Örgütsel bağlılıkla ilgili yapılan birçok araştırmada, bağlılığın bağımsız bir değişken olarak devamsızlık, işgücü devir oranı, işten ayrılma niyeti, başarı gibi değişik iş davranışlarını etkilediği ya da bağımlı bir değişken olarak demografik etkenlerden, rol çatışmasından veya örgütsel yapı gibi değişkenlerden etkilendiği ortaya konulmuştur.
179 Asım Saldamlı, “Otel İşletmelerinde Bölüm Yöneticilerinin İş ve Yaşam Tatminini Belirlemeye Yönelik Bir
Alan Araştırması”, Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt:15, Sayı:2, 2008, s.696.
180 Ünal Sığrı, Nejat Basım, “İş Görenlerin İş Doyumu İle Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Analizi: Kamu ve Özel
Sektörde Karşılaştırmalı Bir Araştırma”, Selçuk Üniversitesi İ.İ.B.F. Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, s.133.
181 Münevver Ölçüm Çetin, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2004, s.71. 182 Serhat Cengiz, a.g.e., s.48.
39 Yapılan bazı araştırmalarda, davranışsal sonuçların bağlılıkla en şiddetli ilişkiye sahip olduğu ortaya konulmuştur. İş tatmini, motive olma, iştirak ve örgütte devam etme isteği örgütsel bağlılıkla pozitif, işten ayrılma ve devamsızlık ise, örgütsel bağlılıkla negatif yönlü ilişki içerisindedir.183 Örgütsel bağlılığın, başarı, devamsızlık, işe geç gelme,
stres, işten ayrılma niyeti ve işgücü devir oranı gibi iş davranışlarıyla olan ilişkileri üzerine de çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Aşağıda bunlardan bazıları incelenecektir.
1. Örgütsel Bağlılık ve Başarı
Başarı ile örgütsel bağlılık arasındaki bağlantıya dair yapılan araştırmalarda, zayıf bir ilişkinin varlığı tespit edilmiştir. Yapılan araştırmalarda elde edilen bağlantı sonucunun zayıf olmasının nedenleri arasında; başarının, işgörenlerin motive olma düzeyleri, rol belirginlikleri ve kabiliyetleriyle ilişkili olması, bağlılığın ise başarının sadece bir yönüne etki etmesi gösterilmiştir.184
İşgörenlerin ekonomik durumları ve ailevi sorumlulukları, onların örgüte bağlılık duymalarına neden olmaktadır. Yüksek ücret, sosyal imkanlar, ödüllendirme ve prim gibi maddi beklentilerin yüksek olması, örgütsel bağlılık ile başarı arasındaki ilişkiye negatif etki ederken, maddi beklentilerin düşük olması bu ilişkiye pozitif etki etmektedir.
2. Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık
İşgörenlerin örgütsel bağlılıklarının, devamsızlıkları üzerindeki etkileri konusunda birçok araştırma yapılmıştır. Yapılan araştırmalarda, örgütsel bağlılığın devamsızlıkla ilişkileri konusunda birbirinden farklı sonuçlar elde edilmiştir.185
İşgörenlerin çok önemli bir durumun söz konusu olmadığı zamanların haricinde devamsızlık yapmamaları, onların örgütsel bağlılıklarının yüksek olması sayesindedir. İşgörenler, amaçları gerçekleştirmenin kolaylaşması açısından devamlılık göstermeye daha fazla istekli olmaktadırlar.
İşgörenlerin devamsızlıklarını yine onların örgütsel bağlılıklarının azalttığı fikri genellikle kabul görmektedir. Devamsızlık ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi destekleyen birçok araştırmadan bahsetmek mümkündür. Yapılan araştırmaların bazılarında, bu iki kavram arasındaki ilişkinin çok kuvvetli olmadığına dair bulgular elde edilmiştir. Yine de bağlılık ile devamlılık arasında çok kuvvetli olmamasına karşın bir ilişkinin varlığından bahsetmek mümkündür.186
Bağlılık ile devamlılık arasında bir ilişki olmasına rağmen, devamlılığın
işgörenlerin örgütlerine bağlılık hissetmelerine etki eden tek faktör olmadığı yapılan
183 Selen Doğan, Selçuk Kılıç, “Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi”,
Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:29, Temmuz-Aralık 2007, s.52.
184 Güney Çetin Gürkan, a.g.e., s.50.
185 Aaron Cohen, “Organizational Commitment and Turnover: A Meta-Analysis”, Academy of Management
Journal, Vol:36, N.5, p.1140.
40 araştırmalardan anlaşılmaktadır. Devamlılık, işgörenlerin bağlılıklarını olumlu etkileyen bir faktördür. İşgörenlerin işine devam etme istekleri, onların örgütsel bağlılık duygularıyla yakından ilişkilidir.
3. Örgütsel Bağlılık ve İşe Geç Gelme
Örgütsel bağlılık ile işe geç gelme davranışı arasında anlamlı bir ilişkiden söz etmek mümkündür. İşe zamanında gelme gibi örgüt değerleriyle uyuşan davranışları, örgütsel bağlılık seviyeleri yüksek olan işgörenler yerine getirmektedir. Yapılan bir araştırmada, işe geç gelme davranışı ile örgüte bağlılık arasında anlamlı negatif bir ilişkinin olduğu ve örgüte bağlılığı kuvvetli olan işgörenlerin de işlerine geç gelmedikleri tespit edilmiştir.187
Yapılan ilk araştırmalar, örgütsel bağlılık ile düşük işten ayrılma, sınırlı geç kalma, düşük devamsızlık ve gelişmiş iş performansı gibi arzu edilen sonuçlar arasında pozitif bir ilişkinin varlığını desteklemesine rağmen, sonradan yapılan araştırmalar o kadar ikna edici olmamıştır.188
Başka bir araştırmada, işe geç gelme ile bağlılık arasındaki ilişkinin zayıf olduğu, işe geç gelme davranışının izafi bir hareket olduğu ve işgörenlerin kontrolleri dışında çok fazla faktörden etkilendiği ortaya konulmuştur.189
İşgörenlerin örgütlerine bağlılık hissetmeleri, onların yaptıkları işten hoşnutluk duymalarına neden olmaktadır. Bu işgörenler işlerine giderken bir zorlama hissetmediklerinden zamanında işe gitme alışkanlıkları söz konusu olmaktadır. O işgörenler için işlerinin başında olmak mutluluk verici bir durumdur. Bu durumun tersi söz konusu olduğunda ise, işgörenler işe gitmeyi pek istemediklerinden ne kadar geç giderlerse o kadar az sıkılacaklarını düşünmektedirler. Bu şekilde düşünmeleri onların işe geç gelme alışkanlığı edinmelerine sebep olmaktadır.
4. Örgütsel Bağlılık ve Stres
İş stresi, bağlılığın davranışsal sonuçlarından birisidir. Stres, işgörenlerin yaşadıkları ortam ve çevreden kendilerine yönelen taleplerle, kendilerinin değerleri, davranışları, ihtiyaçları, kabiliyetleri ve maharetleri arasındaki uyumsuzluktan kaynaklanan bedensel ve sosyo-psikolojik bir durumdur.
Sanayileşen her toplumdaki bireylerin öğrenip kullandığı psikolojik kavramlardan birisi de stres kavramıdır. Stres, insanların rahatlığı ve huzuru için bir tehlike belirtisi veya bir ikaz edici olarak algılanan ve dolayısıyla yetersiz bir şekilde ele alınan olaylara gösterilen ve belirgin olmayan fizyolojik ve psikolojik reaksiyonlardır. Özetle stres, örgütte
187 İsmail Bakan, a.g.e., ss.240-241. 188 Fred Luthans, a.g.e., s.125. 189 Tamer Gündoğan, a.g.e., s.62.
41 veya etrafında yer alan ve sağlığa zararlı olarak görülen olay ve durumlar yüzünden ortaya çıkan belirtileri ifade etmektedir.190
Stres, taşımış olduğu özellikleri nedeniyle örgüt yönetimleri tarafından dikkate alınması gereken ehemmiyetli bir durumdur. Stres, işgörenlerin etkinliklerine, başarılarına, tatmin ve davranışlarına direkt etki etmektedir. Stresin kaynağı hem örgütsel hem de bireysel olabilmektedir. Rol çatışması, rol belirsizliği ve kişilik gibi faktörler bireysel kaynaklıdır.191 Stres, her örgütte olabilecek olan doğal bir hadisedir.
Gerek örgüt içi gerekse örgüt dışı birçok kişi ile iletişimde olmak, stresin oluşmasına neden olabilmektedir.
Örgütsel bağlılık ile stres ilişkisi üzerinde yapılan araştırmalarda, yüksek düzeyde örgütsel bağlılığa sahip işgörenlerin, diğerlerine göre stresten daha çok etkilendikleri ortaya konulmuştur. Bu durumdaki işgörenler, örgütle bütünleşmeleri nedeniyle örgütsel zorluklardan daha fazla etkilenmektedirler.192 Örgütsel bağlılığın,
stresi azaltmaktan çok stresin sonuçlarına etki ettiğini söyleyebiliriz. Çalışanlar açısından, işyerlerindeki aşırı iş yükü, çalışanların rollerinin tam olarak belirgin olmayışı ve bunların yanında kaynakların yetersiz oluşu da stresin doğmasına neden olmaktadır. Bu durum da, çalışanların örgütsel bağlılıklarına olumsuz etki etmektedir.
5. Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti
İşten ayrılma niyetini, işgörenlerin çalıştıkları örgütlerden ayrılma ihtimalleri olarak tanımlayabiliriz. İşgörenler, örgütlerine yapmış oldukları yatırımlarının karşılığını alamayacaklarını düşündükleri zaman işten ayrılma kararı verirler. İşlerine devam etmeleri örgütlerine yatırım yapmaya devam etmek olacağından, yapılan bu yatırımların birikmesi örgütten ayrılmayı zamanla güçleştirecektir.
Porter ve Steers yapmış oldukları bir araştırmada, işgörenlerin örgütlerinden ayrılma düşüncelerinin temelindeki değişkenin iş tatmini olduğunu tespit etmişlerdir. İş tatminini, işgörenlerin beklentilerinin karşılanma düzeyi şeklinde tanımlamışlardır. Yapılan araştırmada, işgörenlerin yaptıkları işlerden ne gibi beklentiler taşıdıkları şu şekilde ifade edilmiştir; ücret, kariyer politikaları gibi örgütsel seviyedeki beklentiler, iş çevresi ile ilgili beklentiler ve işin kendisine ilişkin beklentilerdir. İşgörenlerin sahip oldukları beklentilerin karşılanma durumu iş tatminine, iş tatmini ise örgütten ayrılmaya ve örgütte devam etmeye etki edecektir.193
Farrel ve Rusbult, düşük örgütsel bağlılık duygusu ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır. Yaptıkları araştırmada, işgörenlerin işten ayrılmalarına, işe yaptıkları yatırımların büyüklüğünün, iş tatminlerinin, alternatif iş olanaklarının ve örgütsel mükafatların engel olduğu sonucuna varmışlardır.194 İşgörenlerin örgütlerine
190 Salih Güney, Davranış Bilimleri, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, Eylül 2006, s.317. 191 Hasan Gül, Ercan Oktay, Hakan Gökçe, a.g.e., s.2.
192 Banu Dolu, a.g.e.,s.69. 193 İsmail Bakan, a.g.e.,s.223.
42 duydukları bağlılık seviyesinin derecesi, onların örgütten ayrılmalarına ya da ayrılmamalarına etki etmektedir. Bağlılık seviyesinin düşük olması, işgörenlerin örgütten ayrılmalarını kolaylaştırırken, bağlılık seviyesinin yüksek olması ise, örgütte devam etmelerine neden olmaktadır.
6. Örgütsel Bağlılık ve İşgücü Devir Oranı
Örgütsel bağlılığın en önemli davranışsal sonuçlarından bir tanesi de işgücü devir oranıdır. İşgücü devir oranının yüksek olmasının, genel anlamda örgütler için istenmeyen bir durum olduğu söylenebilir. Nedeni ise, işe yeni başlayan her işçinin örgütler için aynı zamanda ekstra bir maliyet olduğunun düşünülmesidir. Bu durumun da örgütler açısından pek istenilen bir durum olmadığını söylemek çok zor olmamaktadır. İşgücü devir oranı ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki birçok araştırmada incelenmiş ve yüksek seviyede anlamlı ve olumsuz kolerasyonlar elde edilmiştir. İşgörenlerin, örgütte kalma isteklerinin yükselebilmesi için, örgütte çalışmaya başladıkları ilk zamanlardaki gibi kuvvetli bir örgütsel bağlılık oluşturmaları gerekmektedir. Zamanla ayrılma hareketleri içerisine giren işgörenlerin ise, örgütsel bağlılıklarında büyük oranda bir düşüşün olduğu gözlenmektedir.195 Örgütsel bağlılık seviyeleri yüksek olan
işgörenlerin, örgüt çıkarlarını da koruyarak işlerine devam etmeleri beklenilen bir durumdur. Yapılan araştırmalardan hareketle, örgütsel bağlılık ile işgücü devir oranı arasında zıt yönlü ilişkiden bahsetmenin mümkün olduğunu söyleyebiliriz.
II.
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK SINIFLANDIRILMASI
Örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili yapılan tanımlamalarda olduğu gibi, örgütsel bağlılık kavramının sınıflandırmasında da farklı yazarlar, farklı kriterleri kullanarak çeşitli sınıflamaların ortaya çıkmasına neden olmuşlardır. Yapılan bu sınıflamalar aşağıda incelenecektir.