Kültür, örgütü oluşturan toplumun çevresel koşullarıyla ilişkili olduğu için örgütün devamlılığını ve gelişmesini büyük oranda etkiler. Bu nedenle örgüt kültürünü açıklamadan önce kültür kavramının incelenmesine gerek duyulmuştur.
Kültür kelimesi, Latincedeki “cultura veya “colere” fiilinden oluşturulmuştur. Kültür; bir toplumun üyeleri tarafından benimsenen ve sergilenen düzenli eylemleri, objeleri, fikirleri ve duyguları içeren yaşam tarzını oluşturmaktadır (Aydın,2010:9). İnsanların doğuştan kazanamadığı ve toplumsal süreçlerle elde edilen, kalıtımla aktarılmayan kültür ilk önce ailede başlayıp, sonra toplumsal süreçte devam etmektedir. Diğer bir ifadeyle, kültür bireyin doğduktan sonraki yaşantısında kazandığı alışkanlıklar, davranış ve tepki eğilimleri olarak ifade edilmektedir (Aydınlı, 2008: 10).
Günümüzde yapılan birçok araştırmanın odak noktasında yer alan “kültür” kavramının farklı tanımları da bulunmaktadır. Kroeber ve Kluckhohn (1952) kültürü, toplumların özelliklerini ortaya koyan, oluşturan ve aktarılan simgelerle ifade edilen fikir, duygu ve davranış tarzları olarak açıklamaktadır (Çiçek, B2. 2016: 29).
Başka bir tanımda ise kültür, belirli bir toplumun yaşamlarından doyum sağlamaları amacıyla başardıkları tüm bilgi, inanç, sanat, ahlak, yetenek ve alışkanlıklarla toplumsal kuramları ifade etmektedir (Teleş, 2011: 42). Kültür; toplumda yer alan bireyler arasında paylaşılan, sosyal aktarımlar sayesinde öğrendikleri ve paylaştıkları değerlerdir. Özetle topluma ait olan ve bireyin hayatına yön veren değer, yargı, inanç, simge, davranış kalıpları ve gelenek-görenekler bütünüdür (Sune, 2016: 13).
1.3.1. Örgüt Kültürü Kavramı
Örgüt kültürü kavramı ilk olarak Peters ve Waterman tarafından Amerika’da, Pascale ve Athos tarafından ise Japonya’da öne sürülen; “firma kültürü, kurum kültürü, işletme kültürü” kavramlarıyla eşdeğer olarak da ifade edilir (İşcan ve Timuroğlu, 2007: 120). Örgüt kültürü, çalışanların davranışlarını etkileyerek onlara yol gösteren ortak normlar, davranışlar ve değerler bütünüdür (Dursun,2013: 45). Örgüt kültürü kavramını önemli kılan ve geniş bir çerçevede çalışmaya iten sebeplerin başında; zamanla öğrenme ve algılama yoluyla kalıplaşmış ve kurumsallaşmış değerlerin sonraki nesillerde devamını sağlıyor olmasıdır. Bu sayede kurumu temsil eden bütün değerler
toplumdan topluma aktarılarak devamlılık sağlanmaktadır. Böylelikle örgüt kültürünün değişken-canlı bir yapıya sahip olduğu ortaya çıkmaktadır (Öztürk, 2015: 67).
Örgüt kültürü, bir örgütün amaç ve politikalarını gerçekleştirmesinde, diğerlerinden farklı olduğu yönlerinin belirginleşmesinde, etkin ve verimli çalışabilmesinde etkendir (Akıncı, 1998: 50-53; akt.: Özgüner, 2016: 94). Örgüt kültürü ile kişilerin davranış ve tutumlarını oluşturan kuralları belirlemeye yardımcı olan, örgüt süreçlerini şekillendiren, örgütsel olayları yorumlamayı sağlayan, örgüt için nelerin değerli olabileceğini belirten, kişilerin birlikteliğini sağlayan, belirsizliklerle dolu çevre ile mücadele etmelerine yardımcı olan bir düzen olarak ifade edilmektedir (Sezgin ve Bulut, 2013:183).
Terzi’ye göre (2000: 57; akt.: Özgüner 2016: 93- 94) göre örgüt kültürü, örgütün devamlılığına katkı sağlamak, kontrol ve koordinasyonu gerçekleştirmek, personelin motivasyonunu artırmak, problem çözümleri için ortam hazırlamak, örgütsel istikrarın kanıtı olmak gibi birçok sorumluluğu yerine getirmektedir. Öte yandan örgüt kültürü çalışanlar arasında işsel bağlılığı oluşturmak amacıyla ortak dil ve kavramları oluşturan, çalışanların güç ve statülerini, birbirleriyle olan ilişkilerini düzenleyen ve tüm örgütsel olaylara anlam katan önemli bir kavramdır. Örgüt kültürü aslında iş görenleri birbirine, örgütü ise topluma bağlayan sosyal anlamda bir yapıdır (Karahan, 2008: 159).
Güçlü bir örgüt kültürünün var olduğu işletmelerde, personelin nasıl davranmaları gerektiği konusunda yönlendiren yerleşmiş davranışsal kurallar vardır. Güçlü bir örgüt kültürüne sahip olmayan işletmelerde ise, personel var olan durumun gereklerini tam olarak kavrayamamakta ve uygulamalarda gecikmeler oluşmaktadır (Gül,2015:7).
1.3.2. Güvenlik Kültürü Kavramı
Güvenlik kültürü kavramı, örgüt kültürü kavramının alt boyutlarından biridir. Güvenlik kültürü yaklaşımının ilk çıkış noktası, 1986’daki Çernobil Nükleer Santrali’nde yaşanan facianın ardından 1987 yılında yayınlanan OECD Nükleer Ajansı Raporu’dur. Bu raporda, facianın yaşanmasında örgütsel hataların ve iş görenlerin kurallara uygun davranmamasının etkili olduğu belirtilmiştir (Cooper, 2000:111; akt.: Gül, 2015: 14).
Güvenlik kültürü; tehlikeyi oluşmadan önce fark edebilmek, yaptığı veya yapacağı işin taşıdığı riskleri bilmek; tehlike kaynaklarından ve tehlikeli davranışlardan
uzak durmak; gereksiz risk almaktan kaçınmak; sadece çalışma anında değil hayatın her evresinde güvenliği ön sırada tutmak; güvenli davranışı alışkanlık haline getirmek ve güvenli yaşamayı bir yaşam tarzı olarak benimsemektir (Akalp ve Yamankaradeniz, 2013: 100). Güvenlik kültürü ayrıca, çalışanların işlerini yürütürken sağlıklı kalmalarına katkı sağlayan, güvenlik iklimi ve personelin güvenli tutum ve davranışlarından oluşmaktadır (Şerifoğlu ve Sungur, 2007: 3).
Güvenlik kültürünün kaza ve hataları engelleme üzerindeki etkinliği fark edildikten sonra bu alanda çalışmalara önem verilmiştir. Çalışanların tutum ve davranışlarının üzerinde yoğunlaşıp güvenli davranışı motive ederken aynı zamanda çalışılan ortamdaki risklerin farkında olarak, tehlikeleri sürekli olarak gözlemlemeyi ve denetlemeyi hedefler (Demirbilek, 2005: 2; akt.: Çiçek, B2. 2016: 32).
Wu, Li ve Shiau (2010) güvenlik kültürüne başka bir pencereden bakarak, güvenlik katılımı, algılanan risk ve acil tepki olarak üç boyutta incelemiştir. Güvenlik katılımı; güvenlik içerisinde çalışılabilecek bir çevre oluşturulmasına katkıda bulunan davranışlar bütünüdür. Bu davranışlar, güvenlikle ilgili faaliyetleri, toplantılara gönüllü katılım, iş arkadaşlarına yardım etmeyi amaçlar. Ayrıca, güvenlik stratejisi ve kurallarının belirlenmesinde ve güvenlik koşullarının sağlanabilmesinde kararlara katılım, periyodik kontrollere ve güvenlikle ilgili eğitimlere katılım da bu açıdan değerlendirilmelidir. Çalışanların iş yerlerinde çevresel risk faktörlere olan duyarlılıkları da algılanan riski tanımlamaktadır. Risk faktörleri, fiziksel, kimyasal ya da psiko-sosyal sebeplerle ortaya çıkabilmektedir. Acil tepki ise, çalışanların facialar ve kazalar karşısındaki davranış şekilleridir. Bu davranışlar acil durumlarda izlenecek yolu kavrayıp, ekipmanları organize ederek uygulamaya geçmeyi ve kazalar halinde raporlama prosedülerini kapsamaktadır (Wu vd., 2010: 424; akt.: Gül, 2015: 14-19).