Kısmi süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu kanunun 9. maddesinin 2. fıkrasında iş sözleşmelerinin kısmi süreli olarak yapılabileceği belirtildikten sonra, 5. maddesinin 2. fıkrası ve 13. maddesinde bu sözleşme türlerine dair düzenlemelere yer verilmiştir. İş Kanunu kapsamında haftalık normal en çok çalışma süresi 45 saat olduğundan, tam sürenin de en çok 45 saat olacağı kabul edilir. Kısmi süreli ise bundan en az 1/3 oranında düşük süreyi içereceğinden, en çok haftada 30 saat olabilir. O halde İş Kanunu’nda kısmi süreli çalışmanın tavanı haftada en çok 30 saat olabilir. Fakat emsal tam süreli işçinin haftalık normal çalışma süresinin 45 saatten az olduğu hallerde ise, bu kez bu sürenin en az 1/3 daha azı olmalıdır. Ya da farklı bir deyişle onun en fazla 2/3 ü kadar olabilecektir.56 Örneğin emsal tam süreli işçinin normal çalışma süresi haftada 36 saat ise, kısmi süreli iş ilişkisinin haftada en çok 24 saat çalışmayı öngörmesi gerekir. Sistemimizde uygulama imkânı bulan kısmi süreli çalışma genellikle sürekli ve düzenli biçimde haftanın her günü yarım gün, haftada iki tam veya yarım gün, haftada bir gün ve o da üç saat vb.
şekillerdedir. Örneğin halk eğitim merkezlerindeki usta öğreticilerin durumu da kısmi süreli görülmektedir.
Kısmi süreli çalışmaya sözleşme özgürlüğü ilkesi gereğince tarafların anlaşmasıyla geçilir ve kısmi süreli iş sözleşmesi kurulabilir.57 Fakat 29.01.2016 tarihli ve 6663 sayılı Kanunu’nun 21. maddesiyle İş Kanunu’nun 13. maddesine 5. ve 6. fıkralar eklenmiş ve işverenlerin bu konudaki serbestîsine bir sınırlama getirilmiş, işçinin doğum yapması durumunda işverenlere ebeveynin talebi
55 Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, s. 141.
56 Mollamahmutoğlu, Astarlı, s. 400.
57 Eyrenci, Taşkent, Ulucan, s. 66.
üzerine kısmi çalışma yaptırma zorunluluğu kurala bağlanmıştır. İlgili fıkralar gereğince “Bu kanunun 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır”. Yapılan değişiklik sonrası getirilen düzenleme uyarınca çocuğu olan veya evlat edinen ebeveynlerden birisi için tanınan kısmi süreli çalışmaya geçme imkânında hem sebep bellidir hem de işverenin buna karşı çıkma hakkı yoktur.58
Çağrı üzerine çalışma, işyerinde normal iş süresine oranla önemli ölçüde azaltılmış çalışma saatlerini içeren ve çalışma zamanının önceden kesin ve düzenli olarak belirlendiği bir iş sözleşmesi türüdür. Böylece çağrılmadığı sürenin ekonomik/mali riskleri ile sosyal sigortalılık durumu ve primi ödeme yükümü işverenin omzundan alınmakta, işçi isterse kendisi isteğe bağlı sigortalı olarak devam edebilmektedir.59
Söz konusu sistemde, işverenin çağrıda bulunma hakkı sınırlandırılıp, işçi işverenden gelecek çağrıyı beklemek zorunda bırakılmamaktadır. Anılan riski önleyecek olgu ise, işverene belli ölçekte işçiyi çağırma yükümü getirmektir.
Konuya dair İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasında çağrı üzerine çalışma
“Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine
58 Mustafa Kılıçoğlu, İş Hukuku Esasları ve Yargıtay Uygulaması, Zorunlu Arabuluculuk, Bilge Yayınevi, Ankara, 2018, s. 136.
59 Eyrenci, Taşkent, Ulucan, s. 75.
ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir” şeklinde tanımlanmaktadır. İşçinin hafta, ay ya da yıl gibi bir zaman diliminde ne kadar süre ile çağrılacağı sözleşmeyle belirlenebilir.
Mesela, haftada 10 saat veya 25 saat çağrılma hususunu taraflar kararlaştırabilirler. Fakat 30 saati aşan bir çalışmanın kararlaştırıldığı hallerde, bunun gerçekten kısmi süreli çalışmanın bir türü olup olmadığı tartışılabilir.
Çünkü eğer kısmi süreli sayılacaksa, (emsal tam sürenin en çok 45 saat olacağından hareketle) bunun da haftada en çok 30 saat olması gerekir. Eğer sözleşmede garanti çağrı süresi hakkında bir belirleme yoksa yasal belirleme geçerlidir. Buna ilişkin düzenleme İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2. fıkrasında yer almaktadır.60 Bu hükme göre, “hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.”
İşveren; somut olarak çalıştırmak üzere yapacağı her bir çağrıyı, işçiyi çalıştıracağı zamandan asgari dört gün önce yapmak zorundadır. Fakat bu hususta taraflar sözleşmeyle farklı bir düzenleme öngörebilirler Üstelik böyle bir tutum, anılan çalışmanın esnek yapısına daha uygun düşer.61 İşveren usulünce çağrıda bulunmadığında (yani hiç veya geç çağrı halinde) işçinin gelip çalışma borcu yoktur ve böylece gelmediği yani fiilen çalışmadığı halde, sanki çalışmış gibi işlem görür. Yine işverenin süresinde çağırdığı ancak işçiyi fiilen çalıştırmadığı hallerde de durum aynıdır.62
Her bir çağrıda, çağrıldığı gün işçinin ne kadar çalışacağı taraflarca iş sözleşmesinde belirlenmiş olabilir. Fakat tarafların bu konudaki özgürlüğü de abartılmamalı, anlaşmayla bile olsa, günlük en çok 11 saat olarak çalışma süresi belirlenebilmelidir. Aşırıya kaçma (örneğin 13 saat kararlaştırılmış olması) halinde aşırı kısım (2 saatlik kısım) geçersiz sayılır. Dolayısıyla taraflarca
60 Yüksel, s. 44.
61 Sümer, s. 45.
62 Arzu Dursun, Nurullah Dursun, İş Kanununda ve Türk Borçlar Kanununda Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, Seçkin Yayınevi, Ankara, 2017, s. 41.
belirlenme halinde, yasal sınırlara uygun yapılmış bu belirlemeye uyulmalıdır.
Buna karşın, her çağrıda işçinin ne kadar çalıştırılacağı taraflarca belirlenmemişse, yasal kural devreye girer. Usulünce çağrılan işçinin her bir çağrıda ne kadar süreyle çalışacağı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 3. fıkrasının son cümlesinde düzenlenmektedir. Buna göre “Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üs t üste çalıştırmak zorundadır.”
Yasanın “en az 4 saat deyiminden”, işverenin isterse daha fazla çalıştırabileceği anlaşılır. Ama yine de işçinin özel yaşamına veya girdiği bir başka işe zaman ayırması olasılığı, işverenin pek de serbest olmadığı, işçinin onayına da ihtiyaç bulunduğunu ortaya koyar. Böylesi hallerde de günde 11 saatlik üst sınırın aşılmaması gerekir. Tüm bunlara rağmen, işçinin sözleşmesel olarak 11 saatin altında belirlenen süreyi aşarak çalıştığı veya böylesi belirleme yoksa günde 11 saatten fazla çalıştırıldığı hallerde durumun fazla çalışma mı yoksa tam süreli iş sözleşmesiyle çalışma mı sayılacağı önemlidir. Haftalık 30 saati aşan çalışmaların düzenli ve sürekli değil de ara sıra ve düzensizce yaşandığı hallerde, ortada fazla çalışma ve/veya fazla süreler ile çalışma bulunduğu söylenebilir. Örneğin; günlük 11 saati aşan biçimde çalışma haftalık normal çalışma süresiyle ilgilenmeksizin hukuka aykırı fazla çalışma sayılmalı ve karşılığı ödenmelidir. Buna karşın kısmi süreli sözleşmenin tümü için geçerli olacak şekilde belirtilmesi gereken bir husus vardır. İşçiye düzenli ve sürekli denecek tarzda haftada 30 saatin üstünde çalışma yaptırıldığında; bunu fazla süreyle çalışma veya fazla çalışma saymanın mümkün olup olmadığı ciddi tartışmaları da beraberinde getirecektir.63 Gerçekten de işçinin haftada 30 saati aşar biçimde süreklilik ve düzenlilik taşır şekilde çalıştırılması fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilebilir. Fakat başka bir yaklaşım olarak ise, onun yerine, ortada tam süreli bir iş ilişkisinin bulunduğunu benimsemek de daha uygun gözükebilir.64
63 Mollamahmutoğlu, Astarlı, s. 404.
64 Narmanlıoğlu, s. 236.