İlahiyat Fakülteleri

Distingue-se a aprendizagem organizacional da aprendizagem individual no tocante ao compartilhamento de modelos mentais e conhecimentos, ou seja, a aprendizagem organizacional só acontecerá no espaço em que os indivíduos aprendam juntos, compartilhando crenças e objetivos e visualizando a mudança possível e necessária (STATA, 1997). Portanto, a aprendizagem organizacional estaria diretamente relacionada ao aprendizado de conhecimentos entre os indivíduos, em sua assimilação e construção de um "modelo compartilhado. Em relação aos modelos mentais compartilhados Nonaka (1997, p. 28) afirma que "uma empresa não é uma máquina, mas um organismo vivo" e, percebida desta maneira, pode-se, quando da identificação de seus objetivos e propósitos fundamentais, realizar uma comparação com o autoconhecimento.

Um exemplo de aprendizagem organizacional pode ser visualizado no modelo desenvolvido na Analog Devices, uma empresa de telecomunicações estadunidense. Stata (1997) assinala alguns métodos e ferramentas gerenciais que vêm auxiliando a aceleração da aprendizagem organizacional naquela empresa e, por conseqüência, facilitando processos de mudança: pensamento sistêmico, aprendizagem pelo planejamento, melhoria da qualidade, trabalho em equipe enfatizando os conceitos de abertura e objetividade, sistemas de informação focando a informação e posterior obtenção de conhecimento e pesquisa colaborativa.

A pesquisa colaborativa acima inferida possui real espaço de desenvolvimento pela aprendizagem organizacional, pois evidencia: a concentração de esforços de aprendizagem em questões problemas de ordem prática, testando soluções em micromundos antes de sua intervenção no "mundo real"; o desenvolvimento e a disseminação de novas maneiras e ferramentas de aprendizagem; o uso da interdisciplinaridade na busca por resoluções de problemas complexos; a utilização da aprendizagem interoganizacional quando o núcleo de pesquisa é formado conjuntamente por membros da academia e da empresa; a contribuição ao meio acadêmico pela educação cooperativa entre os membros da empresa e a geração de novo conhecimento acadêmico (STATA, 1997).

Outra abordagem envolvendo a aprendizagem organizacional pode ser encontrada por meio das empresas criadoras de conhecimento, termo cunhado por

Nonaka e Takeuchi (1997). Para os autores, as quatro formas de criação de conhecimento disponíveis em uma empresa seriam:

ƒ do conhecimento implícito para o conhecimento implícito: socialização. ƒ do conhecimento explícito para o conhecimento explícito: combinação. ƒ do conhecimento implícito para o conhecimento explícito: externalização. ƒ do conhecimento explícito para o conhecimento implícito: internalização.

Para os autores, a construção do conhecimento organizacional ocorre, inicialmente, por meio da socialização do conhecimento implícito e a partir disso da criação de um campo interacional, que facilita o ato de compartilhar modelos mentais e experiências pelos membros envolvidos no processo de aprendizagem. Já a externalização, outra maneira de criação do conhecimento organizacional, é resultante da reflexão realizada coletivamente e, para tanto, a articulação do conhecimento implícito pode ser auxiliada pelo uso de metáforas e analogias. A combinação acontece no armazenamento de conhecimentos prévios e recém-criados em uma suposta “rede”, gerando novos produtos, serviços ou sistemas gerenciais. Finalmente, a internalização representa o “aprender fazendo” e é a base do conhecimento organizacional. O processo em que a interação entre conhecimento implícito e explícito incide em uma escala cada vez maior é denominado de “espiral do conhecimento” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997).

Levando-se em consideração que "tornar o conhecimento pessoal disponível para os outros é a atividade central da empresa criadora de conhecimento" (NONAKA, 1997, p. 30) e que a transformação do conhecimento implícito para o explícito é um processo de articulação de uma visão pessoal de mundo, Nonaka (1997, p. 30) pondera que "quando os funcionários inventam novos conhecimentos, eles estão também reinventando a si mesmos, a empresa e até mesmo o mundo".

De igual maneira, Morin (2006) demonstra que uma organização, ao produzir insumos está se autoproduzindo e, como não está dissociada do meio externo, ao contrário, atua sobre o mesmo e esse sobre ela, ela acaba por se auto-eco-produzir e se auto-eco-organizar:

Uma organização de tipo empresarial faz parte de um mercado. Ela produz objetos ou serviços, coisas que se tornam exteriores a ela e entram no universo do consumo. Limitar-se a uma visão heteroprodutora da empresa seria insuficiente. Porque ao produzir coisas e serviços, a empresa, ao mesmo tempo, se autoproduz (MORIN, 2006, 86).

As empresas trabalham em seus planejamentos, análises, projeções, com a complexidade de detalhes – exemplificada através da montagem de uma máquina – enquanto que a maioria das situações gerenciais necessita de compreensão quanto à complexidade dinâmica – aspectos sutis do sistema em que ações provocam, por meio de suas inter-relações, reações diversas das aguardadas em um processo contínuo de mudança (SENGE, 1998), ou seja, há a necessidade de as empresas apresentarem uma percepção mais astuta dos movimentos sociais mais densos, tendo em vista que são estes que realmente condicionam sua continuidade e oportunizam a mudança.

O termo aprendizagem organizacional, em muitas de suas concepções, está atrelado ao conceito de inovação, percebendo a aprendizagem como potencializadora de mudanças no ambiente organizacional, tanto em relação a métodos, técnicas e processos, quanto a produtos e serviços. Na gestão de organizações, a aprendizagem organizacional também é tida como "o principal processo pelo qual ocorre a inovação gerencial" (STATA, 1997, p. 378).

A realidade vigente de mudanças constantes no cenário organizacional é assinalada como intrínseca às organizações, bem como necessária para o desenvolvimento das mesmas. Tendo como referência o mercado externo, que se caracteriza pela inconstância, e a lógica atribuída pela pós-modernidade às relações, cada vez mais rápidas, momentâneas, as organizações - formadas por pessoas dotadas de potencial criativo, flexibilidade e capacidade de aprendizagem - não podem estar isoladas, vivendo em mundos "paralelos", mas presentes e atuantes e, ao atuarem, modificam-se e, ao modificarem-se, modificam também o ambiente em que estão inseridas (CASTELLS, 2000; MORIN, 2006). Assim, contribuem diretamente no processo de inovação de sua realidade, pois "num universo de pura ordem, não haveria inovação, criação, evolução". (MORIN, 2006, p. 49)

É importante dar destaque ao processo de mudança nas organizações. Entretanto, criatividade e produtividade são aspectos indispensáveis a sua realização. Além disso, para que a dinâmica de aprendizagem seja gerada é necessário que o processo de inovação seja tratado de forma coletiva, possuindo objetivos explícitos e compartilhados, fazendo uso de comunicação ativa e visão sistêmica e dinâmica (FLEURY e FLEURY, 1995).

Em nossa sociedade, a aceitação do novo é incessante, mas as barreiras impostas pelo ato de mudar também são visíveis. Gerir a mudança é importante, porém, é necessário preparar os sujeitos para aceitar a mudança normalmente. Para

isso, pode-se utilizar a perspectiva holística que, de acordo com Yus (2002), nutre a pessoa global, está interessada nas relações, no contato, nos contrastes para o crescimento. Ampliando o campo de atuação dos sujeitos e incentivando o desenvolvimento de aspectos relacionados à imaginação, criação, criatividade, comunicação ativa, criticidade geradora de construções, inovação, visão sistêmica, aceitação do novo, se trabalham com as pessoas maneiras para que o processo de mudança se dê de forma mais abrangente.

1.5.5 Aprendizagem Auto-Regulada e sua Relação com a Aprendizagem