İş Tatmini İle Bazı Örgütsel Davranış Kavramlarının İlişkisi

Bu bölümde iş tatmininin; tutum, moral, güdüleme, verimlilik ile performans, sağlık, işten ayrılma ile devamsızlık kavramları ile ilişkisine değinilecektir.

1.1.5.1. İş Tatmini İle İş Tutumu

Tutum, bireyin çevresindeki olgulara karşı olumlu veya olumsuz tepki gösterme eğilimidir (Kolasa, 1979: 453).

Tutum, bir nesne ya da kişiye karşı özel şekilde davranmak ve duygular taşımak yolu ile sürekli bir eğilim taşımaktır (Erdoğan, 1996: 364).

İş bağlılık şeklinde de ele alınan tutum, işin benimsenme evresidir. İşgören işini tamamı ile benimsemese de sevdiği yönler fazla ise işine karşı tutumu da olumlu olacak ve işi yapmaya istekli olacaktır. Böylece verimi artan işgörenin tatmini de artacaktır (Duman, 2006: 44).

Genellikle iş tatmini ile iş tutumu birbirine karıştırılmaktadır. İ ş tutumu, işgörenin işe karşı tutumlarına dayanmakta fakat daha kapsamlı bir kavramı ifade etmekte ve iş tatminine katkıda bulunmaktadır (Kolasa, 1979: 453).

Arzu ve ihtiyaçların tatmin edilmediğini düşünen işgören olumsuz tutumlara sahip olur ve iş tatminsizliği yaşar (Aksu, 1998: 11).

1.1.5.2. İş Tatmini İle Moral

Tek birey için kullanıldığı gibi grup açısından da ele alınabilen moral kavramı,bir insana veya gruba hakim olan iklim veya atmosfere denir (Eren,1993:

135).

Moral ve iş tatmini birbirleri ile yakın ilişkili kavramlardır. Bu ilişkinin yönü ve düzeyi henüz açıklık kazanmamıştır. Bu durum, moral kavramının bileşenlerinin saptanamaması ve belirsizliğinden kaynaklanmaktadır (Aksu, 1998: 15).

İş tatmini daha çok geçmişe ve şimdiki duruma, moral ise geleceğe yöneliktir (Başaran, 1982: 208).

Moralin düşük olması insanın psikolojisinin bozulduğu, yüksek olması ise psikolojisinin düzeldiği anlamına gelir. İş tatmini, moral gibi psikolojik bir durumu ifade ettiği için tatmini etkileyen tüm etkenler morali de etkileyecektir (Tutum,1979:

179).

1.1.5.3. İş Tatmini İle Güdüleme

Güdüleme, işgörenlerin bir işe yönelik enerji düzeyidir. İşgörenlerin işlerine ne derece hevesle sarıldıkları, bu durumun sürekliliği de güdüleme ile yakından ilişkilidir (Onaran, 1981: 27).

Gereksinimler doyurulmadığı sürece tatmin, güdülemenin ön şartıdır. Çünkü işgöreni doyurulmuş değil doyurulmamış gereksinimleri güdüler (Bursalıoğlu, 1994:

142).

Tatmin ve güdülemenin temeli insan ihtiyaçlarıdır. İşgören ancak tatmin olursa gerilimden kurtulur. Tatmin yeterli düzeyde değilse işgören, ya tekrar güdülenir ve en baştaki aşamaya döner ya da kaygılar geliştirir( Başaran, 1991: 178).

1.1.5.4. İş Tatmini İle Verimlilik Ve Performans

İş tatmini ile iş performansı arasında aynı yönlü fakat düşük bir ilişki vardır. İş tatmini, işgörenlerin performansına, işten ayrılma ve kalmalarından çok verimliliklerine fayda sağlar (Balcı, 1985: 21).

Reitz (1987), çeşitli araştırmalarda iş tatmini ile verimlilik arasındaki ilişki incelenmiş, bu iki durumun başka değişkenlerin bir sonucu olduğu anlaşılmıştır.

Ödüllerin, tatmini ; eski ödüllerin ortaya çıkardığı performansında yeni performansı ortaya çıkardığı ileri sürülmüştür (Akt. Çetinkanat, 2000: 6).

Bingöl (1996)’ ün de belirttiği gibi, iş tatmini ile performans arasında doğru veya ters orantı olduğunu söylemek zordur. Çoğu kez işgörenler, başarılarında bir artış olmadan da tatmin olabilmişler veya olamamışlardır. Ayrıca baskıcı bir yönetime sahip bir örgütte iş tatmini düşükte olsa işgörenler iyi bir performans ve verimlilik gösterebilirler.

Sonuç olarak, tatmin ile verimlilik birbirini etkileyen ilişkiler içindedirler. İyi performans işgörene ödül getirir, bu ödüller ile ilgili adalet duygusu zedelenmemiş ise işgörenlerde iş tatmini oluşur. Tatmin ve alınmak istenen ödüller için gösterilen çaba da etkili bir performans sağlar.

1.1.5.5. İş Tatmini İle Sağlık

İşgörenler, ihtiyaçlarını karşılamak için uğraşıda bulunurlar. İhtiyaçlarını karşılayan işgören tatmin olacak ve sağlıklı olacaktır. Tersi durumda ise oluşacak tatminsizlik ruh çöküntüsü de dediğimiz psikolojik durumlar ile fiziksel rahatsızlıklara neden olacaktır (Eren, 2000: 241).

Bu nedenle iş tatmini, işgörenin fiziksel ve ruhsal sağlığıdır. Bunların dışında işgörenin sağlığını etkileyen birçok etken vardır. Yetersiz aydınlatma, ısınma, havalandırma gibi durumlar işgörenin bedensel işlevlerini (görme, işitme, akciğer rahatsızlıkları vb.) bozduğu gibi üretimde düşme, performans düşüklüğü, ve ruhsal bozukluklara da neden olur.Örgüt bu durumlara karşı önlem almazsa işgörenlerde tatminsizlik gözlenecektir( Eren, 2000: 242).

İşten tatmin sağlanamaması halinde en çok rastlanabilecek rahatsızlıklar; mide ağrıları, ülser, kalp rahatsızlıkları, tansiyon, migren, terleme gibi rahatsızlıklardır.

Ayrıca örgütten sağlanamayan tatmin işgörenlerin davranışlarında; sigara kullanma, alkol, uyuşturucu kullanma, dengesiz beslenme ve aşırı yemek yeme gibi bozukluklara neden olabilir (Duman, 2006: 84).

Kısaca işten tatmin olmayan işgörenlerin sağlık durumlarında bozulmalar görülür. Bunun sonucunda da işgörenler, işten ayrılma ve devamsızlık gibi olumsuz davranışlar sergileyebilirler.

1.1.5.6. İş Tatmini İle İşten Ayrılma

İşgörenler, örgüte sundukları hizmet karşılığında, ihtiyaçlarının doyurulacağının kesin olduğunu bilmek isterler. Ancak bu ihtiyaçlar karşılanırsa örgüte devamlılık sağlanabilir

( Çulpan, 1978: 17).

Bu konuda yapılan araştırmalar, tatmin ile işten ayrılma arasındaki ilişkinin yüksek olduğunu göstermektedir (Çetinkanat, 2000: 5).

İş tatmini ile işten ayrılma arasındaki ilişki olumsuzdur. İşten ayrılmayı; piyasa koşulları, alternatif iş olanakları, kıdem, başarı gibi faktörler de etkiler. Başarılı işgöreni, örgüt bünyesinde tutmak ister, ödüllendirir, terfi ettirir ve böylece iş tatminini sağlar. Başarılı olmayan işgöreni ise örgüt, tutmak istemez hatta örgütten ayrılmalarını sağlar (Erdoğan, 1996: 250).

Bir işgörenin iş tatmini ne kadar yüksek ise işten ayrılma olasılığı da o derece düşüktür. Örgütler, işten ayrılma maliyetlerini çok iyi hesaplamalıdırlar. Bazen de iş tatmini, ekonomik etkenler nedeniyle işten ayrılma eğilimini arttırmayabilir (Bingöl, 1996: 269).

İncir (1998)’ e göre, işgörenlerin beklentilerinin karşılanmaması ya da bu konuda bir belirsizliğin olması önemli bir tatminsizlik ve stres kaynağı olarak performansı olumsuz yönde etkiler. Bu durumda işgören işten ayrılmak için arayışa girer, işten ayrılmalarda örgüte zarar verir. Çünkü yerine alınacak işgörenin yetiştirilmesi, oryantasyonu hem maliyet hem de zaman gerektirir. Bu da üretimde hata ve üretim hızının düşmesi gibi durumlar meydana getirir.

1.1.5.7. İş Tatmini İle Devamsızlık

Araştırmacılar devamsızlık ile iş tatmini arasında güçlü bir ilişki bulamamışlardır. Fakat tatmin ile az devamsızlık arasında ilişki olduğu kesindir.

Devamsızlık yapan işgörenlerin iş tatminlerinin düşük olduğu çalışmalardan elde edilen sonuçlar arasındadır (Erdoğan, 1996: 251).

İşe geç kalma önemli bir neden değilken, işten erken ayrılma devamsızlığın bir türüdür. İş tatmini sağlayamayan işgörenlerin, ortam devamsızlık yapmaya müsait olduğunda devamdansa devamsızlığı seçtikleri bilinmektedir (Erdoğan, 1996: 252).

Başka bir araştırmada, işinde tatmin olamayan işgörenlerin diğer çalışanlara göre daha fazla devamsızlık yapacağı düşünülse de tek başına tatmini etkilediğinin söylenemeyeceği, devamsızlığın tatmin değişkenlerinden sadece biri olabileceği vurgulanmıştır (Altınışık, 1997: 141).

İşgörenlerin aldıkları ücret, içinde bulundukları ortam, grubun yapısı, monotonluk, iş yükü, çalışma süreleri gibi etkenler de iş tatminini ve işe devam etme, etmeme durumlarını etkilerler (Bingöl, 1996: 50).