B. FARAZÎ ÇALIŞMA SÜRELERİ
3. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber
a. İşçinin iş görmeye hazır olması (Arbeitsbereitschaft-Service de permanence)
İşçinin serbestçe kullanabileceği zamanı işyerinde geçirmesi, onun her an iş görmek üzere işverenin buyruğuna hazır bulunduğu anlamına gelmemektedir. Zira, İş Kanununa göre işyeri olarak nitelendirilen ünite, sadece işin görüldüğü yerlerden ibaret olmayıp dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, avlu gibi eklentileri de içine almaktadır. Dolayısıyla, işçinin, serbestçe kullandığı zamanları da işyerinde geçirmesi mümkündür. O hâlde, çalışma süresi kavramı bakımından, işyerinde geçirilen süre değil; ister işyeri içinde ister işyeri dışında çalışılarak geçirilen süre dikkate alınmalıdır617. Bununla birlikte, işçi, işte geçireceği zaman olarak belirlenen
süre içinde ya da dışında- fazla çalışma ve diğer sebeplerle- işverenin talimatı üzerine işverenin buyruğunda olduğu hâlde çalıştırılmazsa veya işin çıkması için
615 SOYER, M.P.: Ferdî İş İlişkisinin Kurulması ve İşin Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri 1991, İstanbul, 1993, s.22.
616 SOYER, Sürekli Fazla Çalışma, s.41.
bekletilirse, bu şekilde geçen süreler farazî çalışma süresi olacaktır618. İşte, işçinin,
çalışma saatleri içerisinde, işyerinde çalışmaya hazır bir şekilde beklediği bu durumların, çalışma süre olarak kabul edileceği açıktır. Örneğin, itfaiyecilerin gün içinde müdahalelerini gerektiren bir işin çıkmasını beklerken geçirdikleri süreler, İş Kanunu md.66/I-c anlamında farazî çalışma süresidir.
Yine, işçinin iş görmeye hazır olması kavramını, gemide çalışan birinci kaptan, başmakinist, doktor gibi kimselerin çalışmalarını örnek vererek açıklamak mümkündür. Bu kişiler, gördükleri işin niteliği gereği olarak, bir kimsenin normal çalışma süresi içinde her an göstermeye zorunlu olduğu dikkat ve çabayı göstermek durumunda değillerdir. Söz konusu kişiler zaman zaman ve gerekli olduğunda kendilerine düşen ve sözleşmeden doğan işgörme borcunu yerine getirmekte; ancak, bunun dışında çalışma süresi içinde geniş ölçüde serbest olmaktadırlar. İşe hazır olma ne çalışma ne de dinlenme süresidir ve işçinin sözleşmeden doğan işgörme borcunu yerine getirmek üzere işyerinde veya işverenin göstereceği yerde verilen emre uyarak çalışmak için hazır bulunması hâli olarak tanımlanmaktadır619.
Türk Hukukunda sadece işçinin iş görmeye hazır olması durumuna ilişkin yasal bir düzenleme bulunmaktadır. İşçinin işletme gerekleri dolayısıyla işyerinde kalması620 (Bereitschaftsdienst) ve çağrıya hazır hâlde beklenen süreler
(Rufbereitscahft) ayrıca düzenlenmemiştir. Avrupa Birliği Hukukunda da, özellikle işçinin işyerinde beklediği süreler tartışmalara yol açmakta ve bu tartışmalar yasal bir temele oturtulmaya çalışılmaktadır. Alman Hukukunda ise, varlığı kabul edilen Arbeitsbereitschaft-işçinin işgörmeye hazır olması, Bereitschaftsdienst- işçinin işyerinde beklediği süreler, Rufbereitschaft-çağrıya hazır hâlde beklenen süreler içtihatlarla düzenlenmektedir621. Fransız Hukukunda ise, işçinin işgörmeye hazır
olması, service de permanence; işçinin işyerinde hazır beklediği süreler, service de garde; çağrıya hazır hâlde beklenen süreler ise service d’astreinte olarak ifade edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu md.66/I-c hükmünde belirtilen durum, işçinin iş görmeye hazır olmasını (Arbeitsbereitschaft / service de permanence), düzenlemektedir.
618 EKONOMİ, s.281-282.
619 ULUCAN,D.: Başmakinistin Fazla Çalışması, İHU DenİşK. 27 (No.1). 620 Biz çalışmamızda işçinin işyerinde beklediği süreler ifadesini kullanacağız. 621 www.adiph.org/arret-jaeger.html, s.5.
Bu ihtimalde, işçi, işyerinde işverenin emrinde, çıkacak işe hazır olarak beklemektedir622. Bu şekilde hizmet devamlılık gösteriyorsa, bu süreler çalışma
süresinden sayılmaktadır623. İşçinin iş görmeye hazır olmasını, işçinin işyerinde
beklediği sürelerden (Bereitschaftsdienst/service de garde) ayıran en belirgin özellik, iş görmeye hazır bulunmanın, gerçek çalışmadan daha hafif bile olsa, daima fiziksel veya zihinsel bir faaliyeti gerektirmesidir. Buna karşılık, işçinin işyerinde beklediği sürelerde, niteliği gereği, ikâmet yerinin ihtiyaç olduğunda çalışmaya derhal başlanabilmesini sağlamak amacıyla sınırlandırılmıştır624.
b. İşçinin işyerinde beklediği süreler (Bereitschaftsdienst /L’astreinte-service de garde).
Esas itibarı ile işçinin işyerinde beklemesiya da çoğunlukla kullanılan ifade ile nöbet tutması ülkemiz çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan bir durumdur: itfaiyeciler, doktorlar, hemşireler, benzin istasyonunda çalışan görevliler ya da yatılı okul öğretmenleri bu şekilde çalışanlara örnek olarak gösterilebilir.
İşçinin işyerinde beklediği sürelere ilişkin olarak Yargıtay’ın değişik kararları bulunmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi eski tarihli bir kararında, “günlük normal çalışma süresinin sona ermesinden sonra evine dönmesine imkân verilmeyen davacının geceyi işyerindeki barakada nöbet tutmak suretiyle geçirmiş olmasını, normal çalışmaya eklenmesi gereken bir fazla çalışma olarak” kabul etmiştir625.
Yani, bu kararında Yargıtay, işçinin nöbet tuttuğu tüm süreyi çalışma süresi olarak değerlendirmiştir. Ancak, bir başka kararındaysa, gündüz aynı işyerinde çalışan ve buna bağlı olarak fazla çalışmaya da tabi tutulan işçinin, geceleri de işyerinde kalarak itfaiye işinde çalışması durumunda, tüm bu süre için fazla çalışma yaptığının kabulünün insan takatine aykırı olacağını ve doğal zaruretlerle
622 www.adiph.org/arret-jaeger.html, s.5.
623 MOREL, F.: Travail et Repos: Quelle Articulation Entre Le Droit Communautaire Et Le Droit National? (CJCE, 9 Eylül 2003, Jaeger, CE, 3 Aralık 2003 Dellas et autres), DROIT SOCIAL, Şubat 2004, s.143.
624 SOYER, M.P.: Sürekli Fazla Çalışma- Çözüm İçin Bir Öneri, İKTİSAT ve MALİYE, Nisan 1987, C:XXXIV, S:1, s.38; SOYER, Değerlendirme 1991, s.21.
625 9.HD. 26.1.1967T., 12721E., 543K., ORHANER, B./ ORHANER, S.: Türk İş Hukuku Yargıtay Emsal Kararları, Ankara, 1969, s.117.
bağdaştırılamayacağını belirtmektedir626. Buna karşılık, aylık ücretle çalışan bir
işçinin bir öğretim kurumunda 08:00-18:00 saatleri arasında çalıştırıldıktan sonra, 18:00-08:00 arasında nöbette kalması hâlinde, Yargıtay, sadece fiilen çalışılan sürenin fazla çalışma sayılacağını kabul etmiştir. Uyuşmazlığın cereyan ettiği işyerinde bir toplu iş sözleşmesi bulunmakta ve bu sözleşmede nöbet tutan işçilere ödenecek ücret ayrıca düzenlenmektedir. Esas itibarıyla, Yargıtay kararına, aşağıda ayrıntılı olarak açıklayacağımız bir takım esaslar dahilinde, katılmaktayız. Zira, Yargıtay toplu sözleşmede öngörülen bir günlük ücret tutarındaki tazminatın işçilerin nöbet tuttukları günlerdeki saat 18:00-08:00 arasındaki çalışmanın karşılığı olduğu sonucuna varmış ve davacının bu zaman zarfındaki fiilî çalışmalarının (4,5 saat) fazla mesai olduğunu belirtmiştir. Buna karşılık, yapılacak işin, davacıya ödenen bir günlük yevmiye ile 4,5 saatlik fazla mesai ücretini kararlaştırmak, şayet 4,5 saatlik fazla mesai tutarı, bir günlük ücret tutarındaki nöbet tazminatından fazla ise aradaki farka karar vermek, bir günlük ücret tutarındaki tazminat 4,5 saatlik fazla mesai tutarından fazla olduğu takdirde de reddetmek gerektiğine hükmetmiştir627. Öğretide,
karar, iki açıdan incelenmiştir. Birinci olarak, söz konusu toplu iş sözleşmesinde öngörülen bir gündelik tutarındaki nöbet tazminatının kapsam ve amacının önemi üzerinde durulmuştur. Eğer tazminat, nöbet tutulan günlerde nöbet nedeniyle işçinin yaptığı ek çalışmaların kapsamı ise, bunun 18:00-08:00 arasındaki fazla çalışma biçiminde nitelendirilmemesi gerektiği belirtilmektedir. İkinci olarak da, 18:00-08:00 saatleri arasındaki günlük nöbetin işçinin yasal çalışma süresini aşıp aşmadığının belirlenmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Bu bağlamda, toplu iş sözleşmesindeki nöbet günleri için öngörülen tazminatın, sözleşmede açık bir hüküm bulunmaması hâlinde, fazla çalışma ücretinin yerine geçeceğinin kabulünün her zaman için mümkün olamayacağı dile getirilmiştir628.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu bir başka kararda, davacı, davalıya ait El Sanatları Eğitim Merkezinde öğretici olarak çalışmakta ve işyerinin yatılı bir öğretim kurumu olması nedeniyle de nöbet tutmaktadır. Bu işçi, normal günlerde 08:00-18:00 saatleri arasında, nöbet tuttuğu günler ise, 18:00-08:00 saatleri
626 Y.9.HD. 23.12.1975T., 75/24121E., 75/52872K., İHU 35 (No.3).
627 Y. 9.HD. 15.12.1987T., 1987/10673E., 1987/11126K., Yargıtayın 1987 Yılı İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri, İstanbul, 1989, s.22.
628 KUTAL, M.: Ferdî İş İlişkisinin Kurulması ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 1987 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Yargıtayın 1987 Yılı İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri, İstanbul, 1989, s. 23-24.
arasında çalışmaktadır. İşçiye, toplu iş sözleşmesinin 48.maddesi gereğince nöbetçi olduğu günlerde 1 günlük ücreti tutarında tazminat ödenmektedir. Ancak, işçi bu bir günlük yevmiye tutarındaki tazminatın 08:00-18:00 saatleri arasındaki çalışması karşılığı olduğunu; 18:00-08:00 saatleri arasındaki çalışması için bir ödeme yapılmadığını ve bu sürenin fazla mesai olarak değerlendirilmesi gerektiğini iddia etmektedir. Ayrıca işçi, bazı nöbetlerin hafta sonuna rastladığını ve hafta tatili günlerindeki nöbetlerinin de 08:00’den ertesi gün 08:00’e kadar devam ettiğini, saat 08:00-18:00 arasındaki çalışması için toplu iş sözleşmesi hükmü uyarınca normal olarak üç yevmiye, ayrıca sözleşmenin 48.maddesine göre tazminat olarak bir yevmiye daha ödendiğini, verilen bu bir yevmiyenin de 08:00-18:00 arasındaki çalışmanın karşılığı olduğunu, diğer günler gibi 18:00-08:00 saatleri arası için ödeme yapılmadığını; bu sürenin de fazla mesai olarak karşılığının verilmesi gerektiğini ileri sürmektedir. Buna karşılık, davalı taraf ise, toplu iş sözleşmesinin 48.maddesi uyarınca ödenen bir yevmiye tutarındaki tazminatın 18:00-08:00 saatleri arasında çalışmanın karşılığı olduğunu; işçinin, 08:00-18:00 arasındaki çalışmasının ise normal günlük çalışma olarak karşılığının aylık ücreti içinde bulunduğunu ifade etmektedir. Gerçekten de, toplu iş sözleşmesinin “nöbet ve tazminat” başlığını taşıyan 48.maddesinde işçilerin tutacağı nöbet ile ilgili çizelgelerin işveren temsilcisi ile sendika baştemsilcisi tarafından hazırlanarak en az üç gün önceden işçilere duyurulacağı, işyerinde nöbet görevi için uygun bir oda ayrılacağı, nöbet bekleyen işçilere gündeliğinin dışında 1 günlük tutarında tazminat olarak ödeme yapılacağı, arzu eden işçiye tazminat yerine 1 günlük izin verileceği belirtilmektedir. Yargıtay’a göre, buradaki bir ücret tutarındaki tazminat, işçilerin nöbet tuttukları günlerdeki 08:00-18:00 saatleri arasındaki çalışması için değil; bu çalışmanın devamı olan 18:00-08:00 saatleri arasında nöbette kaldığı sürenin karşılığıdır 08:00-18:00 saatleri arasındaki çalışmanın karşılığı ise, normal günlük ücret olarak aylık ücret içinde bulunmaktadır. Bu itibarla da, davacı işçinin iddiaları yersiz, davalının savunması ise gerçeğe uygundur. Bununla birlikte, 18:00-08:00 saatleri arasındaki nöbet süresinde davacının fiilî çalışmasının fazla mesai olarak kabulü doğrudur. İlk derece mahkemesi, davacının nöbet günlerindeki 18:00-08:00 arasındaki sürede 4,5 saat fazla mesai yaptığı kabul etmiştir. Yargıtay, bu kabulde bir isabetsizlik görmemiş; davacının da bu hususa bir itirazı olmamıştır ve yapılacak işin, davacıya ödenen bir günlük yevmiye ile 4,5 saatlik fazla mesai ücretini karşılaştırmak olduğuna; şayet 4,5 saatlik fazla mesai tutarından fazla ise, davayı reddetmek gerektiğine hükmetmiştir629.
Yine Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin eski tarihli bir diğer kararında, davalı belediyede itfaiyeci olarak çalışan davacının çalışma şekli, 24 saat işyerinde kalmak, ardından gelen 48 saatte ise izinli veya istirahatlı olmak şeklindedir; ancak bu konu, taraflar arasında uyuşmazlık olmadığından kararda inceleme dışı bırakılmıştır. Bununla birlikte davacı işçi, işyerinde kaldığı 24 saatlik sürenin tamamında çalıştığını iddia ederek, haftalık 45 saatin üzerinde kalan sürenin fazla çalışma teşkil ettiğini belirterek, fazla çalışma ücreti talebinde bulunmuştur. Yargıtay vermiş olduğu kararda, bir kimsenin uyku ve diğer tabii ihtiyaçlarının giderilmesi için geçecek zamanı da kapsayan bir fazla çalışmanın düşünülemeyeceğine; bu itibarla da söz konusu ihtiyaçlar için geçecek zaman tespit edildikten sonra bunun 24 saatlik süreden indirilmesine ve arta kalan süreye göre fazla çalışmanın saptanması gerektiğine hükmetmiştir630. Kararı inceleyen EYRENCİ ise, 1475 sayılı İş
Kanununun 61.maddesi hükmü gereğince, günlük çalışma süresinin haftalık çalışma süresinin iş günlerine “eşit ölçüde” bölünmesi suretiyle belirleneceğini; dolayısıyla, uyuşmazlık konusu olayda işçinin 24 saat aralıksız işyerinde kalması ve daha sonra 48 saat izinli veya istirahatli olması şeklinde bir çalışma düzeninin saptanmasının, 61.maddeye aykırı olduğu görüşündedir ve çalışma süreleri ile ilgili sınırlamaların işyerine veya yürütülen işlere yöneltilmediğini işçilerin şahıslarına ilişkin olduğunu ve dolayısıyla bir işyerine bağlı bulunan tüm işçiler için aynı çalışma süresinin uygulanması zorunluluğunun bulunmamasının haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralını bertaraf edemeyeceğini; 61.madde hükmünün sıkı ve katı bir düzenleme olduğunu belirtmektedir. Ayrıca, 61.maddedeki düzenlemeye rağmen, “bu çalışma biçimine ilişkin taraflar arasında bir uyuşmazlık yoktur” şeklindeki gerekçe, sanki sözleşme taraflarının söz konusu hükmün aksine bir düzenleme yapabilecekleri düşüncesini uyandırmaktadır. Yazara göre, fazla çalışma iddialarının değerlendirilmesi ve saptanmasında Yargıtay’ın öteden beri “insanın çalışma gücü ve takadının, ihtiyaçlarının, kişisel şartlarının” dikkate alınması yönündeki yaklaşımı mantıken doğru görülebilirse de, itfaiyeci olarak işyerinde bulunan işçinin işin niteliği gereği, zamanını gerçekten istediği gibi düzenleyip düzenlemediği araştırılmadan “formül karar” niteliğindeki bir gerekçe ile sonuca varmak doğru olmayacaktır. Zira, uyuşmazlık konusu olayda, işçi niteliği gereği, ilk bakışta işçinin serbestçe kullandığı zamanda dahi, çıkabilecek bir işi beklemekte; dolayısıyla işyerinde olduğu sürece zamanını dilediğince kullanamamaktadır. İşin
18; ayrıca aynı yönde Y.9.HD., 15.12.1987T., 1987/10673E., 1987/11126K., KAMU-İŞ, Ocak 1988, s.44-45.
özelliği dikkate alınmaksızın, bütün uyuşmazlıklarda aynı formül kullanılarak fazla çalışma talebinin reddedilmesi her olayda doğru bir çözüm tarzı olmayacaktır631.
Daha önce de değindiğimiz üzere Fransız Hukukunda, bekleme süresi iki şekilde gerçekleştirilebilir: işyeri dışında hazır durumda beklenilerek veya işyerinde muhtemel ihtiyaçları gerçekleştirmek için beklenilerek632. İşyerinin dışında hazır
durumda beklenilen süreler aşağıda ayrıca inceleneceğinden, burada sadece işçinin işyerinde beklediği sürelereyer vereceğiz. Hemşireler, doktorlar, huzurevindeki gece refakatçileri, bir fabrikanın gece bekçisi gibi kişiler için söz konusu olabilecek633 bu
durum, Fransız Hukukunda service de garde (ya da bazı yazarlarca her iki durum için de kullanılan l’astreinte) kavramı içerisinde ele alınmaktadır634. Alman
Hukukunda ise, Bereitschaftsdienst kavramı kullanılmaktadır.
Bereitschaftsdienst, işletme gerekleri dolayısıyla işyerinde geçirilen süredir.
İşçi, normal çalışma süresi dışındaki zamanını işletme faaliyet ve gerekleri dolayısıyla işyerinde geçirmektedir. İşçi, bu zaman zarfında çoğu kez uyumak, kitap okumak, radyo dinlemek, televizyon seyretmek gibi imkânlara da sahiptir635. Bu
şekilde bir çalışma söz konusu ise, işçi hizmet süresi boyunca, çalışma yerinde işverenin emrinde ve işverence belirlenen, işyeri içinde bir yerde hazır olmak zorundadır. Hizmeti gerekli olmadığı sürece, işçinin dinlenmesi veya kendi özel işi ile ilgilenmesi mümkündür. Ancak, işverenin talebi anında çalışmaya hazır halde olmalıdır636.
Hemen belirtelim ki, bazı işçilere işverence yatacak yer sağlanmış olması, bu işçilerin gece de çalışmalarını devam ettirdikleri anlamına gelmeyecektir. Örneğin bazı işyerlerinde, temizlik, kapıcılık, bekçilik gibi işlerde çalışan işçilere yatacak bir yer verildiği gibi, uygulamada özellikle inşaat işlerinde çalışan işçilerin bir kısmına
631 EYRENCİ, Ö.: Fazla Çalışmanın Tespiti, İHU İşK. 35 (No.9), s.2-4.
632 ACAR, B./ BÉLIER,G.: «Astreintes» et Temps de Travail, DROIT SOCIAL, Haziran 1990, s.504. 633 JEAMMAUD, A.: Le Temps de Travail Effectif, Entre Jurisprudence et Législation, DROIT SOCIAL,
Eylül-Ekim 1998, s.746.
634 Yine Fransız Hukukunda işyerinde, işverenin bir çağrısını cevaplandırmak için bulunan ve kendi kişisel meşguliyetleri ile ilgilenemeyen işçinin çalıştığı süre, bir kararname veya toplu iş sözleşmesi ile aşağıda ayrıca değineceğimiz denklik süresi olarak da kararlaştırılabilir. (MORAND, Champ d’application, s.8).
635 SOYER, Değerlendirme 1991, s.21. 636 MOREL, s.143.
inşaat alanındaki barakalarda veya inşa edilen binanın uygun bir kısmında ve yahut da maden, petrol arama, ve sondaj işlerinde veya yol, köprü yapım ve onarım işlerinde işçilere işyerinde kurulan baraka veya çadırlarda ve benzeri yerlerde yatma ve barınma olanağı sağlanmaktadır. İşçiye işyerinde sırf yatacak yer sağlanması ve bu nedenle geceyi işyerinde geçirmiş bulunması, kendisinin geceleri de çalışmaya tâbi tutulduğuna işaret etmemektedir637. Deniz İş Kanununun 34.maddesine göre de,
gemi adamlarına işe giriş gününden başlayarak, işten çıkış günlerine kadar gemi içinde belirli niteliklere sahip ikâmet yerlerinin sağlanması gerekmektedir. Kara veya hava taşımacılığında da işverenin işçilere yatma olanağı sağlama zorunluluğu ortaya çıkabilecektir. Belirtilen bu hâllerde ve genel olarak işçiye yatacak yer olanağının sağlandığı her hâlde, işçinin geceyi işyerinde geçirmesini çalışma süresi olarak kabul etmek mümkün değildir. Yani, işçinin ikâmet yerinin sınırlandığı her hâlde işçinin işyerinde beklemesi durumunun bulunduğu söylenemeyecektir. Ancak, gündüz çalıştırılan işçiye gece de çalıştırılmak üzere iş verilebilir ya da işyerinde yatacak yer sağlanan işçiden gece çalışması yapması istenebilir638. Bu durumda,
işçinin yaptığı bu çalışmanın haftalık çalışma süresinin üzerinde olup olmadığı tespit edilerek fazla çalışma yapıp yapmadığı belirlenecektir.
Fransız Yüksek Mahkemesine göre639, işçinin işyerinde beklediği süre ne tam
anlamıyla bir fiilî çalışma süresi ne de dinlenme süresi olarak kabul edilebilir640. SOYER’e göre de, bu süre, gerçek anlamda bir dinlenme süresi değildir. Zira,
gerçek anlamda dinlenme, sağlığın ve çalışma gücünün korunması ve geliştirilmesi için tam anlamıyla bir boş zamanı gerekli kılmaktadır. Ancak, bir kimsenin belirli bir zaman içinde dilediğini yapabilecek şartlarda olması ve çalışma açısından bir taleple karşılaşmaması ihtimalinin bulunması durumunda dinlenmeden söz etmek mümkündür. Yani, dinlenme süresi, işçinin zaman üzerinde dilediği gibi tasarrufta bulunabileceği süredir641. Bu süre, fiilî çalışma süresi de değildir; çünkü, işyeri
bakımından, çalışma süresi sadece üretimin gerçekleştirildiği süredir. Faaliyet gösterilmeyen süreler, türü ne olursa olsun (ara dinlenmesi, yıkanma vb.), çalışma
637 EKONOMİ, M.: İşyerinde Yatan İşçinin Gece Çalışması, İHU İşK. 35 (No.3), s.2. 638 EKONOMİ, Kara, Deniz ve Hava Taşımacılığı, s.75.
639 Soc. 10 Temmuz 2002, PELISSIER/SUPIOT/JEAMMAUD, s.1041.
640 ACAR/BÉLIER, 1990 yılında yazdıkları bir makalede ilk kez, bu sürelerin ne fiilî çalışma süresi ne de bir dinlenme süresi olduğunu belirtmişlerdir. Karar, bu makalede belirtilen esaslara paralel şekilde verilmiştir (ACAR/ BÉLIER, s.503).
süresi olarak değerlendirilmemektedir. İşçi-işveren ilişkisi bakımından çalışma süresi, işçi tarafından işverene bağlı olarak geçirilen süredir. Yine, çalışma süresi, meslekî faaliyet sırasında geçirilen süredir. Bu sürede özel hayat söz konusu değildir642. Oysa, bekleme sürelerinde işçi, kitap okumak, televizyon seyretmek gibi
özel hayatında yapabileceği aktiviteleri yapabilmektedir.
Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın 3 Ekim 2000 tarihinde verdiği SIMAP643 ve 9
Eylül 2003 tarihinde verdiği Jaeger kararında, doktorların işyerinde ve işverenin emrinde, müdahalede bulunmak için kalmak zorunda oldukları nöbet hizmeti sırasında (service de garde-bereitschaftsdienst) boş vakitlerini geçirecek yeri seçme ihtimallerinin bulunmadığı gerekçe gösterilerek işyerindeki tüm nöbet süresinin çalışma süresi olarak değerlendirileceği belirtilmektedir644.
SIMAP kararında, İspanya Yüksek Mahkemesi, dava konusu uyuşmazlık bakımından temel sağlık hizmetlerinde görevli doktorların sağlık kuruluşunda bizzat bulunarak ya da çağrı üzerine gelerek hazır bulunmak suretiyle yerine getirdikleri nöbet hizmetlerinin 93/104 sayılı Yönerge anlamında çalışma süresi ya da fazla çalışma olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususunun yorumlanması için Avrupa Topluluğu Adalet Divanı’na başvurmuştur. Divan kararında öncelikle, 93/104 sayılı Yönerge’de, çalışma süresinin bir işçinin millî hukuka uygun bir şekilde çalışarak, işverenin emrinde ve işini yaparak veya yükümlülüklerini yerine getirerek geçirdiği her türlü zaman dilimidir şeklinde tanımlandığını; düzenlemenin sistematiği açısından dinlenme süresinin zıddı olduğunu ve bu iki kavramın birbirleriyle örtüşmediğini belirtmektedir. Kararda ayrıca, esas davadaki temel sağlık hizmetleriyle yükümlü doktor grubunun sağlık kuruluşunda bizzat bulunmak suretiyle yerine getirdiği nöbet hizmetinin çalışma süresi kavramının karakteristik özelliklerini taşıdığı; yani doktorun meslekî hizmetini işyerinde, işverenin emrine sunmuş olması ve her an göreve hazır durumda olmasının, yükümlülüklerini yerine getirdiği anlamına geleceği ifade edilmektedir. Buna göre, işyerinde hazır bulunularak yerine getirilen nöbet hizmetinin çalışma süresi olarak değerlendirilmesi, gerekli asgari dinlenme süresi ve uygun dinlenme araları verilerek işçinin güvenlik ve sağlığının
642 ACAR/ BÉLIER, s.503.
643 SIMAP, Valencia Bölgesi Kamu Doktorları Sendikası’nın kısaltılmış adıdır. (DEMİRAL, C.: Avrupa Adalet Divanı’nın Çalışanların Nöbette Geçen Sürelerinin De Çalışma Süresine Dahil Edilmesine İlişkin Kararı “SIMAP Kararı”, A. Can Tuncay’a Armağan, İstanbul, Mayıs 2005, s.155).
korunması yönündeki Yönerge amacının da yerine getirilmesini sağlayacaktır.