A. HAFTALIK VE GÜNLÜK YASAL ÇALIŞMA SÜRELERİ
1. Haftalık Çalışma Süresi
ilgilenmiş; Örgüt’ün işsizlikle ilgilenen komisyonu 1931 sonbaharında konuyu ortaya atmıştır. Örgütün bu ilk çalışmaları, Nisan 1932 yılındaki Konferansın 16.oturumundaki ilk görüşmelerde işçi ve işveren temsilcilerinin karşı koymaları ile karşılaşmıştır. Örgüt, konuya ilişkin çalışmalarını 1938’e kadar sürdürmüş; ancak bu konuya ilişkin bir uluslararası sözleşme söz konusu olamamıştır
(CHATRIOT, A.: La France et Le Temps de Travail (1814-2004), Paris, 2004, s.88).
172 Yukarıda belli başlılarına değinilen Sözleşmeler dışında Örgüt’ün konuya ilişkin başkaca Sözleşmeleri de bulunmaktadır. Bunlar şunlardır: 1919 tarih ve 4 sayılı Kadınların Gece Çalışması Hakkında Sözleşme
III. AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA
Avrupa Birliği Hukukunda da çalışma süreleri konusunda iki husus ön plana çıkmaktadır: esneklik ve çalışma sürelerinin azaltılması. 1870-1970 arasında çalışma süreleri neredeyse yarıya inmiştir. Ancak bu azalma, teknik ve ekonomik
1919 tarih ve 6 sayılı Sanayide Çocukların Gece Çalışmaları Hakkında Sözleşme 1921 tarih ve 14 sayılı Sanayide Hafta Tatili Hakkında Sözleşme
1925 tarih ve 20 sayılı Ekmek Fırınlarında Gece Çalışması Hakkında Sözleşme (Askıda) 1934 tarih ve 41 sayılı Kadınların Gece Çalışması Hakkında Sözleşme (Askıda-yenilenmiştir) 1936 tarih ve 52 sayılı Yıllık Ücretli İzinler Hakkında Sözleşme (yenilenmiştir)
1936 tarih ve 57 sayılı Gemideki Çalışmalar ve Etkileri Hakkında Sözleşme 1946 tarih ve 72 sayılı Gemiadamlarının Yılık İzinleri Hakkında Sözleşme 1946 tarih ve 76 sayılı Gemide Çalışma, Etkileri ve Ücretler Hakkında Sözleşme
1946 tarih ve 79 sayılı Gençlerin Gece Çalışması Hakkında Sözleşme (sanayi dışındaki çalışmalar) 1948 tarih ve 89 sayılı Kadınların Gece Çalışması Hakkında Sözleşme (yenilenmiştir.)
1948 tarih ve 89 sayılı Kadınların Gece Çalışması Hakkında Sözleşmeye İlişkin 1990 Protokolü (yenilenmiştir)
1948 tarih ve 90 sayılı Çocukların Gece Çalışması Hakkında Sözleşme (Sanayide-yenilenmiştir) 1949 tarih ve 91 sayılı Gemiadamlarının Yıllık İzinleri Hakkında Sözleşme(Askıda-yenilenmiştir) 1949 tarih ve 93 sayılı Gemide Çalışma, Etkileri ve Ücretler Hakkında Sözleşme (yenilenmiştir) 1952 tarih ve 101 sayılı Tarımda Yıllık İzinler Hakkında Sözleşme (yenilenmiştir)
1957 tarih ve 106 sayılı Hafta Tatili Hakkında Sözleşme (Ticaret ve Bürolar)
1958 tarih ve 109 sayılı Gemide Çalışma, Etkileri ve Ücretler Hakkında Sözleşme (yenilenmiştir) 1970 tarih ve 132 sayılı Yıllık İzinler Hakkında Sözleşme (yenilenmiştir)
1974 tarih ve 140 sayılı Ücretli Eğitim İznine İlişkin Sözleşme
1979 tarih ve 153 sayılı Çalışma Süresi ve Dinlenme Zamanları Hakkında Sözleşme (Karayolu Taşımacılığında)-17 Mart 2005’te onaylanmış.
1990 tarih ve 171 sayılı Gece Çalışması Hakkında Sözleşme.
173 14 sayılı ve 1921 tarihli Gençlerin ve Çocukların Gece Çalışması Hakkında Öneri (Tarımda) 47 sayılı ve 1936 tarihli Yıllık Ücretli İzinler Hakkında Öneri
93 sayılı ve 1952 tarihli Tarımda Yıllık İzinler Hakkında Öneri 98 sayılı ve 1954 tarihli Yıllık İzinlere İlişkin Öneri
103 sayılı ve 1957 tarihli Ticarette ve Bürolarda Hafta Tatiline İlişkin Öneri 148 sayılı ve 1974 tarihli Ücretli Eğitim İznine İlişkin Öneri
161 sayılı ve 1979 tarihli Çalışma Süresi ve Dinlenme Zamanları Hakkında Öneri 178 sayılı ve 1990 tarihli Gece Çalışması Hakkında Öneri
182 sayılı ve 1994 tarihli Kısmî Çalışma Hakkında Öneri 184 sayılı ve 1996 tarihli Evde Çalışma Hakkında Öneri
ilerlemenin sonuçlarından biridir. Böylece, makineler çalışanlara serbest zaman tanımışlar ve hayat seviyesi de yükselmiştir. 1974 krizi bu bakış açısını değiştirmiş; çalışma süresinin azaltılması işletmelerin işsizlikle mücadele aracı hâline gelmiştir174.
Zamanla, Birliğin genelinde, çalışma sürelerinin azaltılması, özellikle yıllık izinlerin uzatılması yönünde bir eğilim ortaya çıkmıştır. 1960’da, yıllık izin süreleri 2 haftadan 3 haftaya; 1978’de sanayide çalışan yetişkinler için 4 haftadan 5 haftaya çıkarılmıştır175.
Birlik Anlaşması’nın 117 ve 118.maddeleri uygulanarak çalışma süresinin düzenlenmesi konusu üye ülkelerce ortaya atılmıştır176. Birliğin konuya ilişkin ilk
düzenlemeleri bazı özel sektörlere ilişkindir: 6 Haziran 1968 tarihli Sözleşme tarıma, 25 Mart 1969 tarihli 543-69 Sayılı Kararname ise taşımacılığa ilişkindir. Bunlar çalışma süreleri ile ilgili birliğin ilk deneyimleridir. Genel olarak çalışanların çalışma süreleri ile ilgili ilk düzenleme, 27 Temmuz 1975 tarihli 75-547 sayılı Öneri’dir. 1975’ten itibaren çalışma süresinin düzenlenmesi ve azaltılması önem kazanmıştır. 22 Temmuz 1975 tarih, 75-547 sayılı Birlik Önerisi, yıllık iznin dört hafta olması ve haftalık çalışma süresinin de kırk saat olması yönündedir. Bu ilkeler, tüm Birlik ülkelerinde, tüm sektörlerde en geç 31 Aralık 1978 tarihine kadar gerçekleştirilecektir177. Bu Öneri, Ortak Pazarın kurucu ülkelerinde kolaylıkla
uygulanmış; ancak Birliğe daha sonra dahil olan ülkeler (Yunanistan, İrlanda) bakımından sorunlar yaşanmıştır178.
7 Mayıs 1979 tarihinde Komisyonun Konseye sunduğu iş paylaşımıyla ilgili yazışmada Komisyon, çalışma süresinin azaltılmasını, şöyle açıklamaktadır: çalışma süresinin azaltılması, geçmişte, zanaatın sınırlanmasına bağlı olarak verimlilik ve arz artışı ve lehe bir ekonomik gelişme çerçevesinde devam eden ve ilerleyen bir hareket gibi gösterilmiştir. Bu azalma, çalışma şartlarının gelişmesine bağlıydı ve gerçek ücretin yükselmesine ve serbest zamanın artışına yol açmıştı. Şimdiyse, çalışma süresinin azaltılması, ekonomik gelişmenin sonucu olmaktan çıkıp daha iyi
174 CATALA, N./BONNET, R.: Droit Social Européen, Paris, 1991, s.165. 175 CATALA/BONNET, s.166.
176 CATALA/BONNET, s.166.
177 BLANPAIN, R./JAVILLIER, J.C.: Droit du Travail Communautaire, 2.Bası, Paris, 1995, s.249-250. 178 CATALA/BONNET, s.167.
bir iş imkânı olarak karşımıza çıkmaktadır179. 18 Aralık 1979’da Bakanlar Konseyi,
çalışma süresinin düzenlenmesini içeren bir çözüm kararı almıştır. Çalışma ve çalışma süresinin düzenlenmesi hakkında bir Avrupa Birliği Parlamentosu çözümü 17 Eylül 1981’de kabul edilmiştir. Bu çözümden önce yapılan çalışmalarda şu sonuçlara ulaşılmıştır: çalışma süresinin azaltılması, iş yaratma yolu olarak değil; işsizliğe karşı savaşta tamamlayıcı bir araç olarak kabul edilmelidir. Ayrıca, sürelerin azaltılmasının etkilerinden biri olarak, diğer ülkeler karşısında topluluğun rekabet edebilirliğinin korunması ihtiyacını da gözden kaçırmamak gerekir180. Ancak,
Konseyin 1983 yılında çalışma süresinin düzenlenmesi ve çalışma hakkında Konsey Önerisi kabul edilmemiştir181.
Diğer Öneri ise, 10 Aralık 1982 tarihli ve 82-857 tarihlidir ve Birliğin emeklilik yaşı politikasını içermektedir. Konsey, üye ülkeleri “sosyal politikalarının amaçlarından biri olarak, esnek emekliliğin gerçekleştirmeye, yani, işçilerin, kendi mevzuatlarının öngördüğü şartlarda, yaşlılık aylığını kazanabilecekleri zamanı serbestçe seçebilmeye olanak tanımaya davet etmektedir. Aynı zamanda, bu Öneri, yaşlılık aylığına hak kazanan emeklilerin her türlü ücretli faaliyetin dışında olacaklarını belirtmiştir182.
3 Ağustos 1990’da Komisyon çalışma sürelerinin düzenlenmesine ilişkin bazı bakış açıları getiren bir Yönerge teklifinde bulunmuştur. Teklif, günlük, haftalık ve aylık dinlenmeler, gece çalışması, postalar halinde çalışma, çalışma şartlarının değişmesi halinde işçilerin sağlıklarının ve güvenliklerinin korunması, çalışma ritmi konularında bazı sorular içermektedir. 3 Ağustos 1990 tarihli yönerge teklifi, ilk bölümünde, konunun bazı temel noktalarının tanımını vermiştir. Çalışma süresini, çalışanın işyerinde işverenin hizmetinde bulunduğu süre olarak ve dinlenme süresini de, işçinin işverenin hizmetinde bulunmadığı, normal günlük veya haftalık çalışmasının icrasının dışında kalan süre olarak tanımlamıştır183.
Çalışma sürelerinin düzenlenmesiyle ilgili bazı esaslar içeren 93/104/CE sayılı Konsey Yönerge’si, 23 Kasım 1993 yılında, nitelikli çoğunlukla kabul edilmiştir.
179 CATALA/BONNET, s.168. 180 CATALA/BONNET, s.172. 181 CATALA/BONNET, s.169. 182 BLANPAIN/JAVILLIER, s.249-250. 183 BLANPAIN/JAVILLIER, s.250-251.
İngiltere, böyle bir yönergenin kabul edilmesine karşı çıkmıştır. Yönerge, çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunmasının en iyi seviyesini garanti ederek çalışma yerini iyileştirmeyi amaçlamaktadır. Bu anlamda, Yönerge’nin 1.maddesi, çalışma süresinin düzenlenmesi konusunda sağlık ve güvenliğin asgarî düzenlemeler getirdiğini belirtmektedir184.
22 Haziran 2000 tarihli 2000/34/CE sayılı yönerge 93/104/CE sayılı çalışma sürelerinin düzenlenmesine ilişkin Yönerge’de bir takım değişiklikler yapmıştır. Bu değişikliğin nedenleri Yönerge’ye göre şunlardır: karayolu, havayolu, demiryolu, deniz ve iç sularda yapılan taşımacılık, deniz balıkçılığı ile denizde yapılan diğer faaliyetlerle eğitim alan doktorların faaliyetleri Konsey’in 93/104/CE sayılı Yönergesi’nin uygulama alanı dışında bırakılmıştır. Komisyon 20 Eylül 1990 tarihli teklifinde, hiçbir sektör ve faaliyeti Yönergenin kapsamı dışında bırakmamış ve Avrupa Parlamentosu da, görüşünde bu tip hiçbir kapsam dışında bırakmayı kabul etmemişti. İşçilerin sağlığı ve güvenliği işyerinde korunmak zorundadır. Bu ayrıcalıklı bir sektörde çalıştıkları veya ayrıcalıklı bir iş yaptıkları için değil; işçi oldukları için söz konusudur. Hareket halinde çalışanlara uygulanan sektörel mevzuat bakımından, bu kişilerin sağlık ve güvenlikleri ve taşınma güvenliklerine ilişkin düzenlemeler için paralel ve tamamlayıcı bir yaklaşım benimsenmelidir. Denizde yapılan faaliyetlerin ve eğitim alan doktorların faaliyetlerinin özel durumunun dikkate alınması gerekmektedir. Kapsam dışında bırakılan sektörlerde hareket hâlinde çalışan kişilerin sağlık ve güvenliklerinin korunması garanti edilmelidir. Yıllık izin, gece çalışmasında ve postalar hâlinde çalışmada uygulanan sağlık belirlemeleri konusunda varolan düzenlemeler, hareket hâlinde kapsam dışı sektör ve faaliyetlerde çalışanlar bakımından da ele alınmak zorundadır. Çalışma süresi ve dinlenmeler konusunda mevcut düzenlemeler, kapsam dışında bırakılan sektör ve faaliyetlerde hareket hâlinde çalışanlar185 için de adapte edilmek zorundadır. Tüm
çalışanlar için yeterli dinlenme zamanları öngörülmelidir. Dinlenme zamanları zaman birimleri ile, yani gün, saat veya gün ve/veya gün dilimi veya saat olarak, gösterilmek zorundadır. Komisyonun önerisi ile gemiadamlarının çalışma zamanlarına ilişkin bir Birlik Sözleşmesi oluşturulmuştur. Bu nedenle, 2000/34/CE sayılı Yönerge,
184 BLANPAIN/JAVILLIER, s.253.
185 Orijinal metinde “travailleur mobile” olarak geçmektedir. Birliğin 2003/88 sayılı Yönergesi’nin 2.maddesine göre, deniz, hava, kara yolu ile mal veya yolcu taşımacılığı hizmetini gerçekleştiren bir işletmenin gemi veya karayolu ile yolculuk eden personelinden biri olan tüm çalışanlara bu ad verilmektedir.
gemiadamlarına uygulanmayacaktır. İşçi sıfatını taşıyan balıkçıların yıllık izine hak kazanılması, kullanılması ve bunun ücretlendirilmesi bakımından ise, 93/104/CE sayılı Konsey Yönergesi’nin 7.maddesi uyarınca, üye devletler tarafından belirleme yapılacaktır. Örneğin, bazı kategorilerde çalışanların dinlenme süreleri, çalışma zamanları, yıllık izin ve gece çalışması gibi Birliğe ait başka mevzuat araçlarıyla öngörülen özel düzenlemeler, bu Yönerge ile değiştirilen düzenlemelere göre önceliğe sahiptir.
Çalışma sürelerinin düzenlenmesine ilişkin 4 Kasım 2003 tarih ve 2003/88/CE sayılı Konsey Yönergesi ile Ulusal Program’da yer alan çalışma süresinin düzenlenmesinin belirli yönlerine ilişkin 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104/CE sayılı Konsey Yönergesi’ni ve bu Yönerge’yi değiştiren 2000/34/CE sayılı Yönerge’yi yürürlükten kaldırmıştır. Söz konusu Yönerge, yürürlükten kaldırdığı her iki Yönerge metnini birleştirmekte; bunun dışında bir değişiklik yapmamaktadır.
§3. ÇALIŞMA SÜRELERİNİN DÜZENLENME METOTLARI
I. ÇALIŞMA SÜRELERİNİN DÜZENLENMESİNDE ESNEKLİK DIŞI YÖNTEMLER
Çalışma sürelerinin belirlenmesi, uzun süre, işverenlerin tek sorumluluğuydu. Birlikte, sürekli ve tek tip çalışma, işçilerin talep ettikleri bir şey değildi. Bu, işverenlerin ortak bir disiplini sağlama isteklerinin bir meyvesiydi. Bu durumda, isteğe bağlı veya ailevî nedenlerle gerçekleşen devamsızlıkların önüne geçilmesi gerekmekteydi. Ancak, bir süre sonra, ortak çalışma sürelerinin bu şekilde belirlenmesi sadece işverenlerin isteğine bağlı olmaktan çıktı ve kanun ya da toplu iş sözleşmesi hükmü haline geldi. Çalışma süresi tarihi, sanayi devrimi ile başlamıştır ve ilk andan itibaren sanayi devrimi iş yoğunluğu ve çalışma sürelerinin uzunluğunu beraberinde getirmiştir. Bu dönemde, iş belirli yerlerde, belirli saatlerde ve kontrol altında gerçekleştirilmekteydi. İngiltere dışında tüm Avrupa ülkeleri, haftalık çalışma süresini belirlemişlerdir186. Dolayısıyla, iş kanunun katılığından söz edildiğinde,
çoğunlukla çalışma sürelerinin düzenlenmesindeki katı kurallar kastedilmekteydi. Bu kurallar, endüstri üretimi dikkate alınarak getirilmişler ve günümüz teknolojisinin gereksinim duyduğu çalışma yönetmelerine de uygun değildirler187.
186 GAUVIN, A./JACOT, H.: Temps De Travail, Temps Sociaux, Pour Une Approche Globale, Paris, 1999, s.20-21.
Günümüzde, endüstri devrimi döneminde çok uzun olan çalışma sürelerinin kısaltılması ve kurallara bağlanması çabası yön değiştirmiş; küreselleşme ile birlikte bu çabaların yerini, çalışma sürelerinin belirlenmesinde taraflara mümkün olduğunca geniş bir hareket serbestisi tanıma eğilimi almaya başlamıştır188.
Ülkemizde de 4857 sayılı Kanuna kadar, atipik iş sözleşmeleri ve çalışma sürelerine esneklik getiren düzenlemeler İş Hukuku mevzuatına yabancı kalmıştır. Nitekim, 1475 sayılı İş Kanununa getirilen en önemli eleştirilerden birisi de, bu kanunun düzenlemelerinin klasik anlamdaki tam süreli istihdam biçimini temel almasıdır. Söz konusu kanun, esnekliği sağlayan atipik iş ilişkilerinin kurulmasını tanımamaktadır. Oysa, bu dönemde işletmeler, iş süresini kısaltmaya ilişkin isteklerin yoğunluğu, ekranlı ünitelerle çalışma faaliyetlerinin artması ve başka işte çalışmanın yaygınlaşması vb. olgular nedeniyle atipik istihdam arayışı içine girmişlerdi ve Kanunda tam süreli istihdamın temel alınmış olması nedeniyle, kısmî süreli çalışmanın tanımına dahi yer verilmemişti. Yine, iş paylaşımı, çağrı üzerine çalışma, kayan çalışma süreleri gibi esnek çalışma türleri de o dönemdeki İş Hukuku mevzuatına uzak kavramlardı189. Ancak, esnekleşme, 4857 sayılı Kanunun çıkarılış
amaçları arasında özel bir yere sahip olmuştur. Bu bağlamda, 4857 sayılı İş Kanununda 1475 sayılı İş Kanununun katı düzenlemelerinin yerini alan pek çok esnekleşmeye ilişkin hükme yer verilmiştir190.
II. ÇALIŞMA SÜRELERİNİN DÜZENLENMESİNDE ESNEKLİK UYGULAMALARI A. GENEL OLARAK ESNEKLİK KAVRAMI
Esnek sözcüğü, bir dış gücün etkisi altında uzamak, kısalmak, eğrilmek gibi
biçim değişikliklerine uğradıktan sonra, etkinin kalkmasıyla eski biçimini alabilme özelliğinde olan, elastikî191 olarak tanımlandığı gibi; yumuşak, katı olmayan,
188 CANİKLİOĞLU, N.: 4857 Sayılı İş Kanununun Çalışma Sürelerine İlişkin Düzenlemeleri, III.Yılında İş Yasası, 21-25 Eylül 2005, Bodrum, s.149.
189 CENTEL, T.: Türkiye’de Esneklik, İŞVEREN, C:XXXVIII, S:3, Aralık 1999, s.24. 190 CANİKLİOĞLU, III.Yılında İş Yasası, s.149.
koşullara rahatlıkla uyum gösteren anlamına gelen ve katı, sert sözcüklerinin zıddı olarak kullanılan bir sözcüktür192.
Gelişen üretim teknikleri, teknolojide yaşanan değişimler ve ilerlemeler, uluslararası rekabetin artması, yaşanan küresel ve bölgesel ekonomik krizler çalışma hayatında bir takım önemli değişiklikleri de gündeme getirmektedir. Bu değişiklikler, 20.yüzyılın başlarında işçiyi koruma amacıyla kabul edilen ya da o dönemin ihtiyaçlarını yansıtan endüstriyel ilişki kurallarının mevcut duruma uyarlanmasını amaçlamaktadır193. İşte bu nedenle, artık işletmelerden beklenen
standardizasyon yerine çeşitlilik ve karmaşıklık; durağanlık yerine değişkenliktir. Bu beklentiye “esneklik” denilmektedir. Bu anlamda “esneklik”, çevresel değişimlere uyum sağlayabilme yeteneğidir194. Yine bir işletme açısından esnekliği, sürekli
değişen bir pazara uyum sağlama kapasitesi195 ya da bir sistem veya alt sistemin
sisteme yönelik çeşitli etkenlerle uyumlu olarak tepki gösterebilmesi196 olarak
tanımlamak mümkündür. Nitekim, OECD tarafından hazırlatılan Dahrendorf Raporunda (1986) esneklik; sistemlerin, organizasyonların ve bireylerin yeniden yapılanmaları ile davranış biçimleri geliştirerek değişen koşullara başarılı bir şekilde uyum sağlayabilme becerisi olarak tanımlanmıştır. Bu anlamda esneklik, sadece kendini değişen koşullara göre ayarlamaktan, yani savunma esnekliği’nden, ibaret değildir. Aynı zamanda yeni ürünler geliştirmeyi, yeni pazarlar bulmayı ve işgücünün ilerideki gelişmelere uygun eğitimini (aktif stratejileri) de içermektedir197.
Esneklik kelimesi, yumuşaklık ve hoşgörüyü çağrıştırmakta ve değişikliklere ve farklılıklara uyum esneklikle kolay bir biçimde sağlanabilmektedir. Bunlar esnekliğin olumlu yanlarıdır. Ancak, esneklik biraz belirsizliği de beraberinde getirebilir. Bu da
192 EYRENCİ, Ö: İş Sürelerinin Esnekleştirilmesi ve Türk İş Hukuku, Münir Ekonomi 60.Yaş Günü Armağanı, Ankara, 1993, s.228.
193 ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEKLİK, TİSK, Kasım 1999, s.5
194 ÇALIŞMA SÜRELERİNDE ESNEKLİK, GELECEĞE AÇILIM, MESS Yayın No: 378, İstanbul, Mart 2002, s. 12.
195 www.travail.gouv.qc.ca/actualite/ travail_non_traditionnel/Bernier2003/RapBernier1.pdf. 196 ERDUT, T.: Yeni Teknolojilerin İş İlişkileri Üzerindeki Etkisi, İzmir, 1998, s.27.
197 TUNCAY, A.C.: İşin Düzenlenmesi Bakımından Esnekleşme Türk Mevzuatının Durumu ve Uygulama Sorunları, Çalışma Hayatında Esneklik ve İş Hukukuna Etkileri, İş Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2000 Yılı Ekim Toplantısı, 5-6-7 Ekim 2000, İstanbul, s. 152.
esnekliğin olumsuz yanıdır. Bu belirsizliğin en önemli sakıncası ise, işçi ve işveren taraflarının bu kavramı farklı şekillerde yorumlayabilecek olmasıdır198.
Devlet tarafından konulan mevzuatın (yasa, tüzük, yönetmelik, kararname) işçi- işveren ilişkilerinde kapalı bir düzene neden olduğu kabul edilir. Esneklikle istenen, değişen koşullara uyum sağlayabilecek, ortaya çıkabilecek farklı sorunlara farklı yaklaşımlara olanak tanıyacak kuralların oluşturulmasıdır199. Ancak, esneklik
kuralsızlaştırma değildir200; işçinin korunması ilkesi ile üretim ve verimlilik gerekleri
arasında hassas bir denge kurulması anlamına gelmektedir201. Kuralsızlaştırma
yerine esneklik sözcüğünün kullanımı ile, devletin işçi-işveren ilişkilerini düzenlememesi, devletin koyduğu ve katı oldukları kabul edilen kuralların kaldırılması anlatılmak istenmektedir. Oysa, artık bugün, iş ilişkilerinde devlet tarafından konulan emredici (katı) kuralların payının azaltılarak; taraflara daha esnek bir alan bırakılması görüşü kabul görmektedir202. Yine, bu anlamda, iş hukuku
kurallarının esnekleştirilmesinin, işçi-işveren ilişkilerinde devletin emredici, katı kural koyma yetkisinin yerine, tarafların iradelerine ayrıcalık tanınarak sözleşme özgürlüğü ilkesine dönüşü ifade ettiği söylenmektedir203.
Batı ülkelerinde yapılan esnekleştirme yönündeki yeni düzenlemelere bakıldığında ise, devletin işçi-işveren ilişkilerini düzenlemeye devam ettiği ve hatta daha yoğun bir şekilde bu alana müdahale ettiği ve yapılan düzenlemelerin eskisine oranla daha ayrıntılı olduğu göze çarpmakla birlikte, bu kuralların değişen koşullara uyum sağlayıcı esnek özellikler taşıdığı görülmektedir. Nitekim, esnekliğin çok sayıda kural ile sağlanması da mümkündür. Zira, esnek olmayan, katı olarak
198 YAVUZ, A.: Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, Ankara, 1995, s. 6-7.
199 GÜZEL, A.: İş Hukukunda Yeniden Yapılanma Süreci ve İşin Düzenlenmesi Konusunda Esneklik, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan, Ankara, 2000, s.204 vd.
200 LORITZ, K.G.: Alman İş Hukuku’nda Esnekleşmeye Yönelik Çabalar, Çev. Prof. Dr. Tankut CENTEL, Çalışma Hayatında Esneklik, Çeşme Altın Yunus, 27-31 Ekim 1993, s.11; TUNCAY, İşin Düzenlenmesi Bakımından Esnekleşme, s.154.
201 EKONOMİ, M.: Türk İş Hukuku’nda Esnekleşme Gereği, Çalışma Hayatında Esneklik, Çeşme Altın Yunus, 27-31 Ekim 1993, s.60-61; SÜZEK, S.: İş Akdinin Türleri, MERCEK, Nisan 2001, Y:6, S:22, s.18; DEMİRCİOĞLU, A.M. / ENGİN, M.: Dünyada ve Türkiye’de Esnek Çalışma, İstanbul, 2002, s. 13.
202 EKONOMİ, Esnekleşme Gereği, s.60.
nitelendirilen kuralların varlığı değil; kuralların öngördüğü düzenin yapısıdır204.
Böylelikle, bu kurallar çerçevesinde, kural koyma yetkisi daha geniş bir biçimde iş ve toplu iş sözleşmeleri ile sosyal taraflara ve yönetime katılma bağlamında işletme komitelerine verilmiş olmaktadır. İşte, İş Hukukunda esneklik bu anlamda kabul edilmelidir. Yani, düzenleme yetkisi tamamen işverene ve hatta sosyal taraflara bırakılmamakta; devlet koyduğu kurallarla çerçeveyi belirlemekte ve bu genel çerçeve içinde taraflara kısmî bir düzenleme yetkisi tanımaktadır. Ancak hemen belirtelim ki, tarafların anlaşmalarıyla oluşan bu uygulamalar kurala dönüşmeyecektir. Daha az sayıda kuralla, taraflara daha geniş uygulama alanı bırakılmış olacaktır205. Yani, esnekleştirme taraflara206 çalışma şartlarını kendilerince
belirleme yolunda daha geniş bir alan tanımakta ve ayrıca bu şartların değişik ihtiyaçlara cevap vermesi için uyum yeteneğini artırıcı hukukî bir ortam yaratmaktadır207.
Çalışma hayatında esnekliğin hedefleri kısaca şunlardır:
• İstihdamın arttırılması, yeni iş imkânlarının oluşturulması.
• İşgücünün yani çalışanların işletme içinde gerekli zaman ve sayıda kullanılması. • İş mevzuatındaki katı hükümler yerine tarafların anlaşmasına dayalı bir sistemin
oluşturulması.
• Çalışma süresinin çalışanın ve işverenin anlaşması neticesinde çalışanın koşullarına uydurulması.
• İşgücünün işletme içindeki değişik işleri yapabilmesi ve çeşitli görevleri