İş Yapısına Yönelik Stres Kaynakları

İş yapısına yönelik stres kaynakları; yapılan işin niteliği, mesleki tehlikeler ve meslek hastalıkları, aşırı iş yükü veya az çalışma, tek düze çalışma ve monotonluk, çalışma saatlerindeki belirsizlik ve uygunsuzluk, müşteri memnuniyetsizliği ve şikâyet edilme korkusu, işi belli sürede bitirme zorunluluğu, yeterli araç ve gereçten yoksun olma, tayin ve terfi ile ilgili sık değişikliklerin yapılması gibi başlıklar altında incelenmiştir.

Yapılan İşin Niteliği

Sabuncuoğlu ve Tüz (1998)’ün de belirttiği gibi; yapılan işin niteliği de stres özelliği taşır. Kişiye göre zor olan veya ulaşılması, gerçekleştirilmesi aşırı güçlüklere bağlı olan işler stres faktörü durumundadır (Erdoğan, 1999). İşin niteliğinde stres baskın bir etmense çalışan da bu strese maruz kalmaktadır. Tıp doktorları insan hayatı üzerinde çalıştıklarından stresli bir mesleğe sahiptirler. Ameliyat sırasında bir doktorun yoğun stres altında olması son derece doğaldır.

Araştırmalar, beşeri kaynakları yöneten kişilerin, fiziksel kaynakları yönetenlere nazaran daha fazla stres altında olduklarını göstermiştir (Budak, Budak, 2004). Buradan, stresin genel belirtilerinden bir tanesinin bireyin çalışmakta olduğu mesleğin yapısından kaynaklandığı sonucuna varılabilir (Şimşek vd., 2001).

Mesleki Tehlikeler ve Meslek Hastalıkları

Çalışma ortamında, çalışanların sağlığını olumsuz etkileyebilecek ve uzun süren hastalıklar ile sakatlıklara yol açabilecek etkenler bulunabilir. Meslek hastalığı olarak bilinen bu durumun iş kazalarından farkı; iyilik halinin bozulması durumunun ortaya çıkışının tam tarihinin bilinmemesi ve hastalığın sürekli olarak ilerlemesidir. Mesleki hastalıklar çalışanın fiziksel sağlığını etkilediği gibi psikolojisini de etkileyip onu stres altına sokabilir. Çünkü, bireyin fizyolojisinde meydana gelen olumsuzluk onun psikolojisini de etkileyerek strese girmesine neden olacaktır.

28

Örneğin; maden ocaklarında çalışan bireylerin çoğunda astım hastalığının görünmesi; ortamdaki ağır gazlardan kaynaklanmaktadır.

İş hayatında strese yol açan durumlar arasında önemli etkenlerden biri de, iş yaparken işgörenlerin maruz kalabilecekleri mesleki tehlikelerdir. Normal olarak, bir kısım iş kolunda tehlike unsuru ya mevcut değildir ya da asgari düzeydedir. Fakat bazı iş kollarında iş kazası yaşanması ihtimali nispeten yüksektir. Mesela madencilik, metalürji, inşaat, havacılık, denizcilik, enerji ve nükleer santraller gibi iş kollarında çalışanların ruh ve beden sağlıkları bakımından tehdit unsuru taşıyan her tehlike faktörü potansiyel bir stres vericidir. Buna göre düşme, yaralanma, zehirlenme, radyasyona maruz kalma ve hatta ölme gibi durumların ihtimal dâhilinde olması bile işgörenleri bir gerilim ve tedirginlik içerisine sokar. Tehlikeli durumların söz konusu olduğu işlerde çalışan kişiler, devamlı bir korku ve gerilim içerisinde oldukları için bütün ilgi ve dikkatlerini işe yöneltmek zorundadırlar. Çalışan insanların, iş yaparken başka şeyler düşünüp hayal etmeden, her an aşırı dikkatli olmaları ise işte bıkkınlık ve yorgunluk yaratır. Kaldı ki, iş görenlerin çok yönlü birçok sorunla karşı karşıya iken, devamlı olarak aynı derecede dikkatli olmaları da mümkün olmamaktadır (Eroğlu, 2006).

Aşırı İş Yükü veya Az Çalışma

Aşırı iş yükü, iş hayatında stres yaratan etmenlerin başında gelmektedir. Aşırı iş yükü; kesin olarak programlanmamış iş günleri, yoğun seyahatler ve günlük mesai saatleri içinde bitirilemeyip, daha fazla çalışma gerektiren işler için kullanılır (Artan, 1986). Çalışanın sorumluluğundaki iş yükü normalden daha ağır olduğunda hepsini birden bitirebilmek için daha fazla çaba sarf etmesi gerekir ki bu durum bireyi stres altına sokar.

Aşırı iş yükü nitelik ve nicelik yönünden ikiye ayrılmaktadır. Niteliksel iş yükü; belli bir zaman diliminde çok fazla işi yapma ve bitirme olarak anlaşılmaktadır. Niceliksel iş yükü ise; yapılabilecekten daha fazla işe sahip olmaktır. İş yüküne etki ettiği düşünülen farklı etkenler fiziksel de olsa, zihinsel de

olsa çalışanın sağlığını, performansını veya verimini etkileyebilmektedir (Akt: Baytar, 2010). Herhangi bir personele aşırı iş yüklenmesinin temel sebebi; örgütte yeterli sayıda personel bulunmamasıdır. Ayrıca bireyin pozisyonu yükseldikçe aldığı sorumluluğun ve mevcut iş yükünün artış göstermesiyle stres düzeyi de yükselir. İş gezilerine sık çıkılması, çok çabuk karşılanması beklenen talepler ve eve iş götürme gibi durumlar aşırı iş yükünün göstergesidir. Yapılan araştırmalar, aşırı iş yükünün biyokimyasal değişmelere neden olduğunu doğrulamıştır. Aşırı iş yükü özellikle kandaki kolesterol düzeyini yükseltmektedir. Ayrıca aşırı iş yükünün, iş tatmini düşük olan personelde bozucu etkiler yaptığı da araştırmalarla doğrulanmıştır (Güney, 2001).

Aşırı iş yükü kadar çalışanlarda strese neden olan bir diğer faktör ise, yetersiz iş yüküdür. Özellikle kriz dönemlerinde zamanının çoğunu oturarak geçirmek durumunda kalan veya zekâ ve yeteneğinin altında rutin işleri yapmak zorunda kalan personelin sıkıntı nedeniyle strese girdiği görülmektedir. Az çalışan bireyin en belirgin özelliği monotonluktur. Özellikle A tipi özelliğe sahip çalışanlar, iş yükünün yetersizliğini başarısızlığın ve güvensizliğin bir işareti olarak algılayarak daha fazla psikolojik gerilime girmektedirler (Yılmaz ve Ekici, 2006). Az çalışan bireylerde hayal kırıklılığı ve sinirlilik gibi belirtiler görülür.

Tek Düze Çalışma ve Monotonluk

İşle ilgili bir diğer stres kaynağı ise, tekdüze çalışma ve monotonluktur. Teknolojik gelişmeler sonucunda üretimin otomatik makinelerle yapılmaya başlanması ve böylece daha verimli olan büyük ölçekli üretimin mümkün hale gelmesi, montaj bandında çalışan işçiyi makineye tutsak durumuna getirmiştir (Öncü, 1974). Bu anlamda işin içeriğinin çok dar, monotonluğun yüksek, hüner düzeyinin düşük ve ekip çalışmasının yetersiz olduğu seri imalat teknolojisinin hakim olduğu kuruluşlarda işçiler arasında yalnızlık, birbirlerine karşı soğuma ve yabancılaşma, aşırı stres gibi verimsizliğe yol açan birtakım duygu ve davranışların kendini gösterdiği ifade edilebilir (Baytar, 2010). Aynı şekilde monotonluğun çalışan insan

30

üzerindeki diğer etkileri ise; umutsuzluk, sıkıntı, gerilim, ilgisizlik, pasif direnme, saldırganlık gibi ileri derecede psikolojik ve sosyal bozukluklardır (Eren, 1998).

Çalışma Saatlerindeki Belirsizlik ve Uygunsuzluk

Çalışma saatlerinin belirsiz ve uygunsuz olması çalışanın biyolojik, toplumsal ve psikolojik yapısına zarar verir. Buradaki belirsizlik veya uygunsuzluktan bahsedilen vardiyalı veya fazla mesaili çalışma biçimidir. Gerek işletmelerin üretim kapasitelerini arttırmak gerekse kullanılan teknoloji veya işlerin doğası gereği fazla mesai ve vardiyalı çalışma sistemi üretim ve hizmet işletmelerinde yaygın olarak kullanılmaktadır (Işıklı, 2004). Örgütlerde çalışma süreleri ile dinlenme molalarının sıklığının ve süresinin çalışanların ruhsal ve fiziksel dengeleri üzerinde oldukça etkili olduğu ifade edilebilir. Yapılan araştırmalar, insan fizyolojisine en uygun çalışma süresinin günlük azami 7,5 saat, haftalık 45 saat olduğunu ortaya koymaktadır (Camkurt, 2007). Çalışma sürelerinin uzatılması veya mola sürelerinin kısalığına bağlı olarak stres, yorgunluğa neden olmakta ve iş kazalarını ortaya çıkarmaktadır.

Vardiya çalışması veya fazla mesaili çalışma, bedenin biyolojik ritmi ile çelişir. Böylece kronik yorgunluk meydana gelir. Bireyin aile ve toplumsal yaşantısı bozulur. Özellikle vardiyalı çalışan bireyin bir süre sonra yaşam dengesi bozulmaya başlar (Jamal, 1992). Vardiyalı çalışma düzeni, bireyler üzerinde fizyolojik ve psiko- sosyal etkilere yol açar. Vardiyalı çalışmada; işgörenin çalışma ve dinlenme saatlerinin sürekli değişmesi bütün yaşamını etkiler. Uyku ve beslenme alışkanlıkları değişim gösterdiğinden; işgören ilk önce fizyolojik olarak uyumsuzluk yaşar. Özellikle gece vardiyasında çalışanlar, normal beslenmeden daha ziyade çay, kahve, alkol ve sigara gibi maddelere ağırlık verebilirler. Bu maddeler ise genellikle iştahsızlık yaratarak, harcanan enerjinin yenilenmesini sağlayacak şekilde beslenmeden uzaklaştıracaktır (Eroğlu, 2006). Sağlıklı beslenmeyen işgörenlerde ülser, tansiyon, nöropsikolojik ritm bozulması gibi birçok hastalık baş gösterecektir (Tarhan, 2007). Bu nedenle gerekli planlama yapılmadan ve çalışma saatleri düzenlenmeden, çalışanların sosyal ve kültürel ihtiyaçları dikkate alınmadan fazla

mesai yaptırılması halinde, iş verimi ve çalışma saatleri arasındaki denge bozulur. Bu durum da kişilerde aşırı yorgunluk ve stres durumunun oluşmasına neden olur.

Müşteri Memnuniyetsizliği ve Şikâyet Edilme Korkusu

Müşteri memnuniyetsizliği ve şikayet edilme korkusu hemen hemen her meslekte çalışanlar tarafından hissedilen bir duygudur. Yapılan işin standardını korumak veya pazarlama dünyasının en önemli unsuru olan müşteri memnuniyetsizliğine neden olmamak için bu his birçok iş kolunda çalışanlara hissettirilmeye çalışılabilir. Bu endişe ve korkuların varlığı çalışanın yoğun stres altında çalışmasına sebep olacaktır. Yoğun endişe duyguları yaşayan bireylerin, performanslarını gerektiği gibi kullanarak çalışmaları mümkün olmayacağından, zamanla iş verimleri de düşer.

İşi Belli Sürede Bitirme Zorunluluğu

Günümüz dünyasının en önemli özelliklerinin başında kuşkusuz ki zaman darlığı gelmektedir. Belirlenmiş bir zaman diliminde verilen işi mutlaka bitirme zorunluluğu, çalışanı strese sokar. Vergi dairesinde çalışanlar, muhasebeciler, bankacılar ve öğretmenler yılın belli zamanlarında, kesin bir tarihte bitmesi gereken yoğun bir iş yükü ile karşı karşıya kalırlar (Aydın, 2008). Yeterli zamana sahip olamamaktan şikâyetçi olan bireylerin sayısı her geçen gün artmaktadır. Sürekli iş baskısı altında çalışmanın verdiği yorgunluk ve tükenmişlik hissi, çalışanlarda stres ve dolayısıyla gerginlikler oluşturabilmektedir. Bu durum çalışanın iş dışındaki yaşamını da olumsuz etkilemektedir.

Yeterli Araç ve Gereçten Yoksun Olma

Örgütlerde çalışanlar, görevlerini gereği gibi yerine getirebilmek için çeşitli araç ve gereçler kullanmak zorundadırlar. İş yerinde kullanılacak araç ve gereçler çalışanla işi arasında iyi bir uyum sağlayarak, insanın çalışırken aşırı zorlanmalar yüzünden yıpranmasının önlenmesinin ve bu uyum sayesinde iş başarımının yükselmesini sağlar. İşgörene daha kolay ve düzenli olarak iş yapma olanağı

32

sağlayan araç-gereçlerin yetersizliği bireylerde stres yaratan önemli kaynaklardan birisidir (Aydın, 2008).

Tayin ve Terfilerde Yaşanan Olumsuzluklar

Tayin ve terfilerde yaşanan olumsuzluklar, çalışanları strese sokan bir diğer etkendir. Bir kişinin kariyeri, onun sadece sahip olduğu işler değil, iş yerinde kendisine verilen iş rolüne ilişkin beklenti, amaç, duygu ve arzularını gerçekleştirebilmesi için eğitilmesi ve böylece sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek ve çalışma arzusu ile o işletmede ilerleyebilmesi anlamını taşır. Günümüzde kişinin kariyerindeki başarısını yaptığı iş karşılığında iyi ücret alması, statü ve prestij kazanması, iş güvenliğinin olması ile ölçmek yeterli değildir. Kariyer geliştirme, kişinin eğitim, yetiştirme ve iş tecrübesi yolu ile kariyerinin planlanması ve kariyerine ilişkin yaptığı planların gerçekleşmesinin de sağlanması gerekir. Terfi olanakları az, imkânsız veya seyrek olması, örgütlerde haksızlığa uğrayarak terfi olanağının elinden alındığını düşünen insanlar büyük bir hayal kırıklığı ve bunun doğurduğu stres içine girebileceklerdir (Eren, 1993).

Yükseldikçe kendini geliştirme olanağını elde eden personelin kendine olan güveni de artmaktadır. Ayrıca, yükselme; hem kuvvetli bir prestij hem de kendilerini ilgilendiren konularda daha çok söz sahibi olmak isteyenlere bu olanağı sağladığından psikolojik bir ödül niteliği taşımaktadır. Aynı zamanda ücret artışlarını içermesi yükselmeye parasal bir ödül niteliğini kazandırmaktadır. Bu durumda, yükselmenin personelin takdir edilme, saygı görme ve kendini gerçekleştirme gereksiniminin tatmininde etkili olabileceğini söylemek olanaklıdır. Bu gereksinimlerin tatmin edilmesi işletme açısından da personel isteklendirme ve personeli işletme amaçları doğrultusunda harekete geçirme, işgücü devir oranını düşürme, kilit noktalar için personel sağlama, verimi arttırma gibi birçok yararlı sonuçları beraberinde getirebilmektedir (İncir, 1990).

2.4.1.2.Örgütsel Yapı ve Yönetim Yapısına Yönelik Stres Kaynakları Örgütsel yapı ve yönetim yapısına ilişkin stres kaynakları; örgütsel yapı ve iklim, örgütteki değişim ve yeniliklerin yarattığı belirsizlikler, çalışanların kararlara katılım düzeyinin azlığı, rol çatışması, rol belirsizliği, örgüt içi etkileşim ve iletişim ve örgüt içi performans değerleme ve terfi politikaları başlıkları altında incelenmiştir.

Örgütsel Yapı ve İklim

Örgüt içindeki düşük moral düzeyi ve olumsuz örgüt iklimi, örgütsel stresi en fazla arttıran etkenlerdir. Çünkü bir örgütte sorumlulukların dağıtılmasında hatalar, çalışanlarla konumları arasında uyumsuzluk varsa çalışanlar aşırı stres yaşarlar ve bununla bağlantılı olarak örgütün başarı düzeyi düşer. Bu durum da örgütün genel moral düzeyinin düşmesine, örgüt ikliminin olumsuz etkilenmesine neden olur.

Örgütte farklılaşma çabası, önderlik, kural ve yasaların çokluğu bu tür stres kaynaklarındandır. Örgütün çalışanlarından beklediği olağanüstü yüksek performans, sıkı kontroller, örgütün koyduğu kurallara uymayanların işten çıkarılmakla tehdit edilmesi gibi uygulamalar, özellikle otoriter örgütlerde görülmekte ve çalışanların stres düzeyini yükseltmektedir. Örgüt yapısının yöneticilerin performansı üzerinde potansiyel etkileri bulunurken, onların düşünce ve davranışlarını şekillendirici bir özelliği bulunan örgüt kültürü ve onunla bağlantılı olan örgütsel ikliminin biçimlendirdiği politika ve gelenekler, yöneticiler üzerinde baskı ve gerilime neden olabilmektedir (Cartwright and Cooper, 1997).

İş dağılımının başarılı yapılamaması sonucunda birey, kapasitesinden daha fazla olan bir iş yükünün altında ezilebilir ve bu işi layıkıyla yerine getiremez. Bu durum işgören ve onun yöneticisi üzerinde önemli ve normal boyutları aşan stres ve gerilimlere neden olabilir (Eren, 1993). Örgüt kültürü doğru bir şekilde oluşturulur, tüm çalışanlar buna inandırılır ve davranışsal olarak benimsetilirse, örgütün genel moral düzeyi yüksek olacak ve örgüt iklimi olumsuz etmenlere maruz kalmayacaktır.

34

Örgütteki Değişim ve Yeniliklerin Yarattığı Belirsizlikler

Kişi, içinde bulunduğu durumdan sonraki zaman dilimi içinde ne olacağını bilmek ister (Erdoğan, 1999). Sürekli gelişen ve değişen dünyada insanlar daha fazla yenilikle karşılaşmaktadırlar. Belirsizlik; bireyin bilgi sahibi olmadığı ya da az bilgisinin bulunduğu bir yeniliğin işletmede uygulamaya konulması, bir reorganizasyon çalışması vb. durumlarda ortaya çıkan değişim karşısında bireyin kendisini çaresiz hissetmesidir. Bu durumda işgörenler yeniliğe direnç göstererek kendilerini savunmak isterler (Budak ve Budak, 2004).Özellikle günümüzde iş hayatının çok hızlı değişime uğraması ve teknolojik yeniliklerle karşı karşıya kalmaları çalışanlar arasında önemli bir stres kaynağı durumuna gelmiştir (Gökdeniz, 2005).

Örgütteki değişim; örgüt içerisinde mevcut olan bir durumun başka bir durum haline geçmesini ifade eder. Örgütteki mevcut durumun değişmesi; örgüt çalışanlarının durumunu belirsizliğe soktuğu için; çalışanlar kendilerini çaresiz hissederler. Bu belirsizlik işgöreni kaygılandırır ve kaygı da başlıca stres kaynağıdır. Bu durum sonucunda işgörenler yeniliğe direnç göstererek kendilerini savunmak isterler. Teknolojik, sosyal, ekonomik, vb. her tür değişim insan dünyasında belirsizlik ve karmaşa yaratır. Bu değişimin sonunda birey stres yaşar. Belirsizliği azaltmak için, işgören işiyle ilgili kararları etkileyecek güçte olmalıdır. Bunun nedeni, mesleki hayatı üzerinde söz hakkı olmayan işgörenlerin yoğun stres altında olacaklarıdır (Budak ve Budak,2004).

Çalışanların Kararlara Katılım Düzeyinin Azlığı

Çalışanın iş yerindeki karar verme sürecine katılıp katılmaması, alınan kararlarda etkisinin olup olmaması strese neden olan önemli bir faktördür. Bu nedenle örgütlerde çalışanlar, kararlara katılmakla kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol oynayabileceklerdir. Çünkü kararlara katılımın temelinde yatan düşünce, kişilerin kararlara katıldıklarında verilen kararları benimseyecekleri ve destekleyecekleri gerçeğidir (Sabuncuoğlu, 2000). Çalışanların kararlara katılımı

durumunda iş tatmini yükselecek, işle ilgili tehditler hissedilmeyecek, bireyin kendine karşı olan güven ve saygısı artacak ve mesleği ile ilgili nitelikleri artacaktır (Genç, 2005). Diğer taraftan örgüt çalışanları ile iyi ilişkiler geliştirecek, çalışanın işe karşı bağımlılığı artacak, verimi yükselecek ve işe devamsızlığı azalacaktır. Kararlara katılımın bütün bu olumlu etkilerini olumsuz hale getirmede çalışanların fikir ve önerilerinin alınmamasının önemli bir etkisi olacaktır. İş yerinde yöneticiler tarafından alınan kararlara çalışanların katılımı ile ilgili yapılan bir diğer araştırmada ise, çalışanların değişikliklere çabuk uyum sağladığı, üretim düzeyinin yükseldiği ve verimliliğin arttığı gözlemlenmiştir (Şimşek, 2001).

Rol Çatışması

Yıllarca süren stres ile ilgili çalışmaların büyük bir çoğunluğunun ortak bulgusu; çalışanların rol çatışmasından çok fazla rahatsız olduklarıdır (Keller, 1975). Çatışma, stresle çok yakın ilişkisi olan bir kavramdır. Çatışma; kişisel amaçlar veya değerler gibi boyutlarda bireysel, bir grup içindeki bireyler veya gruplar arasındaki düşmanca davranışlar veya uyuşmazlıklardır (Aydın, 2008).

Rol çatışması, örgüt çalışanının veya yöneticisinin hangi rolü yapacağını şaşırmasından ileri gelen bir kararsızlığı, giderek zorlanmayı ve gerilimi anlatan bir kavramdır (Yılmaz ve Ekici, 2006). Rol çatışmasında bireyin örgüt içerisinde birden fazla rolü olmasını ve bu rollerin birbirleriyle tutarsız olmasını ifade eder. Bu tutarsızlıktan dolayı birey stres altına girer. İş yerinde rol çatışması yaşayan bir işgören sık sık işten ayrılmayı düşünür (Hrebiniak, 1972).

Rol çatışması; kişinin örgütte yapmakla görevli olduğu iş ile kendisi arasında çeşitli uyumsuzluk ve çelişki durumlarıdır (Eroğlu, 2006). Genel olarak rol çatışması ile karşılaşan birey örgütte önemli bir fonksiyonu olan etkinliği yerine getirememiş olacaktır. İhmal edilen görev bireyi, bazı önemli sorumluluklarını yerine getiremediği düşüncesine iterek birtakım psikolojik rahatsızlıklar yaşamasına neden olabilecektir (Erdoğan, 1999). Rol çatışması örgüt içerisinde bireyler arası çatışmalara dönüşerek örgüt iklimini de olumsuz yönde etkiler.

36

Daniel Katz ve Robert Kahn, rol çatışmasını iki veya daha fazla rol baskısının birbirleri ile çatışmaları durumu olarak tanımlamıştır. Bir baskıya uymanın, diğer baskıya uymayı güçleştirdiği durumlarda rol çatışmasından söz edilmektedir. Katz ve Kahn rol çatışmasını üç grupta incelemişlerdir:

1. Göndericinin kendisinden kaynaklanan çatışma: Bir yöneticinin astından önemli bir projeyi belli bir süre içinde istemesi; ancak bu süre içerisinde yapılacak başka işlerin bulunması kişide bir engelleme yaratacaktır. Bu durumun sorumlusu rol gönderen bireydir.

2. Göndericiler arasındaki çatışma: Aynı zamanda birden çok rol göndericisine bağlı olarak çalışan bireylerde bu tür rol çatışması kolayca ortaya çıkar. Belli zamanlarda iki üstün de kendi verdiği görevlerin öncelikle yapılmasını istemeleri sonucunda işgören çatışmaya düşerek strese girer.

3. Roller çatışması: Bu tür rol çatışması kişi iki farklı rolde olduğu zaman ortaya çıkar. Özellikle çalışan kadınlarda roller arası çatışma çok sık görülmektedir. Evde yapmakla yükümlü olduğu rollerle, işinde yapmak zorunda olduğu roller sürekli çatışma içindedir. Bu da kişilerde çoğu zaman stres yaratır. (Akt: Artan, 1986)

Rol Belirsizliği

Örgütlerde bireylere gönderilen rol, örgütsel iletişimin temelidir ve bireyler bu rol aracılığıyla yapması ve yapmaması gereken davranışlarla ilgili fikir sahibi olur (Ekinci ve Ekici, 2003). Rol belirsizliği; bir iş hakkında kesinlik ve belirginlik bulunmaması, yerine getirilecek rol davranışlarının neler olduğu konusunda yeterli bilgilerin olmaması halidir (Eroğlu, 2006). Rol belirsizliği, daha çok örgütte iletişim eksikliğinin ve kopukluğunun bir sonucu olarak kendini göstermektedir. Çalışan, işinin ne olduğunu, sonuçlarının neler olması gerektiğini, işin nerede, ne zaman, kimlerle koordineli biçimde yapılacağını bilememekte ve rol belirsizliği duygusuna kapılabilmektedir. Diğer taraftan çalışan, yöneticinin gözünde performansının nasıl değerlendirildiğine ilişkin bir bilgi edinememesi halinde de rol belirsizliği yaşayabilmektedir (Yılmaz ve Ekici, 2006).

Rol belirsizliği ile çalışan, kendine güven eksikliği, aşırı sinirlilik, kaygı yaşayabilmekte ve işte verimi ve üretkenliği azalabilmektedir İşgören, işi hakkında yeterli bilgiye sahip değilse ve kendisinden beklenen performansın niteliklerini bilmiyorsa rol belirsizliği vardır. Genellikle işe yeni başlayanlar için geçerli olan bu durum her ne kadar ilk bakışta insan ilişkileri ile ilgisiz gibi görünse de işteki rolünü ya da ne yapması gerektiğini bilmeyen yeni çalışana, iş arkadaşlarının tavırları onun işteki uyum sürecini kolaylaştırabilmekte ya da zorlaştırabilmektedir (Cam, 2004). Rol belirsizliği olan bireylerde iş tatmini çok azdır. Son yıllarda yapılan araştırmalarda rol belirsizliği ile can sıkıntısı, yaşamdan zevk almama, düşük iş motivasyonu, işten ayrılma isteği, kaygı düzeyi ve alınganlık arasında doğrusal bir ilişki kurulmuştur (Iwanchevich, 1980).

Rol belirsizliği bir takım sorunları da beraberinde getirir:

1. Fiziksel zorlama ve tatminsizlik

2. İnsan kaynaklarının etkin kullanılamaması

3. İşgörenin örgütsel çevrede bir işe yaramadığı hissine kapılması (Şimşek