Kamu Hizmet Sunumunda Yeniden Yapılanma

A nova administração de empresas, após a segunda guerra mundial, foi pautada em um conjunto de saberes oriundos de várias áreas de conhecimento, entre elas, a sociologia, a biologia, a estatística e a psicologia. A necessidade de tornar as empresas mais produtivas levou as organizações a investirem na área de administração de recursos humanos. “A partir do fim da década de 90 do século X, mudanças ocorridas nas relações entre capital e trabalho têm determinado

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algumas modificações na maneira de se efetivar as ações da Área de Recursos Humanos (...) e do destaque dado ao elemento humano no discurso empresarial (GOULART, 2010, pg188)”. Com isto, o enfoque da administração foi se deslocando do capital financeiro para o capital humano gerando novas formas de administrar. A administração de pessoas, por sua vez, foi sendo alterada, por meio de um conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados pela empresa, para intervir e direcionar o comportamento humano no ambiente de trabalho (GOULART, 2010).

De acordo com Chiavenato (2003), o segredo da boa administração e melhoria dos lucros é a gestão de pessoas motivadas. Quando há uma elevada motivação entre os membros, isso se traduz em relações de satisfação, animação, interesse e colaboração. Tal motivação afeta o clima da organização, portanto, o nome dado a esse ambiente interno existente na organização e percebido pelos seus membros é o clima organizacional.

Para Luz (1995, p. 6), “[...] o clima organizacional é um reflexo do estado de espírito das pessoas que predomina na organização por um determinado período”. Também, que o clima é resultante das variações culturais entendidas como crenças, valores, tradições e costumes e que são peculiares a cada organização. Já, para Benis (1972), o clima organizacional é de difícil definição porque é constituído pela esfera psicológica presente no interior das organizações. Para esse autor, o clima organizacional pode ser descrito como “[...] um conjunto de valores e atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras (BENIS, 1972, p. 92)”.

Em uma revisão dos variados conceitos do clima organizacional, Puente-Palácios (2002) conclui que o conceito clima organizacional é impreciso e, por conter elementos de natureza variados, pode ser dividido em:

[...] Abordagem Estrutural é a concepção de clima organizacional como resultante da participação de um conjunto de características objetivas da organização que exercem influência sobre as atitudes, os valores e as percepções das pessoas que a compõem (...) Abordagem

39 aspectos estruturais da organização. Assim, os indivíduos assumem o papel de protagonistas no processo de construção desse clima, pois são as suas percepções, acuradas ou não, que constituem os elementos de base a partir dos quais o clima organizacional se ergue. Abordagem

Interativa, o cerne do clima não é apenas o indivíduo e os

seus processos internos, mas também os processos de interação, tanto entre os indivíduos que compõem a organização, como entre questões objetivas e subjetivas dos membros e do cenário organizacional em que se encontram inseridos e por fim a Abordagem Cultural, além de propor o acréscimo das variáveis culturais à abordagem interativa, focaliza na forma como os indivíduos encaram, interpretam e constroem a realidade, processo esse todo permeado pela cultura organizacional (PUENTE- PALÁCIOS, 2002, p. 97.)

Segundo a mesma autora, o clima organizacional por vezes é confundido com cultura organizacional, sendo que os valores da organização, crenças e tradição presentes na cultura podem influenciar na forma como os indivíduos as percebem e, consequentemente, afetar o clima organizacional.

O clima organizacional pode ser considerado um fenômeno complexo, pois é composto por variáveis que interagem entre si. Somente a partir dessa interação é que o clima organizacional se constrói (PUENTE-PALÁCIOS, 2002, p.103).

Em tais conceituações pode-se perceber que, para os autores, o clima organizacional afeta o comportamento das pessoas de maneira que pode ser percebido e experimentado pelos seus membros e está relacionado aos aspectos motivacionais do ambiente organizacional. A importância de se mensurar o clima organizacional é consequência dessas conceituações. Chiavenato (2003) propõe que essa mensuração se dê considerando os seguintes aspectos: conhecer as interpretações e os sentimentos dos empregados; conhecer os efeitos das medidas tomadas pela empresa sobre o público atingido por ela; identificar estratégias apropriadas para os usos da empresa em relação a seus empregados; compreender os processos coletivos, identificar estratégias a serem empregadas

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para evitar a repetição de fenômenos indesejados e identificar os fenômenos culturais que facilitam ou dificultam a implementação de novas medidas ou políticas. As pesquisas de clima organizacional “[...] não se propõem a verificar a realidade e sim verificar de qual forma ela é percebida pelos empregados que compõem a organização” (CHIAVENATO, 2003, p. 110).

Baseado nos conceitos de clima organizacional adotados por Chiavenato (2003), Benis (1972), Luz (1995) e Puente-Palácios (2002), entende-se o clima organizacional como a percepção do empregado sobre o conjunto de valores, regras e crenças da organização, que compõem o ambiente de trabalho e afetam o comportamento, principalmente, no que tange à motivação.

Esse conceito de clima organizacional como algo abstrato relacionado à percepção do empregado sobre o ambiente dentro da organização já vem sendo explorado nas organizações no sentido de maximizar a motivação a favor da melhoria do trabalho produtivo. A questão que se levanta é se esse conceito tem a mesma aplicabilidade no contexto da escola em que as relações não são de trabalho remunerado e em que o objetivo não é o lucro. Pretende-se verificar se a percepção e a sensação do aluno sobre os aspectos da escola também afeta seu comportamento, tal como do empregado no ambiente organizacional. Partindo desse pressuposto, que os valores, regras de funcionamento e organização das escolas, ou seja, dos aspectos mais subjetivos, podem influenciar a atitude do aluno dentro do ambiente escolar, no sentido de sentir-se mais ou menos entusiasmado em estudar naquela escola, sugere-se que eles podem também vir a afetar o seu rendimento escolar. A hipótese, no presente caso, é que o desempenho do aluno, medido por sua proficiência nos testes do PROEB, será maior se ele for motivado por um bom clima escolar.