Genel olarak Kıdem Tazminatı kavramı - Tanımı

Kıdem tazminatı; yasada belirtilen koşullar çerçevesinde işveren tarafından işçiye ödenen bir miktar paradır.

Bu paranın ödenmesi her halükarda olmayıp belirli bazı şartların varlığı söz konusu olmalıdır. Bir başka tanıma göre kıdem tazminatı;

“kanunen sayılı hallerde iş sözleşmesi sona eren işçiye belirli bir süre çalışmış olması şartıyla, hizmet süresi ve ücretine göre değişen miktarda işveren tarafından ödenmesi gereken bir paradır.”¹

Kıdem tazminatının hukuki niteliği tartışmalı olup Yargıtay’ın bazı kararlarına göre

“tazminat” niteliğindedir.

Bir görüşe göre ise işsizlik sigortasının olmadığı dönemde bunun yerini dolduran bir müessesedir. Nitekim bu duruma 1967 tarihli 931 sayılı İş Kanununun gerekçesinde de işaret edilmiştir. Bir görüşe göre “kıdem esasına kurulu özel bir tazminat”, bir görüşe göre

“yıpranma ikramiyesi” başka bir görüşe göre işverenin, işçiyi keyfi olarak işten çıkarmaması için “caydırıcı bir teminat” tır.²

Kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda bir çok görüş var olup bu görüşlerin her birinde kısmen haklılık payı olsa da kıdem tazminatı yasadan kaynaklanan “kendine özgü bir hukuki kurumdur.”³

4857 sayılı İ.K 22.5.2003 tarihinde kabul edilmiş ve bu kanunun Geçici 6.maddesine göre;

“Kıdem Tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı iş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakkı saklıdır.”

Görüldüğü üzere 4857 sayılı İ.K “Kıdem Tazminatı Fonu” nu öngördüğü için kıdem tazminatı konusunda bir düzenlemeye yer vermemiş ancak bu fonun kurulmasına kadar eski iş

1Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, Turhan Kitabevi, 2008, s.784

2MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s. 786

3 Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 6.Baskı, İstanbul, Beta, 2010, s.679-680

5 kanununun 14. Maddesini yürürlükte bırakmış ve 14. Maddenin atıfta bulunduğu eski iş kanunu maddelerinin yeni kanunda hangi maddelere denk geldiği hususu da geçici 1. Madde ile düzenlenmiştir.

Kıdem fonunun kurulması husus son yıllarda sürekli gündemde olsa da henüz bir sonuca varılamamıştır. Yürütme organı “işçi sendikalarının uzlaşmaya yanaşmamaları”

sebebiyle sonuca varılmadığını, işçi sendikaları ise “kıdem hakkının törpülendiği, işçi aleyhine düzenlemeler içerdiği” için uzlaşma olmadığını ileri sürmektedir. “Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı Taslağı”⁴gibi bazı çalışmalar yapılmışsa da bu konuda henüz yasal bir düzenleme yapılmamış bu konuda tartışmalar devam etmektedir.

2. Kıdem Tazminatı Koşulları

2.1. İş Kanununa tabi olma koşulu

1475 sayılı İ.K’nun 14. maddesine göre iş kanununa tabi işçiler kıdem tazminatı alabilir. 4857 sayılı İ.K m.4/e ye göre ev hizmetlerinde çalışanlar iş kanunu kapsamı dışındadır. Bu durumda ev işlerinde çalıştırılan temizlikçi, çocuk bakıcısı, aşçı iş kanununa göre kıdem tazminatı alamazlar.

Kıdem Tazminatı alabilmek için işçi olmak yeterli değildir. İş Kanununa tabi işçi olmak gerekmektedir.⁵

2.2. Bir yıllık süre koşulu

1475 Sayılı iş Kanunun 14. maddesi “…. işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” hükmünü içermektedir. Görüldüğü üzere ön koşul işçinin en az bir yıl çalışmış olmasıdır.

Bir yıllık çalışma süresi “iş yılı” olarak nitelendirilmekte olup fiili olarak bir yıl içindeki çalışma günü bir yıl olmasına gerek yoktur. İş sözleşmesinin bir yıl devam etmiş olması kıdem tazminatı için yeterlidir.⁶

4 “Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı Taslağı” Bu çalışmanın sonunda ek olarak verilmiştir.

5MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.789

6 MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.806

6 En az bir yıllık çalışma kesintisiz tek bir işte olabileceği gibi aynı işverenin farklı işlerinde yada aynı işveren bünyesinde kesintili olarak çalışmada olabilir, çalışmanın toplamının bir yılı bulması kıdem tazminatı için yeterlidir.⁷

2.2.1 Mevsimlik işlerde

Mevsimlik işlerde çalışanların kıdemi konusunda yasal bir düzenleme yoktur. Ancak yargı kararları ile bu konuda bir uygulama gelişmiştir.

Mevsimlik işlerde çalışan işçilerinin çalışması mevsimin bitimiyle fiili olarak sona erse de bir sonraki mevsim tekrardan çalışma olduğu için birbirini takip eden çalışmaları kapsadığı için belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. İki mevsim arasındaki çalışılmayan dönemde iş sözleşmesinin askı dönemiyle bölündüğü kabul edilmektedir.

Yargıtay’ında kabul ettiği görüşe göre mevsimlik işler işçinin kıdemi her yıl çalışılan (yada çalışılmış sayılan) sürelerin toplanması ile tespit edilmektedir.

2.2.2 Kısmi süreli çalışma

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.101 e göre ^“ Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.”

Kısmi süreli çalışma İ.K m.13 te düzenlenmiştir. ^”İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.”

İşçinin haftanın birkaç günü çalıştığı durumlarda da kısmi süreli çalışma söz konusudur. Örneğin haftanın 2 günü çalışma kısmi süreli bir çalışmadır. Yargıtay bu tür durumlarda iş sözleşmesi süreklilik arz etse bile işçinin işe girdiği tarih ile çıktığı tarih arasındaki süreyi kıdem tazminatı hesaplamasında kabul etmemekte. İşçinin fiili olarak çalıştığı günlerin hesaplanması suretiyle ancak kıdemin bulunabileceği görüşündedir.⁸

Haftanın 6 günü çalışan bir işçi ile haftanın 2 günü çalışan bir işçinin aynı konumda olmaması gerektiği hususu Yargıtay’ın görüşünü haklı gibi gösterse de kıdem tazminatının

7MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.809

8 MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.812

7 ücrete göre hesaplandığı düşünüldüğünde kıdem hesaplamasında işçinin işe girdiği tarih ile işten çıktığı tarih arasındaki süre kıdem süresi olarak kabul edilmelidir.

Yargıtay 9. H.D’nin 21.5.2001 tarih 6063 E. 8620 K. Sayılı kararı ile yerleşik içtihadının aksine karar vererek fiili çalışmayı değil baştan sona çalışmayı bir bütün olarak kabule ederek kıdem süresini belirlemiştir.⁹

Yukarıda açıklanan farklı görüşler haftanın sadece belirli günlerinde kısmi süreli çalışmalarda söz konusudur. Haftanın tüm iş günlerinde kısmi süreli çalışma olması durumunda örneğin haftanın 6 günü 4 er saat çalışan işçinin kıdem hesaplamasında Yargıtay’ın da kabul ettiği üzere kıdem tazminatı iş akdinin başlangıç tarihinden iş akdinin sona erme tarihine kadar geçen süredir. ¹⁰

2.3. İş akdinin belirli nedenlerle feshi

İş kanunu her halükarda işçiye kıdem tazminatı verilmesini öngörmemekte olup aşağıda açıklanacağı üzere belirli bazı durumların varlığı halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

İşverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmaması sebebiyle haklı olarak feshetmesi durumu hariç diğer tüm haklı sebeple fesih hallerinde işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.¹¹

2.3.1. İşveren tarafından İş Kanunu madde 25/II dışındaki sebeplerle

1475 sayılı kanunun 14/1 maddesine göre işveren tarafından İş Kanunu madde 25/II de belirtilen Ahlak ve İyiniyet Kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebine dayanan fesihler dışındaki fesihler kıdem tazminatı ödemeyi gerektirir.

İşçinin işe girerken vasıfları konusunda işvereni yanıltması, işçinin işverenin şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnatlarda bulunması, işçinin hırsızlık yapması, meslek sırlarını açıklaması, işçinin yapmakla görevli olduğu işleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi, işçinin kendi kusuru ile işyerinde 30 günlük ücreti tutarındaki bir zarara sebebiyet vermesi, işçinin mazeretsiz ardı ardına 2 işgünü işe gelmemesi vb. sebeplerle

9MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.811

10MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.811-8012

11Murat DEMİRCİOĞLU-Tankut CENTEL, İş Hukuku, 17. Bası, İstanbul,2013, s.182

8 işçinin işine işveren tarafından son verilmesi durumunda işverenin işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 70 “ Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.” Hükmünü içerdiğinden bu sebeple işine son verilen işçinin de kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Özetle işverenin; İ.K m.25/II ye dayanarak yada 6356 sayılı STİSK kanunu m.70/1 e göre işçinin işine son vermesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

Bunun dışındaki tüm durumlarda işveren işine son verdiği işçiye ( 1 yıllık kıdem şartı ve iş kanununa tabi olma şartı da varsa) kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Bu bağlamda İş Kanunu Madde 25/I deki Sağlık Sebepleri ile 25/III teki Zorlayıcı sebepler ve 25/IV teki işçinin gözaltı yada tutuklanma süresinin bildirim sürelerini aşması hallerinde işveren işçinin işine son verebilir ancak işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

2.3.2. İşçi tarafından İş Kanunu madde 24 uyarınca fesih

İş Kanunu madde 17 ye göre işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak kıdem tazminatı alabilecek şekilde feshetme hakkı bulunmaktadır . Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak istifa haklı nedene dayanıyorsa bu durumda haklı fesih söz konusu olur ve işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlığını taşıyan İş Kanunu Madde 24

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.” diyerek I-Sağlık Sebepleri II-Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri III-Zorlayıcı Sebepler adı altında üç ana başlık olarak bu sebepleri sıralamıştır.

İşverenin işçiyi işe alırken esaslı noktalarda işçiyi yanıltması, işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, haysiyet kırıcı asılsız ağır isnatlarda bulunması, işçinin ücretinin ödenmemesi yada eksik ödenmesi vb. sebeplerle işçi iş sözleşmesini feshederse bu haklı fesih olup bu durumda işverenin işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

9 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 70/3 “Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.“ hükmünü içerdiğinden bu sebeple işine son verilen işçinin de kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır.

Uygulamada sıklıkla karşılaşıldığı üzere işçinin SGK girişinin yapılmaması yada asgari ücretin üzerinde ücret almasına rağmen asgari ücret üzerinden SGK pirimi yatırılması, yıllık izinlerinin hiç kullandırılmaması yada eksik kullandırılması durumlarında işçinin istifa etmesi (iş sözleşmesini feshetmesi) haklı fesih olarak kabul edilmekte ve mahkemeler tarafından işçi lehine kıdem tazminatı kararları verilmektedir.

İşçinin sadece istifa etmiş olması işçinin kıdem tazminatı hakkı olmadığı anlamına gelmeyeceği gibi bazı durumlarda bu istifanın geçersiz olması dahi söz konusu olabilir.

“İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. T.3.7.200, 2007/14407 E, 2007/21552 K.)

10 Yargıtay normal koşullarda haklı sebeple iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilecekken işçinin kıdemsiz istifa etmiş olmasını “irade fesadı” olarak kabul etmekte ve işçinin kıdem tazminatı hakkı olduğunu kabul etmektedir.

“İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas : 2009/ 7091 Karar : 2011/ 5913 Tarih : 03.03.2011)

2.3.3. Askerlik

1475 sayılı iş kanunun 14. Maddesine göre muvazzaf askerlik dolayısıyla işçinin iş akdini feshetmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.

Muvazzaf askerlik 1111 sayılı Askerlik Kanununa göre erkeklerin yapmakla yükümlü olduğu zorunlu askerlik hizmetidir.

İşçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik sebebiyle feshetmesine rağmen askere uzunca bir süre gitmemesi durumunda ne olacağı hususunda Yargıtay askerlik sebebiyle iş sözleşmesinin feshinden sonra 14 ay sonra askere gitmeyi fazla bularak iş akdinin askerlik sebebiyle feshinin kabulünün mümkün olmadığına karar vermiş ancak fesihten 3 ay sonra yada 5,5 ay sonra askere gitme durumunu askerlik sebebiyle fesih saymıştır. Makul süre her olayın özelliğine göre ortada bir zorunluluk olup olmadığına göre çözümlenmelidir.¹²

İşçi ve işveren arasındaki sözleşme ile işçinin askere gitmesi durumunda iş sözleşmesinin askıda olacağı işçiye kıdem ödenmeyeceği ancak askerlik dönüşü işine devam edebileceği de kararlaştırılmış olabilir. Böyle bir durumda işçinin askere gitmesi iş sözleşmesini sona erdiren bir durum olmaktan çıkar.¹³

2.3.4. Emeklilik

1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesine göre işçinin bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme

12 SÜZEK, a.g.e, s.686

13MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.795

11 almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir.

İşçinin emeklilik hakkı kazanması üzerine kurumdan alacağı belge ile işverene başvurması ile işverenin işçiye kıdem ödeme yükümlülüğü başlar.¹⁴

İşverene bu belgeler ile başvuruda bulunulduktan sonra işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü olduğundan kıdem tazminatının geç ödenmesinden dolayı istenebilecek faiz de yine işverene yapılan bu başvuru tarihi ile başlar. Yargıtay’ında bu doğrultuda kararları bulunmaktadır.

“ … Emeklilik halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin 1475 Sayılı İş Kanunu ’ nun 14 . maddesi uyarınca bağlı bulunduğu sigorta kuruluşundan toptan ödemeye ya da yaşlılık aylığına hak kazandığına dair belgeyi işverene ibraz etmesi gerekir . Faiz başlangıcı da emekliliğin belgelendirildiği tarih olup , faiz alacağı hesabında bu tarihteki faiz oranı dikkate alınmalıdır . Mahkemece , belgelendirme tarihi ve bu tarihteki faiz oranı araştırılmadan , ayrılma tarihinden itibaren belirlenen faiz alacağının hüküm altına alınması hatalıdır … ”( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2002/9519 Esas, 2002/9076 Karar, 27/05/2002 Tarihli karar)

“ … Emeklilik sureti ile hizmet akdini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanması için bağlı bulunduğu sigorta kuruluşundan yaşlılık aylığı bağlandığını ya da toptan ödeme yapıldığını belgelemesi gerekir . Dosyadaki bilgilere göre , bu belge davalı işverene 09 . 09 . 1999 tarihinde sunulmuştur . Mahkemece hüküm altına alınan kıdem tazminatına bu tarih yerine , ayılma tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır…”

(Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 2002/9245 Esas, 2002/8095 Karar, 13/05/2002 Tarihli karar )

Yapılan son yasal değişiklikler ile çalışma gün sayısı tamamlanmış olsa bile kadınlar 58 yaşında erkekler 60 yaşında emekli olabilmektedir. Bu durumda yaşlılık aylığı için 58 ve 60 yaş şartı dışındaki tüm koşulları yerine getiren işçi, yaşın dolması için kalan süreyi çalışmak zorunda olmadığından işten ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilir.¹⁵

Yaş dışındaki koşulları sağlayan işçiye SGK tarafından yaşlılık aylığı bağlanmasa bile kıdem tazminatı hakkı olduğu çünkü kalan sürede işçinin çalışmak zorunda olmadığı Yargıtay tarafından da kabul edilmektedir. Ancak bu durumda başka bir sorun ortaya çıkmaktadır.

14 SÜZEK, a.g.e, s.687

15MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.799

12 Kıdem tazminatını bu şekilde alıp işten ayrılan bir işçi kalan süreyi çalışmadan beklemek yerine tekrardan çalışmak isteyebilir mi, yada artık çalışamaz mı?

Yargıtay böyle bir durumda Anayasal bir hak olan çalışma hakkının sınırlandırılamayacağını ancak işçinin başka bir yerde çalışmak için işten ayrılmak istemesi durumunda işçinin kıdem tazminatının bu aşamada olmadığını belirtmektedir.

“1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, "506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A )bendinin ( a )ve ( b )alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı taktirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz.(Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2006/2716 E. 2006/8549K. 4.4.2006T. sayılı karar)

2.3.5. Evlenme

1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesi ^“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin….…

kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi …” diyerek evlenen kadının evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda bu feshin kıdem tazminatı almayı gerektirecek bir fesih olduğu açıkça belirtilmiş olmaktadır.

Bu haktan faydalanmak için kadının devam eden bir iş sözleşmesi içindeyken evlenmiş olması gerekir. Doğal olarak bir yıllık kıdem şartı ayrıca aranır. Örneğin 7 aydır bir işyerinde çalışan kadının evlenmesi durumunda iş sözleşmesini evlenme sebebiyle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı alamaz çünkü bir yıllık çalışma koşulunu yerine getirmemiştir.

Ancak bu işçi 5 ay daha çalışıp bir yıllık kıdemini tamamladıktan sonra evlenme gerekçesi ile işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

13 Evlendikten sonraki bir yıllık süre hak düşürücü süredir.¹⁶ bu bir yılın geçmesi ile bu hak bir daha kullanılamaz.

Uygulamada kadına verilen bu hakkın sadece bir defalık olmadığı kadının boşandıktan sonra tekrar evlenmesi durumunda bu hakka tekrardan sahip olduğu kabul edilmektedir.¹⁷

Kadının boşandığı eşi ile tekrar evlenmesi durumunda, bu işlemin sırf kıdem tazminatı almaya yönelik olması durumunda kadın işçinin kıdem tazminatı hakkının olmadığı, ödenen bir kıdem tazminatı varsa da bu geri istenebilir.¹⁸Bu durum zaten hakkın kötüye kullanılması olup hakkedilmeyen bir tazminatın alınmaya çalışılmasıdır.

Evlenme sebebiyle kadının iş bırakmasının kıdem tazminatı almayı gerektirecek şekilde haklı bir fesih olarak görülmesinin sebebi Hukuk Genel Kurulu kararına göre aile birliğinin korunmasına yönelik olup evlilikle birlikte çalışma hayatını sürdüremeyeceğini kanısında olanlara tanınan yasal bir haktır.¹⁹

2.3.6. Ölüm

1475 sayılı iş kanununun 14. maddesi ^“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…….

işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır….. İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir….” hükmünü içermektedir.

İşçinin ölümü iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren bir olaydır. Üzerinde uzlaşılamayan bir husus ise işçinin her ne şekilde ve sebeple olursa olsun ölümü ile kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı meselesidir.

Yargıtay’a göre işçinin ölüm ile sonuçlanan davranışının İş Kanunu 25/II kapsamında bir davranış ise işçinin kıdem tazminatı hakkı olmadığından mirasçılarına da bir ödeme yapılmaması gerekir. İşçinin ölümle sonuçlanan davranışında işçi ölmeseydi işveren işçiyi

16MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e, s.798

17 SÜZEK, a.g.e, s.689

18 SÜZEK, a.g.e, s..688

19 SÜZEK, a.g.e, s.689

14 haklı sebeple işten çıkaracağı varsayımına göre işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır²⁰

Ancak Yargıtay’ın yukarıdaki görüşüne karşı; yasal düzenlemenin kıdem tazminatı için sadece ölüm olayını öngördüğünü Yargıtay’ın, işçi ölmeseydi işverenin haklı sebeple işçiyi işten çıkaracağı varsayımının öncelikle fesih bildirimin karşı tarafa ulaşması gereken bir irade beyanı olması gerçeğine ters düşmesi sebebiyle Yargıtay’ın bu mantığını doğru

Ancak Yargıtay’ın yukarıdaki görüşüne karşı; yasal düzenlemenin kıdem tazminatı için sadece ölüm olayını öngördüğünü Yargıtay’ın, işçi ölmeseydi işverenin haklı sebeple işçiyi işten çıkaracağı varsayımının öncelikle fesih bildirimin karşı tarafa ulaşması gereken bir irade beyanı olması gerçeğine ters düşmesi sebebiyle Yargıtay’ın bu mantığını doğru