1. Genel Olarak
İş Kanunu m.17 "Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.... Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır..." hükmünü içermektedir.
Görüldüğü üzere bildirim belirli süreli iş sözleşmeleri için değil belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olup iş sözleşmesini fesheden işçi veya işveren bildirim şartına uymamış ise karşı tarafa bu süre zarfındaki ücreti ihbar tazminatı olarak ödemelidir.
2. İhbar Tazminatının Hukuki Niteliği
İhbar tazminatının hukuki niteliği üzerinde görüş birliği yoktur. Yargı kararlarında
"işsizlik tazminatı", öğretide "götürü tazminat", işçi bakımından "ücret", işveren bakımından
"kanundan doğan tazminat" , bildirim süresini tanımaya zorlama amacı taşıyan bir "medeni ceza", bildirim şartına gerektiği şekilde uyulmasını sağlamak amacı yanında diğer taraf için bir zarar doğabileceği de göz önüne alınarak kabul edilen "çift karakterli özel bir tazminat"
olarak nitelendirildiği görülmektedir.36
36 MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.678
21 İhbar tazminatı olarak ödenecek tutar belirli ve sabit olup hakim tarafından takdiri indirim yapılamaz. Sadece bildirim süresine uyulmadan iş akdinin haksız feshedilmiş olması tazminata hak kazanmak için yeterlidir
3. İhbar Tazminatının Talep Edilebilme Koşulları
İhbar tazminatı belirli süreli iş sözleşmelerinde hiçbir şekilde söz konusu olmaz. Yine tarafların anlaşması, ölüm ve haklı sebeple fesih halinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz.37
İhbar tazminatı, haklı sebep olmadan veya bildirim süresine uyulmadan iş sözleşmesinin işveren yada işçi tarafından feshedilmesi durumunda ortaya çıkmaktadır.
Yargıtay iş sözleşmesi usulsüz feshedilen işçinin ara vermeden yeni bir iş bulup çalışması durumunda ihbar tazminatı hakkı olmadığı görüşündedir. Yine Yargıtay, iş sözleşmesini haklı sebeple bile olsa fesheden taraf değil usulsüz feshe maruz kalanın ihbar tazminatı hakkı olduğu görüşündedir.38
4. İhbar Tazminatı Hesaplanması
İK 17. Maddesine göre; işçinin çalışması altı aydan az ise iki hafta , altı ay–bir buçuk yıl arası dört hafta, bir buçuk yıl–üç yıl arası altı hafta, üç yıldan fazla ise sekiz hafta sonra (bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak) iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.
Görüldüğü üzere işçinin kıdemine göre bildirim süreleri de değişmektedir. Süreler hafta olarak belirlenmiş olup hesaplamada bir haftanın 7 gün olduğu dikkate alınarak bulunan gün sayısına göre ihbar tazminatı hesaplanmaktadır.
Yargıtay giydirilmiş ücretin güne tekabül eden tutarının bildirim süresinin çarpımı suretiyle ihbar tazminatının belirlenmesi gerektiği görüşündedir.39
Giydirilmiş ücret de denilen bürüt ücrete nelerin dahil edildiği yukarıda kıdem tazminatı hesaplaması konusunda açıklanmış olup hesaplama yöntemi aynıdır.
İş Kanununda belirtilen bildirim süreleri asgari olup sözleşme ile azaltılamazlar. Ancak 17.
madde "...Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir..." hükmünden de anlaşıldığı üzere sözleşme ile artırılabilirler.
Yargıtay sözleşme ile bildirim süreleri artırılmış ise artırılmış süreler işverenin ödeyeceği ihbar tazminatında uygulanması gerektiği ancak işçinin ihbar tazminatı ödemesi gerektiği durumlarda sözleşme ile artırtılan tutar değil kanunda belirtilen asgari sürelerin dikkate alınması gerektiği görüşündedir.40
22 5. İhbar Tazminatı Faizi
Faiz başlangıcı konusunda özel bir düzenleme olmadığı için ihbar tazminatına talep edildiği andan itibaren faiz işlemeye başlar. Örneğin bildirim süresine uyulmadan işten usulsüz fesih ile çıkarılan bir işçi 5 ay sonra işverenden ihbar tazminatının ödenmesi için bir ihtarda bulunulmuş ise bu 5 ayın faizini alamaz ancak ihtardan sonra tazminatın ödenmemesi üzerine ihtardan sonraki süre için faiz istenebilir. Yine işçi ihtar yerine doğrudan dava açmış ise dava tarihi itibariyle faizde talep edebilir.
İhbar tazminatı için istenebilecek faiz türü yada oranı konusunda özel bir hüküm olmadığından şuanda yıllık %9 olan yasal faiz oranı istenebilir.
6. İhbar Tazminatında Zamanaşımı
İhbar tazminatının zamanaşımı süresini belirleyen özel bir düzenlemede yoktur. Bu durumda “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.”
hükmünü içeren 6098 sayılı TBK 146. Maddesi gereğince ihbar tazminatında zaman aşımı 10 yıldır.
7. Örnek İhbar Tazminatı Hesaplama
Asgari ücretle 5 yıldır belirsiz süreli iş sözleşmesi ile bir işyerinde çalışan bir işçi 14.04.2014 Pazartesi günü işe geç gittiği için işvereni tarafından azarlanmış ve kovulmuştur.
İşçi asgari ücretin yanı sıra ayda 85 TL yemek kartı ve 65 TL yol ücreti almaktadır. Bir yıl önce ise işlerin iyi gitmesi sebebiyle tüm çalışanlara 1 maaş ikramiye verilmiştir.
İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olup haksız fesih ile bildirim sürelerine uyulmadan derhal işine son verilmiş olmakla İş Kanununun 17. Maddesinde belirtilen 3 yıldan fazla çalışması olan işçi için öngörülen 8 haftalık kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçi asgari ücretle çalışmakta 2014 yılının ilk 6 ayında bürüt asgari ücret 1.071 TL olup işçinin aylık aldığı 85 TL yemek kartı ve 65 TL yol ücreti bu bürüt ücrete ayrıca eklenecektir.
İşçinin bir önceki yıl bir defaya mahsus aldığı ikramiye devamlılık göstermediğinden hesaplamaya dahil edilmeyecektir.
Bürüt Asgari Ücret : 1.071,00 TL Yemek kartı : 85,00 TL Yol ücreti : 65,00 TL Toplam : 1.221,00 TL
23 İhbar tazminatı 8 hafta olup 56 güne denk gelmektedir.
Günlük ücret yukarıdaki toplam tutarın bir ayın 30 gün kabul edilmesi ile yani 30 a bölünmesi ile bulunan tutardır.
1.221,00 TL/30 = 40,70 TL x56 gün =2.279,20 TL
İşçinin ihbar tazminatı 2.279,20 TL dir ancak bu tutardan %15 gelir vergisi ve binde 7,59 damga vergisi mahsup edilmelidir.
2.279,20 TL -341,88 TL (%15 gelir vergisi) – 17,30 TL (binde 7,59 damga vergisi)
=1.920,02 TL net ödenmesi gereken ihbar tazminatı