İşgören-İşveren İlişkisinin Performansla İlişkisi

Kurumuna bağlanan çalışanların kurumda işine devam etmeye ve kuruma katkı sağlamaya yönelik istekliliği son derece önem arz etmektedir. Çalışanların kendi arzuları ile kurumlarına bağlı kalmaları günümüzde çok az karşılaşılan bağlılık sonuçlarındandır. Çalışanların profesyonellik davranışları içerisinde bulunmaları, bu tip özverili davranışlardan kaçınmalarına neden olmaktadır. Çalışanların özverili davranışlar içerisinde bulunabilmeleri ve örgüte bağlılık duyarak devam etmeleri, işverenlerin çalışanlar üzerinde oluşturmuş oldukları olumlu izlenimler akabinde meydana gelebilecek durumlardandır. Çalışanlar ile işverenlerin kurum içindeki iletişimleri direkt olarak hem örgütsel bağlılığa hem de çalışanların performanslarına etki edebilecek ehemmiyete sahiptir. Haliyle, kurumlar ve kurumların uzantısı olan işverenler, performans olgusu ile daha yakından ilgilenmelidirler.303

İşverenlerin çalışanlara karşı geliştirmiş oldukları ilişkilerin, çalışanların performanslarına tesirlerini, yönetsel amaçlar ve geleceğe ilişkin personel geliştirme amaçları şeklinde iki ana grupta toplamak mümkündür.304 _{Yönetsel amaçlarda işveren-}

çalışan ilişkisinin sağlayacağı katkıları şu şekilde sıralayabiliriz.

 Örgütlerin değişik birimlerinden en alt birim olan personele kadar başarı durumlarının tespit edilmesine fırsat verecek ortamların oluşmasını sağlamak.

 Çalışanları işe yerleştirmede, adaylık dönemlerindeki çalışanların görevlerini devam ettirip ettiremeyecekleri, terfi, ücretlerin artması, teşvik edici ücret sistemleri, ödüllendirme, cezalandırma ve yer değiştirme gibi farklı çalışan görev ve uygulamalarına ilişkin yönetsel kararların alınmasında ihtiyaç duyulacak bilgi ve nesnel ölçüleri temin etmek.

 Örgütlerin maksat ve ihtiyaçları ile çalışanların maksat ve ihtiyaçlarının birlikteliği için gerekli ortamın hazırlanmasına katkı yapmak.

 Örgütün işgücü ve yönetim potansiyeli hakkında güvenilir bilgilere sahip olmak.

 Örgütlerin genel başarı durumu ve problemlerine ilişkin bilgi toplamak ve gelecekte ortaya çıkabilecek olayların önceden kestirilmesine fırsat vermek.

 Daha faal işgücü politikalarının, plan ve programlarının, ücret sistemlerinin, eğitim geliştirme programlarının, işe alma, seçme ve

303 _{Asım Saldamlı, a.g.e., s.72.}

304 _{Ergün Eraslan ve Onur Algün, “İdeal Performans Değerlendirme Formu Tasarımında Analitik Hiyerarşi}

75 yerleştirme, terfi ve ödüllendirme uygulamalarının geliştirilmesine imkan sunmak.

Yönetsel amaçlara ek olarak çalışanlarla ilgili geleceğe ilişkin yapılan planlamalar sonucunda personel geliştirme araçları da, çalışan ile işveren arasındaki ilişkinin yerleştirildiği gruplardan biri sayılmalıdır. Bu kapsamda ortaya çıkan geleceğe ilişkin personel geliştirme amaçları da şu şekilde sıralanmaktadır305_:

 Çalışanlara başarı durumları hakkında bilgi vermek, çalışanların üstlerinin kendileri hakkında ne düşündükleri ve kendilerinden neler beklediklerini bilmelerine imkan sunmak.

 Bireysel amaçların belirlenmesini, elde edilen başarıların tanınmasını ve yapılan işlerin anlam kazanmasını sağlamak ve dolayısıyla bireylerin başarı ihtiyaçlarına cevap vermek, iş doyumu ve motivasyonunu yükseltmek, işe yabancılaşmayı azaltmak ve bireylerin maksatları ile örgüt maksatları arasındaki çelişkiyi bertaraf etmek.

 Çalışanların hatalı ve eksik taraflarının kendileri tarafından görülmesini sağlamak, bunların eğitim ve gelişim planları ile giderilmesine katkıda bulunmak.

 Örgütteki geleceklerine ilişkin, çalışanlara durumlarını açıklayan kariyer planlaması uygulamalarına imkan vermek.

Çalışanlar ile işverenler arasındaki ilişkinin pozitif sonuçlanması çalışanların örgüte bağlılıklarını olumlu yönde etkileyebilecektir. Bu etkileşim ise çalışanlar üzerinde bazı sonuçlara sebep olacaktır. Örgüte bağlanmanın, çalışanların davranışlarını etkilemesiyle alakalı dört tür çıktıdan bahsedilmektedir. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz306_:

 Örgütün amaç ve değerlerine kendilerini tam olarak adayan çalışanlar, örgütsel faaliyetlere aktif olarak katılırlar.

 Kendilerini örgüte adayan çalışanlar, genelde örgütte devam etmeye ve örgütün amaçlarına ulaşmasına katkı vermeye çalışırlar.

 Örgüte bağlılık ile işten ayrılma arasında tutarlı ters bir ilişki söz konusudur.

 İşten tatmin, işi bırakmanın başlangıç aşamasında önemli tahmin edicisi iken, zaman ilerledikçe bağlılık, işi bırakmanın tatminden daha kuvvetli bir tahmin edicisi olmaktadır.

Örgütün amaç ve değerlerine bağlılık konusu, örgüte bağlanmanın çalışanların davranışlarını etkilemesiyle ilgili dört tür çıktıdan öncelikli olarak önem kazananıdır. Bu aşamada ise, örgütsel faaliyetler ön plana çıkmaktadır. İş çıkışlarında örgüt çalışanlarının katılımlarının sağlandığı bu tip organizasyonlarda, bireyler arası paylaşım artış göstereceğinden ortak anıların oluşması söz konusu olacaktır. Ortak anılar, bireylerin

305 _{Ergün Eraslan ve Onur Algün, a.g.e., s.96.} 306 _{Emre Eymür, a.g.e., ss.68-69.}

76 birbirleri ile bağlarını kuvvetlendirdiği gibi örgüt ile aralarındaki ilişkiyi de kuvvetlendirecektir. Maddi anlamda, çalışanları tatmin etmek tek başına yeterli olmamaktadır. Çalışan-işveren ilişkisinde bütün sosyal ilişkilerde olduğu gibi, karşılıklı güven anlayışı içerisinde olumlu sonuçlar elde etmek mümkündür. Çalışanlar, örgütlere yeteneklerini kullanacakları iş ortamı beklentisiyle belirli ihtiyaçlara, isteklere, arzulara ve ustalıklara sahip bir şekilde müracaat etmektedirler. Çalışanların örgüte bağlılık duymaları, kendilerinin performanslarının artmasına, örgüt için de olumlu sonuçların elde edilmesine neden olmaktadır.307 _{Yapılan açıklamalardan hareketle, çalışanların}

örgütlerine olan bağlılıklarının artmasına veya azalmasına neden olan etkenlerin nelerden oluştuğunun ve örgüt tarafından bilinmesinin ehemmiyetli bir durum olduğunu ifade etmek mümkündür.