İş tatmininin artması, işgücü devri oranının düşmesi

İştatmini, çalışanın işini ve işdeneyimini değerlendirmesi sonucu duyduğuhaz ya da ulaştığı olumlu duygusal durumdur (Locke, 1976). Ayrıca iştatmininin, çalışan performansı, motivasyonu ve işgücü devir hızı üzerinde etkili olduğu ileri sürülmektedir (Bull, 2005).

68

Örgütsel bağlılık ise çalışanın örgütün değer yargıları ve hedefleri ileözdeşleşmesi ve bu hedeflere ulaşmaya yardımcı olmak için örgütteki üyeliğinisürdürmeyi istemesi durumudur (Buchanan, 1974). Örgütsel bağlılığın, örgütsel performansı arttırdığı, işe geç kalma, devamsızlık, işten ayrılma gibi olumsuz sonuçları azalttığı, ürün vehizmet kalitesine olumlu yönde katkıda bulunduğu ileri sürülmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007).

Bireyin işletme yapısını, işleyişini ve kurumsal dengeleri algılaması, yaşaması ve özümsemesi belirli bir süreç sonunda gerçekleşmektedir. Bu süreç zarfında bireyi işletmede tutan, devamlılığını sağlayan, örgüt değerlerini benimsemesi için kaynak oluşturan ana etkenin iş tatmini olduğu düşünülmektedir. Bu durum da bireyi örgüte bağlamayı ve onun örgütün bir parçası olmayı kabullenmesini gerektirmektedir. Buradan hareketle işinden tatmin olmuş, işine bağlı çalışanlar örgüt ve işletmelerin arzuladığı çalışan profilini teşkil etmektedirler (Glisson ve Durick, 1988).

Bireyin örgütüne duyduğu bağlılığın üç belirleyicisi vardır. Bunlar, aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Allen ve Meyer, 1990):

• Örgütün hedeflerini ve değerlerini özümsemek, • Örgütün hedeflerine ulaşmasında çaba sarf etmek,

• Çalıştığı örgütün üyesi olarak kalmaya devam etme isteğidir.

Yukarıda da görüldüğü gibi, örgütsel bağlılık bireyin çalıştığı örgüte karşı duyduğu sevgi, iş tatmini ise bireyin işine karşı duyduğu sevgi ile ilgilidir. Bu durum farklılık olarak görülse de, aslında örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasında ilişki olduğunu gösteren önemli göstergelerdendir.

Her iki değişken etkilendiği faktörler ve sonuçlar bakımından hemen hemen aynı başlıklarda incelense de aslında biri örgütün bütününe duyulan tatmini diğeri işe duyulan tatmini yansıtmaktadır. Mowday, Porter ve Steers’de, iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki esas farkın, iş tatmininin bireyin çalıştığı işe karşı oluşturduğu pozitif tepkiler, örgütsel bağlılığın ise çalıştığı örgüte karşı oluşturduğu tepkiler olduğunu söylemişlerdir (Samadov, 2006).

İşgücü devri ise, bir örgütte çalışanların örgüt ile olan istihdam ilişkilerinin sona ermesi ve yerlerine yeni elemanların alınmasını ifade etmektedir (Çakır, 2001). Başka bir ifadeyle işgücü devri, bir işletmeye giren ve çıkan işgücü hareketi olarak

69

tanımlanabilir. İş-Kur’a göre ise işgücü devri “işyerinde istifa, terk, işten çıkarılma ve işe alma neticesinde çalışanların sayısında meydana gelen değişikliklerdir” (Erdoğan, 2002).

İşgücü devir oranındaki artış, çalışanların gönüllü olarak işten ayrılması sonucunda olabileceği gibi, çalışanın iradesi dışında işten çıkarılma sonucunda da ortaya çıkabilmektedir.

Günümüzde işletmeler için en önemli sorunlardan birisi olan işten ayrılmanın; çalışanın işgücü devri ile meydana gelen eylemlerden kaynaklı olduğu görülmektedir. Böyle bir durumda, çalışanların işlerinden neden gönüllü olarak ayrılmak istediği araştırılarak, tespit edilmeli ve bu sürecin engellenmesine ya da buna bağlı çalışma koşullarının yeniden düzenlenmesine çalışılmalıdır.

İş tatmini, işten ayrılma, devamsızlık gibi iş tutumlarını belirleyen bir değişken olarak karşımıza çıkmaktadır (Çekmecelioğlu, 2006a). Bir işletmede işlerin yolunda gitmediğini gösteren en büyük kanıtlardan biri, iş tatmininin düşük olmasıdır (Tütüncü, 2000). Çalışan tatminsizliğinin en mühim neticelerinden birinin çalışanın işi bırakması olduğu birçok akademisyenin geliştirdiği modelle kavramsallaşmıştır (Keser, 2006). Yapılan araştırmalarda (LaLopa, 1997; Tett ve Mayer, 1993; Carsten ve Spencer, 1987; Szilagyi, 1979), iş tatmini yüksek olançalışanların aynı işte kalma eğilimlerinin,daha fazla olduğu belirlenmiştir (Tütüncü, 2000).

Çalışanlar örgütsel bağlılıklarının ve iş tatminlerinin arttırılması için örgüt tarafından taleplerinin karşılanmasını beklemektedirler. Çalışan beklentileri karşılanmadığı takdirde, örgütler yüksek işgücü devir oranıyla karşı karşıya kalmaktadırlar.İşgücüdevrinin yüksek olması örgütün başarısına ilişkin olumsuz izlenimler vermekte ve örgütte bir takım sorunlar yaşandığının göstergesi olarak kabul edilmektedir.

Uygur (2007) tarafından bir kamu bankasında yapılan araştırmada, çalışanların örgüte duydukları bağlılıktan daha çok yaptıkları işe duydukları bağlılığa önem verdikleri,yaptıkları işi kendilerini geliştirmeleri ve daha iyi iş alternatifleri bulmaları açısından önemli buldukları ve memnuniyet duydukları çalışma koşullarında örgüt tarafından en ufak bir değişiklik yapıldığında işten ayrılmayı düşünecekleri sonucuna ulaşılmıştır (Uygur, 2007). Buradan hareketle işgücü devir oranındaki artışı

70

önlemekte, çalışanların örgütsel bağlılıklarını ve iş tatminlerini arttıracak politikalar uygulamak yoluyla örgüte önemli bir görev düştüğü sonucuna ulaşılabilir.

İş tatmini ve örgüte bağlılık endüstriden ve örgüt psikologlarından, yönetimbilim adamlarından ve sosyologlar tarafından dikkatle incelenmektedir.Locke 23 yıl evvel çalışmasını yaptığı zaman itibari ile sadece iş tatminiüzerine üç bin çalışma yapılmıştır. İş tatmini ve örgüte bağlılık ile ilgili yapılançalışmaların çoğu bu iki kavramın verimlilik, işgücü devir oranı, emeklilik, katılım vb.üzerindeki etkisi üzerine ortaya atılan argümanlardan kaynaklanmaktadır (Türker, 2007).

Bütün bunlara bakıldığında ise anlaşılmaktadır ki, düşük işgücü devir hızı, yüksek iş tatminin bir göstergesi olmaktadır. İş tatmini ve işten ayrılma hızı birbiriyle yakından ilişkili iki kavram olduğundan, yöneticiler iş tatmin seviyesini yükselterek işgücü devir hızını azaltmalıdırlar.

Özetle; işinden tatmin olan bireyin emek verdiği örgüte bağlı bir birey olacağı düşünüldüğünde (Bull, 2005; Mattila, 2006; Barker, 2007; Blau ve Boal, 1987; Currivan, 1999), örgütün çıkarları doğrultusunda hareket etmesi ve örgütün değerlerini benimsemesi bireyi gönüllü olarak düşük işgücü devrine sevk etmektedir (Özpehlivan, 2015).