Segundo Locke (2004) apesar de haver muitas teorias motivacionais, todas elas têm limitações. Nenhuma está isenta de críticas e, apesar de algumas terem se perdido pelo
caminho, ainda permanecem úteis para fornecer ideias úteis ao entendimento da motivação dos funcionários. Portanto, está claro que o campo da motivação para o trabalho não apenas progrediu, mas desenvolveu-se em múltiplas direções nas últimas décadas. No entanto, o conhecimento sobre o tema motivação para o trabalho está longe de terminar. A questão é, para onde se deve ir a partir daqui?
O estudo das teorias revela que a motivação de pessoas é um assunto complexo e ainda não totalmente entendido. Havendo necessidade de novos estudos com o objetivo de obter descobertas que possam facilitar o trabalho dos administradores e líderes em todos os níveis.
Segundo Locke (1991), os valores de uma pessoa são representações cognitivas de suas necessidades e motivos.
A partir desse entendimento, é possível estabelecer uma relação de causa e efeito, entre a necessidade de valorização e a motivação, isto é, a necessidade de valorização passará a ser o principal fator de motivação das pessoas. Dito de outra maneira, quando uma pessoa vê a possibilidade de se sentir valorizada ao realizar uma atividade, ela imediatamente se motivará para executar a atividade com excelência.
Embora haja muitas teorias sobre motivação, o progresso da ciência depende da objetividade científica, que se encontra única e exclusivamente na tradição crítica, na tradição que permite questionar qualquer teoria existente (POPPER, 1989). Quando uma teoria é criticada, está sendo questionada a pretensão de a mesma ser verdadeira, de ser capaz de resolver os problemas a que se propõe. As teorias científicas, sejam elas sobre administração ou outras áreas, são construções que envolvem na sua origem aspectos racionais, mas também se utilizam da imaginação, criatividade e intuição. As teorias são ideias dos seus autores. Todo conhecimento é conjectural, inclusive as falsificações das teorias; as falsificações não se encontram livres de críticas e nenhuma teoria pode ser dada como “definitivamente ou terminantemente ou demonstravelmente falsificada”. Assim sendo, “qualquer falsificação pode, por sua vez, ser testada de novo” (Popper, 1987). O trabalho do cientista é “elaborar teorias e pô-las à prova” (Popper, 1993). Portanto, as teorias motivacionais existentes podem ser analisadas e criticadas, com o objetivo de avançar o conhecimento.
Este raciocínio crítico das teorias motivacionais permite identificar as lacunas existentes nelas, propor novas abordagens e avançar o conhecimento (Popper, 1989).
Segundo Robbins et al (2010), seria muito mais simples se fosse possível eleger apenas uma teoria como válida. Mas elas não travam uma competição entre si. O fato de uma ser considerada válida não invalida as demais automaticamente, sendo, muitas delas,
complementares. O desafio agora é juntá-las para tentar entender seu inter-relacionamento. Para Kanfer (2003), o progresso na tentativa de integrar as teorias motivacionais exógenas (referentes aos fatores motivadores do trabalho) com as endógenas (referentes às motivações pessoais), não será obtido por meio do aprofundamento das teorias tradicionais. Novas perspectivas e a sua integração com as abordagens tradicionais são necessárias.
O Quadro 13 apresenta uma rápida síntese das principais teorias motivacionais e a presença, em todas elas, da necessidade de valorização.
Quadro 13: Síntese das principais teorias motivacionais e a presença, em todas elas, da necessidade de valorização.
Nº Autor/Ano de
publicação Síntese da teoria.
1
Elton Mayo (1933)
A experiência de Hawthorne, realizada entre 1924 e 1936 constatou a influência das organizações informais (grupos sociais) na motivação das pessoas. Constatou o desejo do homem de estar constantemente associado aos seus companheiros, no ambiente de trabalho.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
A experiência de Hawthorne limitou-se a constatar a influência dos grupos informais na motivação das pessoas. Poderia ter expandido sua interpretação para compreender outros fatores de motivação presentes, como a sensação de valorização vivida pelos funcionários, uma vez que eles se sentiram valorizados (importantes) por estarem sendo observados e por fazerem parte de uma experiência da Universidade de Harvard.
Herzberg (1997) chamou de “Efeito Hawthorne” o fato de a produtividade e
as atitudes das pessoas em relação ao trabalho modificarem artificialmente, simplesmente porque os funcionários sentem que a empresa está prestando mais atenção a eles ao fazer algo diferente ou novo.
2
Kurt Lewin (1935)
A teoria do campo social afirma que o comportamento humano é resultado da totalidade dos fatores coexistentes. Propugna a liderança como fruto da interação de quatro fatores – situação, líder, liderados e interação. Esta teoria deixa bem claro que o entusiasmo contagia.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
Esta teoria limita-se a explicar o comportamento humano. Não diz como liberar a motivação das pessoas. Kurt Lewin foi um dos primeiros estudiosos a defender a importância da participação dos membros de uma equipe, na tomada de decisões (VROOM, 2003). Essa teoria, ao explorar a participação do liderado (funcionário), permite inferir que a motivação pode ser despertada pela interação social, principalmente porque a pessoa se sente valorizada ao poder participar das decisões.
Nº Autor/Ano de
publicação Síntese da teoria.
3
Skinner (1948)
A teoria do reforço afirma que o comportamento humano pode ser explicado e previsto através da eventualidade com que um indivíduo pode ter sido exposto ou não a situações similares no passado.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
Esta teoria limita-se às ações da organização sobre as pessoas, ou seja, é uma teoria bastante exógena, isto é, deixa todo o controle do processo motivacional nas mãos da organização (aspectos motivadores do trabalho), desprezando as motivações pessoais. Neste caso, a principal motivação é a extrínseca. Ao receber um reforço positivo (que é esperado) a pessoa, normalmente, se sente apreciada, premiada, isto é, valorizada. Ao receber um reforço negativo, a pessoa se sente desvalorizada. Assim, com a intenção de evitar o reforço negativo, a pessoa executará o trabalho esperado. O problema desta teoria é que com o passar do tempo, mesmo com o reforços positivos, a pessoa pode se sentir manipulada, isto é, desvalorizada. Este condicionamento proporcionado pelo reforço é uma forma simples e fácil de levar as pessoas a fazerem o que se espera delas, portanto, de controlá-las, mas não necessariamente de motivá-las.
4
Maslow (1954)
A teoria da hierarquia das necessidades afirma que os indivíduos são motivados através de uma hierarquia de cinco tipos de necessidades sendo que as de nível superior só são satisfeitas quando as de nível imediatamente inferior se encontram satisfeitas.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
Segundo Robbins et al (2010), a Teoria de Maslow não oferece explicações muito válidas sobre o que é motivação. Esta teoria é limitada principalmente
pela “hierarquia” das necessidades, pois essa hierarquia pode não existir ou
ser em outra ordem, em culturas diferentes da americana (onde esta teoria foi desenvolvida). Esta teoria não sofreu nenhuma comprovação por parte das pesquisas científicas empíricas (BERGAMINI, 2008). As necessidades de estima e autorrealização (de ordem superior) jamais serão completamente satisfeitas e estão diretamente relacionadas à valorização. A possibilidade de atendimento a uma necessidade da pessoa pode ser entendido como uma
maneira de “valorizar” essa pessoa.
5
Chris Argyris (1957)
A teoria da maturidade-imaturidade afirma que as organizações devem atribuir responsabilidades às pessoas, para que elas cresçam e amadureçam. Limitações desta
teoria e a presença da necessidade de
valorização.
Segundo Locke (2004), a teoria da maturidade-imaturidade focou na congruência entre as necessidades individuais e as demandas organizacionais. Ela alerta para o fato de que em muitos casos, as pessoas quando ingressam nas organizações, são impedidas de amadurecer, isto é, tem um controle mínimo sobre o seu ambiente e são estimulados a ser passivas e dependentes. Esse procedimento transforma as pessoas em peças intercambiáveis, o que prejudica diretamente a percepção de valor das mesmas.
Nº Autor/Ano de
publicação Síntese da teoria.
6
McGregor (1960)
Apresenta duas abordagens antagônicas, as teorias X e Y, acerca da administração: a teoria X considera que a natureza humana é indolente e não gosta de trabalhar; a teoria Y propõe que os seres humanos são bons e direcionados para o trabalho.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
A “Teoria Y” atende aos pressupostos básicos da motivação humana, pois
apresenta uma visão positiva das pessoas, e isso proporciona valorização a elas. Já a Teoria X prevê que a organização deve conduzir as pessoas à ação, isto é, manipulá-las, o que leva à desvalorização e à desmotivação. Esta teoria limita-se a observar a motivação, sob a ótica das ações da organização sobre os funcionários (motivação exógena), deixando de lado a motivação endógena, como expectativas dos funcionários, metas individuais, equidade.
7
McClelland (1961)
A teoria das realizações postula que a motivação ocorre pela satisfação de três tipos de necessidades: realização, afiliação e poder. Todos os indivíduos possuem estes três tipos de necessidades embora com predominância de uma em relação às restantes.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
Segundo Robbins et al (2010), apesar desta teoria não oferecer explicações muito válidas sobre o que é motivação, é a mais forte das teorias das necessidades, em especial no que se refere à relação entre realização e produtividade. Semelhantemente à Teoria da Hierarquia das Necessidades, a
satisfação das necessidades das pessoas, significa “valorizá-las”, dar
importância a elas. A motivação pela realização exige situações competitivas a serem vencidas. Quando a pessoa recebe essas tarefas, sente-se valorizada.
8
Adams (1963)
A teoria da equidade enfatiza a percepção pessoal do indivíduo sobre a razoabilidade ou justiça relativa na sua relação laboral com a organização. Limitações desta
teoria e a presença da necessidade de
valorização.
As pessoas fazem comparações entre o que recebem e o que outras pessoas recebem pelo mesmo esforço despendido (ADAMS, 1963). Esta teoria se limita a observar a motivação segundo a ótica dos funcionários (endógena), sendo que é necessário observar a motivação também sob a ótica da organização (motivação exógena) para melhor compreender o processo motivacional. Segundo Robbins et al (2010), esta teoria tem, provavelmente, seu ponto mais forte na pesquisa sobre justiça organizacional, e é a que tem maior suporte na literatura. A sensação de justiça por parte das pessoas proporciona a percepção de valorização dos seus esforços.
9
Vroom (1964)
A teoria da expectativa sugere que a motivação depende da expectativa que o indivíduo tem em ser recompensado face ao trabalho desempenhado. Limitações desta
teoria e a presença da necessidade de
valorização.
Quando uma pessoa vê a possibilidade de que as suas expectativas podem ser atendidas, empenha-se em executar a tarefa, em busca da satisfação, o que a faz se sentir valorizada. As pessoas buscam de trabalhar em projetos capazes de gerar nelas sentimentos de interesse e prazer. Isso as valoriza. Uma
limitação desta teoria é que ela apenas “explica o comportamento”, mas não
necessariamente como despertar a motivação nas pessoas.
10
Herzberg (1966)
A teoria dos dois fatores considera duas ordens de fatores associados à motivação: os fatores higiênicos e os fatores motivadores, sendo que os primeiros evitam a insatisfação enquanto os segundos conduzem à satisfação. De acordo com Herzberg, o conteúdo do trabalho, ou seja, um trabalho significativo produz satisfação e crescimento pessoal, isto é, proporciona valorização, por isso ele incentiva o enriquecimento da tarefa (trabalho). Limitações desta
teoria e a presença da necessidade de
valorização.
Segundo Robbins et al (2010), a teoria dos dois fatores não oferece explicações muito válidas sobre o que é motivação. Assemelha-se à Teoria da Hierarquia das Necessidades, inclusive nas suas limitações. Mas, além de buscar satisfazer as necessidades das pessoas, Herzberg também introduziu a ideia do enriquecimento da tarefa, para tornar uma atividade mais intrinsecamente motivadora (prazerosa), o que torna essa teoria bastante interessante.
Nº Autor/Ano de
publicação Síntese da teoria.
11
Locke (1968)
A teoria das metas defende que a maior fonte de motivação reside na fixação de objetivos específicos e difíceis de atingir. Segundo Quigley (2007), as
teorias da “aprendizagem social” e a de “estabelecimento de metas” levam à
conclusão de que indivíduos com níveis mais altos de “autoeficácia” são mais propensos a obter um melhor desempenho.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar (LATHAM, 1981). O cumprimento das metas produz satisfação, sensação de importância, de realização, de valorização, principalmente após receber os cumprimentos. As metas normalmente são impostas pela organização, mas também podem ser atribuídas pelo próprio funcionário.
12
Alderfer (1972)
A teoria ERC defende 3 categorias de necessidades que conduzem à motivação: Existência, Relacionamento e Crescimento. Quando o indivíduo não consegue satisfazer um determinado tipo de necessidades tende a redobrar esforços no sentido de satisfazer a categoria de necessidades inferior, o que pode conduzir à frustração.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
Semelhantemente às outras teorias de conteúdo, como a Teoria da Hierarquia das Necessidades, limita-se a focar as necessidades das pessoas, deixando de
explorar o “processo” motivacional. Mas a necessidade de crescimento refere-
se à necessidade que o ser humano tem de criar, dar sugestões, participar, sentir-se importante, sentir-se valorizado.
13
Edward Deci (1974)
A teoria da autodeterminação lida com os efeitos benéficos da motivação intrínseca e com os efeitos nocivos da motivação extrínseca.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
As pessoas são guiadas por uma necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente, autodeterminação do próprio comportamento. Segundo Deci (1985), as pessoas necessitam se sentir competentes e autodeterminadas para estarem intrinsecamente motivadas. Essa autonomia significa liberdade, confiança, sensação de competência e valorização. As pessoas se sentem valorizadas ao sentirem que o seu comportamento é verdadeiramente escolhido por elas e não imposta por alguma força externa.
14
Edward Deci (1974)
A teoria da avaliação cognitiva defende que a motivação intrínseca está relacionada com a motivação extrínseca, de tal forma que, esta influencia negativamente aquela.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
A motivação intrínseca provoca valorização nas pessoas, pois estas se sentem valorizadas ao poderem realizar uma atividade que lhes dá prazer. As recompensas externas (motivação extrínseca) diminuem a motivação por uma tarefa que já é motivada intrinsecamente, quando essas recompensas externas são percebidas como forma de controle do comportamento, pois geram desvalorização nas pessoas, certa diminuição de sua importância.
15
Hackman & Oldham
(1975)
A teoria das características do trabalho baseia-se no desenho do cargo, isto é, a motivação depende da forma como os elementos de um trabalho estão organizados. Diz respeito ao trabalho fazer sentido para a pessoa.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
Perceber o trabalho como significativo e importante; ser responsável pelos resultados do seu trabalho e; o conhecimento dos resultados do trabalho, produzem satisfação e valorização para as pessoas, pois estas percebem que o trabalho faz sentido.
Nº Autor/Ano de
publicação Síntese da teoria.
16
Bandura (1977)
A teoria da aprendizagem social oferece outra abordagem para a compreensão da motivação: o desejo de imitar modelos. Esta teoria deixa bem claro que o entusiasmo contagia.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
Segundo a teoria da aprendizagem social, os indivíduos podem aprender quando lhes são dadas instruções verbais ou ao observar os outros, bem como por meio de experiências diretas (BANDURA, 1977). Portanto, o comportamento pode ser tanto função das consequências, como também da observação e percepção.
O processo de aprendizagem social se dá em quatro fases: (1) atenção a um determinado modelo; (2) capacidade de lembrar do modelo comportamental; (3) habilidade de colocar em prática o que se observa ; e (4) decisão quanto a repetir ou não o comportamento observado (FIORELLI, 2006).
Segundo Quigley (2007), as teorias da “aprendizagem social” e a de “estabelecimento de metas” levam à conclusão de que indivíduos com níveis mais altos de “autoeficácia” são mais propensos a obter um melhor
desempenho.
17
Bandura (1977)
A teoria da autoeficácia caracteriza-se pela crença de um indivíduo de que pode desempenhar determinada tarefa.
Limitações desta teoria e a presença
da necessidade de valorização.
A autoeficácia envolve julgamentos cognitivos da capacidade pessoal. É uma variável psicológica distinta e que vai além dos próprios conhecimentos específicos, das habilidades ou das experiências de realizações anteriores, trata-se de um pensamento de autocapacitação, que influencia o comportamento. Uma forte noção de autoeficácia cria sentimentos de tranquilidade, importância e de valorização.
A organização pode contribuir para que a pessoa acredite que pode realizar a tarefa, valorizando-a, especializando-a, de modo que ela acredite em seu potencial, em sua força, em sua capacidade, em sua autoeficácia.
18
Willian Ouchi (1983)
A teoria “Z” se caracteriza pela importância que atribui aos recursos humanos sobre outros fatores que intervêm no processo da produção, como também pelo valor concedido ao ambiente organizacional estimulador. Limitações desta
teoria e a presença da necessidade de
valorização.
Semelhantemente à teoria Y, de McGregor, a Teoria Z valoriza as pessoas, atribuindo livre arbítrio e autonomia a elas, recomendando que não haja supervisão rigorosa, porque todos são merecedores de confiança. Confiar nas pessoas significa valorizá-las.
Nesta pesquisa, o significado da palavra valorização reúne vários atributos relativos à motivação das pessoas, não se refere apenas ao fato de a pessoa ser valorizada por outras pessoas da organização, mas necessariamente ao fato de a pessoa se sentir valorizada. Diz respeito à pessoa se sentir valorizada, normalmente com a contribuição de outrem. A valorização passa a ser entendida como uma necessidade psicológica do ser humano.
Em que pese a valorização, nesta pesquisa, ser associada a uma necessidade psicológica, ela pode estar atrelada também a uma necessidade fisiológica, pois esta causa impacto no psicológico da pessoa. Por exemplo, uma pessoa com sede (necessidade fisiológica) estará motivada a buscar água. O oferecimento da água para essa pessoa irá lhe proporcionar satisfação e poderá lhe proporcionar valorização, dependendo da forma como foi obtida a satisfação. Portanto, saciar uma necessidade fisiológica da pessoa, pode ser uma maneira de fazer com que ela se sinta valorizada, apreciada, importante.
A valorização está relacionada à satisfação das necessidades das pessoas, em especial as necessidades de ordem superior de Maslow, como a estima e a autorrealização. Cabe ressaltar que essas necessidades de ordem superior se tornam mais importantes conforme as pessoas são promovidas para níveis mais altos de responsabilidade organizacional.
A valorização deve ser entendida como algo positivo, algo que proporciona uma emoção positiva. A pessoa busca se sentir valorizada e evita se sentir desvalorizada. A fuga de uma emoção negativa, como a fuga para não se sentir desvalorizado também está relacionada ao conceito de valorização. Segundo Bergamini (2008), o ser humano é motivado no sentido da busca de emoções positivas, bem como da fuga de emoções negativas.
Todo ser humano anseia por se sentir valorizado e quase tudo que faz na vida, direta ou indiretamente pode estar relacionado à busca da satisfação dessa necessidade. As pessoas buscam realizar tarefas que possam possibilitar a sensação de valorização e evitam situações em que podem vir a se sentir desvalorizadas.
O trabalho de uma pessoa é parte integrante de sua identidade, não apenas uma maneira de ganhar dinheiro para garantir o abrigo e o pão de cada dia. É fonte de orgulho e significado. Confere valor à pessoa.
Os administradores podem valorizar as pessoas de várias formas, muitas vezes extremamente simples e barata, como um singelo “muito obrigado”, evitando o pensamento do tipo: “os funcionário já são pagos para fazer um bom trabalho, não preciso me preocupar com a motivação deles”. Portanto, a valorização é uma forma poderosa, fácil, rápida e barata de motivar as pessoas e, deve ser usada diariamente, como alimento para a motivação.
Uma pessoa desvalorizada fica cada vez mais dependente das recompensas para executar um bom trabalho, mas mesmo assim, dificilmente executará um trabalho excepcional, que demonstre grande criatividade e originalidade. Para que isto ocorra, faz-se necessário que seja desenvolvida na pessoa a motivação intrínseca.
A valorização deve ser vista como um filtro. Um filtro de intenções. As ações da liderança devem passar pelo filtro da valorização, ou seja, se as ações tiverem a intenção de fazer com que os liderados (colaboradores, funcionários) se sintam valorizados, então, é grande a probabilidade de que essas pessoas se sintam motivadas, pois a necessidade de se sentir valorizada é a mais presente em todas as pessoas.
6.4.3 Achados
Esta é a fase final da interpretação dos dados, é o registro das lições que foram aprendidas. Cabe ressaltar que os participantes desta pesquisa foram submetidos a uma entrevista semi-estruturada, cujas perguntas foram elaboradas com base nas próprias teorias de motivação, como se pode ver no Apêndice “A” – Roteiro de entrevistas. Isso facilitou a análise dos dados, principalmente a interpretação, em busca dos achados da pesquisa, que pudessem atender aos objetivos propostos.