muito esforço físico. Há, entretanto, um ritmo de produção de corte necessário ao abastecimento de matéria prima para o processo industrial. Nesse sentido, os sistemas de gerenciamento da força de trabalho no canavial devem garantir que sejam atendidas as metas de produção no corte manual de cana.
O papel da gestão de RH é desenvolver um conjunto de diretrizes que garantam, por meio de funções operativas do gerenciamento da força de trabalho, o ritmo de trabalho dos cortadores, assim como a qualidade da matéria-prima necessária ao abastecimento da usina para transformação da cana em açúcar e álcool.
Convém destacar que essas diretrizes têm sido norteadas pela diferenciação dos trabalhadores rurais dos demais.
A forma de contratação é o primeiro traço dessa diferença. Enquanto o empregados industriais e os administrativos são contratados pelo regime da CLT, os contratos dos cortadores de cana são, em sua maioria, por safra. No caso específico desta pesquisa, 47% dos cortadores de cana são safristas. O contrato de safra tem vigência de oito meses, ou seja, enquanto dura a safra. Outro traço marcante, associado ao primeiro, é o enorme contingente de trabalhadores volantes, os chamados migrantes, “boias-frias”, “queima-lata”.38
Cabe enfatizar que a existência dos dois tipos de contratação não é uma política de RH, porém a manutenção e, principalmente, a forma como as unidades produtivas utilizam essa coexistência, sim. O Capítulo 2 apresentou como a manutenção dos dois tipos de contratação favorece, em termos práticos, o aumento da produtividade do cortador de cana.
Outra diretriz observada é a internalização do agente que recruta os cortadores de cana. As unidades produtivas trouxeram para seus quadros funcionais os “gatos”. A denominação foi alterada, e o “gato” transformou-se em Encarregado de
37 Estatuto do Trabalhador Rural de 1963.
Turma. Ao incorporar como empregados os agenciadores dos trabalhadores volantes, as unidades produtivas evitam as ações trabalhistas movidas pelos advogados dos sindicatos, como assinalado pelo gerente agrícola entrevistado no Capítulo 3.
Ainda, outra diretriz emanada pelos RH das unidades produtivas se relaciona à importância do cortador de cana como elemento fundamental para melhorias no aproveitamento da moagem, ou seja, como um agente para a redução dos custos operacionais por meio do aumento da produtividade do trabalho. Os programas de treinamento para os cortadores revelam como o modo da disseminação dessa diretriz se realiza. O fato é que o cortador de cana-de açúcar precisa introjetar a importância do corte, do desponte do palmito, da limpeza das leiras39 e da arrumação dos montes para o carregamento.
Garantir o envolvimento dos cortadores com a consecução dessas atividades é uma tarefa cotidiana realizada pelos Fiscais de Turma, porém orientada, parametrizada pelas diretrizes emanadas de RH. A distância geográfica do espaço onde atuam os cortadores de cana, associada à forma de contratação (por safra), contribui para tornar mais difícil a ação direta de RH junto a esses trabalhadores.
Entretanto, essa relativa dificuldade é contornada por meio de ação dos Fiscais de Turma. Nesse sentido, o alvo dos programas de treinamento no canavial passa a ser o Fiscal de Turma, de fato, os gestores de linha da Usina no canavial. As ações de gerenciamento dos cortadores de cana são desenvolvidas por meio desse agente organizacional, os quais indicam os cortadores para a área de RH, distribuem os cortadores pelo talhão, mensuram cotidianamente sua produtividade, indicam quem deve ser reconduzido em safras subseqüentes e, ainda, punem por indisciplina. Portanto, o gerenciamento da força de trabalho no canavial é realizado pelos Fiscais de Turma de modo alinhado às diretrizes gerais da Usina.
Nesse sentido, cabe à área de RH delinear programas que favoreçam ações eficazes dos Fiscais de Turma, ou seja, aquelas que garante a consecução dos objetivos empresariais. Logo, compete à área de RH delinear mecanismos capazes de parametrizar as ações dos Fiscais de Turma de modo a permitir o atendimento dos critérios de atração, escolha, reconhecimento e punição dos trabalhadores no corte manual de cana. E, além disso, que atendam aos requisitos definidos pela Usina, e não a
39 O vocábulo leiras designa sulcos abertos na terra para que nele se depositem as mudas de cana-de- açúcar.
laços de amizade ou de conhecimento dos Encarregados e Fiscais de Turma. Assim, os programas e projetos delineados por RH são concebidos com o intuito de permitir o aumento da produtividade no corte manual da cana-de-açúcar por meio da ação dos Fiscais de Turma.
4.4 Programas