İmkânsızlıktan Borçlunun Sorumlu Olmaması

Nesta primeira etapa, foi aplicado, em novembro de 2007, a uma amostra de 9 gerentes, identificados por critério de acessibilidade, o questionário constante do Apêndice I, visando a obter, de forma quantitativa, as competências gerenciais mencionadas pelos respondentes como desenvolvidas através da aprendizagem experiencial, no seu dia-a-dia de trabalho, bem como outras, citadas por eles e não constantes do questionário. Pretendeu-se, com isto, verificar a freqüência com que as competências eram mencionadas nas respostas, pois, segundo Richardson et al. (1999), em investigações dessa natureza, o número de menções realizadas a respeito de determinado item é um indicativo da sua importância.

Além disto, foram feitas consultas a 2 analistas da Gestão de Pessoas do Banco, selecionados intencionalmente, por serem estes os responsáveis pelas áreas de elaboração de estratégias de desenvolvimento profissional, com o objetivo de identificar, na visão institucional, quais as competências esperadas pelo Banco dos seus gerentes de agência.

Nesta fase preliminar, perguntou-se aos respondentes, diante da contextualização apresentada no Apêndice I, quais competências gerenciais ali relacionadas, na sua percepção, eram desenvolvidas pela via experiencial, no seu dia-a-dia de trabalho. Adicionalmente, pediu-se aos gestores, que vinculassem cada uma das competências do questionário àquelas citadas por Quinn et al. (2003) como relevantes em cada papel desempenhado pelo gerente.

Como resultado, os respondentes reconheceram que 81,25% das competências gerenciais relacionadas no questionário do Apêndice I eram desenvolvidas através da aprendizagem experiencial, concordando, que 27,27% destas competências vinculavam-se ao papel de mentor (Relações Humanas), 25,97% ao papel de monitor (Processos Internos), 15,58% ao papel de facilitador (Relações Humanas), cabendo aos demais papeis percentuais de participação menos significativos em relação aos papeis propostos por Quinn (2003, p. 25). Para construção do questionário final da pesquisa (Apêndice II), incluiu-se aquelas competências constantes da pesquisa preliminar, reconhecidas pelos respondentes como desenvolvidas via aprendizagem experiencial (ou pela experiência), com percentual de, pelo menos, 71% de assinalamentos afirmativos. Foram identificadas 45 competências nesta condição, que foram acrescidas de mais sete, sugeridas pelos pesquisados como sendo desenvolvidas, igualmente, pela via experiencial, totalizando 52 competências.

Seguindo as proposições de Pasquali apud Brandão (1999), procedeu-se à análise teórica dos questionários, verificando-se seus diversos aspectos quanto à pertinência e suficiência para consecução dos objetivos da pesquisa (análise de conteúdo), bem como se o

enunciado, a escala e os itens do instrumento eram inteligíveis aos respondentes (análise semântica). Na análise de conteúdo, o questionário foi submetido à apreciação de 2 juízes, incluindo o orientador da presente dissertação. Na oportunidade, os juízes analisaram o instrumento e apresentaram críticas e sugestões de melhoria, que resultaram na redução para 25 no número de competências a serem pesquisadas no questionário constante do Apêndice II. Para a análise semântica e de conteúdo, realizou-se a aplicação do questionário a uma amostra de 5 gerentes, não pertencentes à população pesquisada, assegurando-se, na sua escolha, que tivessem perfil semelhante ao dos seus colegas abrangidos na pesquisa (porte de agência, nível de instrução, etc.), procurando identificar eventuais falhas ou incorreções, eliminar ambigüidades e itens sugestivos, a fim de assegurar a compreensão dos itens e da escala por parte das populações a que se destinavam os instrumentos.

Realizadas as 5 entrevistas para validação semântica, as dificuldades, críticas e sugestões dos respondentes foram analisadas. Por meio das entrevistas junto aos gestores do Banco, verificou-se que a escala era clara e de fácil utilização, o formato do questionário estava adequado e os itens e o enunciado, de forma geral, eram compreensíveis.

Concluídas essas etapas, foram realizados pequenos ajustes e correções nos questionários, que foram capeados por uma carta de apresentação, com informações sobre a natureza da pesquisa e o caráter confidencial das respostas, agradecimentos à colaboração do respondente e orientações quanto à devolução. Ainda quanto ao formato dos questionários, cabe ressaltar que, em sua primeira página, foram apresentados o título da pesquisa, a escala, as instruções gerais para preenchimento, a fim de facilitar a compreensão dos respondentes.

Cabe observar que, através da aplicação do questionário constante do Apêndice II, obedecendo a metodologia proposta nesta pesquisa para identificação do “gap” entre as competências gerenciais esperadas pelo programa de treinamento formal do Banco e aquelas requeridas no dia-a-dia de trabalho do gerente geral de agência, pretendeu-se investigar, na percepção dos pesquisados, seu nível de desempenho em ambos os grupos de competências, utilizando-se de uma escala semelhante àquela utilizada pelo Banco do Brasil na avaliação de desempenho de seus funcionários, inclusive gerente geral de agência (Quadro 13).

Nesta escala tipo Likert de cinco pontos (de 1 a 5), cada um deles classifica o nível com que o indivíduo expressa determinada competência, de forma que, quanto mais próxima do ponto 1 a resposta, menos ele expressa a competência e, quanto mais próxima do ponto 5, maior expressão ele apresentou para a competência em questão. A escala tanto atende ao que recomenda Rocha e Christensen apud Brandão (1999, p. 84), de que “[...] dependendo do assunto, se o número de intervalos for muito grande, o respondente pode não

saber escolher; se for muito pequeno, pode não ocorrer diferenciação satisfatória [...]”, como é familiar aos respondentes, que a utilizam na avaliação de seus subordinados.

Vale ressaltar, ainda, que entre as 25 competências do questionário final, constam as 5 formais apresentadas no Quadro 11. Esta opção visou evitar um viés de super avaliação por parte dos pesquisados, ao identificar, se apresentadas em separado, as competências com que normalmente avaliam ou são avaliados na Gestão de Desempenho Profissional do Banco.

LEVANTAMENTO PRELIMINAR CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO FINAL

FIGURA – 15: Construção e Validação do Instrumento de Pesquisa Fonte: Elaborado pelo autor

A Figura 15, acima, apresenta um roteiro sintético das diversas etapas percorridas na elaboração dos questionários utilizados nesta pesquisa, com a finalidade de captar, de uma forma contextualizada, a percepção dos gestores pesquisados de como as competências gerenciais são por eles desenvolvidas no dia-a-dia de trabalho e a medida de sua performance nestas competências relativamente ao esperado pelo Banco.

Pesquisa bibliográfica e documental, e consultas a analistas do Banco Tomou-se competências com 71% ou mais de assinalamentos como sendo experienciais Instrumento com 80 competências relevantes ao desempenho do gerente

Pesquisa com 9 gerentes sobre quais competências eram experienciais

81,25% das competências foram reconhecidas como experienciais 52 competências experienciais atenderam esta condição Análise de conteúdo e de construto, e submissão a 2 juizes

Ajustes de análise e t est e com 5 gerentes, resultando no instrumento final, com 25 competências